【新】【精品】绩效考核方案7篇

1、新】【精品】绩效考核方案7篇精品】绩效考核方案7篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展,就常常需要事先准备方案,方案是计划中内容最为复杂的一种。 你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编整理的绩效考核 方案7篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。绩效考核方案 篇1一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度,全面评价采购人员的工作绩效,保证企业经营目标的实现 同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定采购人员绩效考核实施方案。二、遵循原则（一）明确化、公开化原则考评标准、 考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当遵守这些规定。 同时,考评标准、程序和对考评责任

2、者的规定在企业内部应当对全体员工公开。（二）客观考评的原则明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,避免掺入主观性和感情色彩。 做到 “用 事实说话 ”考,评一定要建立在客观事实的基础上。 其次要做到把被考评者与既定标准作比较,而不是在人与人之间进行比较。（三）差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方 面应体现明显差别,使考评带有刺激性,激励员工的上进心。（四）反馈原则 考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评 者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。三、适用范围适用

3、于本企业采购部人员,以下人员除外。1考核期开始后进入本企业的员工。2因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。3因公伤而连续缺勤七十五日以上者。4虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。四、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、采购部经 理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。五、采购绩效考核实施（一）采购人员绩效考核指标 采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行,并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标 对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。采

4、购人员绩效考核指标绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购（如空运）的费用差额品质绩效15%进料品质合格率 物料使用的不良率或退货率 数量绩效30%呆物料金额 呆物料损失金额 库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额 实际价格与过去平均价格的差额 比较使用时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比 较效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用 新开发供应商数量 采购完成率 错误采购次数 订单处理时间（二）绩效考核周期 采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及

5、时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,以月度为周期进行考核;对于周边绩效指标,以季度或年度进 行考核。（三）绩效考核方法及说明 采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行,量化指标占考核的70%,日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核 计算方式如下:采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分X70%+日常工作表现X30%（四）绩效考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的考核期间 的工作报告在考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反馈阶段将考核 结果告知被考核者本人。（五）考核结果应用考

6、核结果分为五个层次（划分标准见表）,其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级划分标准 杰出优秀中等需提高差ABCDE85分以上85分以下75分75分以下65分65分以下50分50分以下 根据员工绩效考核的结果,可以发现员工与标准要求的差距,从而制订有针对性的员工发 展计划和培训计划,提高培训的有效性,使员工的素质得到提高,最终为企业管理水平的提高 打下坚实的基础。（六）绩效考核实施工具对采购人员的绩效考核,主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表 （如下表所见） 。采购人员绩效考核表 项目权重等级说明自我评分综合得分 杰

7、出优秀中等需提高差 定量指标时间绩效15%品质绩效15%数量绩效30%价格绩效30%效率绩效10%定量指标权重为70%定性指标责任感30%合作度30%主动性20%纪律性20%定性指标权重为30%综合得分 考核补充:考核人:被考核人:考核日期:年月日 等级标准说明表 项目考核指标指标等级划分说明 杰出优秀中等有待提高急需提高 时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上 品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下 物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上 数量绩效呆料物料金额万元以下万元万元万元万元以上 库存周转率%以上%以下 价格绩效采购成本降低率%以

8、上%以下 采购价格降低额万元以上万元万元万元万元以上 效率绩效采购完成率%以上%以下 订单处理时间天以内天天天天以上 指标等级得分说明 杰出优秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 绩效考核方案 篇2一、考核原则1业绩考核（定量）+行为考核（定性） 。2定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。3考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标 次。2销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现

9、。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者 为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、 严重违反公司规定、 发生工作事故、 发生工作严重失误者 行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额H十划完成销售额X100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或

10、年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣 分销售回款率20%超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一档,加1分,低于规定标准的 为0分新客户开发1 5%每新增一个客户,加2分 定性指标市场信息收集5%1在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分2每月收集的有效信息不得低于X条，每少一条扣1分报告提交5% 1在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分 工作能力专业知识5%1分:了解公司产品基本知识2分:熟悉本行

11、业及本公司的产品3分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识 分析判断能力5%1分:较弱，不能及时的做出正确的分析与判断,公司将会每季度调整一2分:一般，能对问题进行简单的分析和判断3分:较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分:强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法2分:有一定的说服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施 工作态

12、度员工出勤率2%1月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分（3次及以内）2月度累计迟到三次以上者,该项得分为0日常行为规范2%违反一次,扣2分责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分四、考核方法1员工考核时间:下一月的第一个工作日。2员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。3员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%

13、。4员工考核挂钩收入的计算公式为:公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。6员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2.行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2.员工行为考核结果每

14、月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工 资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事 部提出。20 xx年销售人员绩效考核方案二为更好地做好餐饮销售,充分调动员工的工作积极性,切实做好全员营销,从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力,现对餐饮销售提成方案做出以下规定：一、婚宴、宴会预订 指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌） 的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%（不含酒水）;此提成方案执行范

15、围：酒 店所有员工。二、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。餐厅员工提成指餐厅每月完成经营指标30万 后,可给服务员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算) 。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员,30%平均分配给 收银员,传菜员,洗碗工。茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标8万后,服务员当月推销的产品可给予的提成如下:(以茶吧茶单和菜单为标准)价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。价格在58元或以上的菜可提成1元/份。价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。价格在48元或以

16、上的果盘可提成1元/份。东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。其中提成由茶吧全体员工平均分配。 酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮忙的员 工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。三、相关规定:主要数据来源:由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认 如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、 准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员 的业绩登记进行抽查式电话回访,但是要注意措辞。如发现有利用职

17、务之便营私舞弊的,如果是餐饮部员工,一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报,酒店不给予任何补偿;对于餐饮部之外的工作人员,将知会其所在部门负责 人并取消其当月提成;执行时间:20 xx-X-1起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人 员。在收到此提成方案时,请各部门负责人在原稿上签字确认,以方便日后方案的顺利执行谢谢！以上制度望大家严格执行,餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务,最终达成部门、宾客、员工的三赢！ 绩效考核方案 篇3一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1

18、.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。2.销售人员行为考核标准。(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者 为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、 严重违反公司规定、 发生工作事故、 发生工作严重失误者 行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表

19、如下表所示。销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额H十划完成销售额X100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分新客户开发1 5%每新增一个客户,加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分1每月收集的有效信息不得低于X条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力

20、分析判断能力5%1分:较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般，能对问题进行简单的分析和判断3分:较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分:强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法2分:有一定的说服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化 能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以 内）3.月度累十迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2

21、%违反一次，扣2分责任感3%0分:工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分:自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分:除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。4.员工考核挂钩收入的十算公式为:z=公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核

22、额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职

23、位升迁和人事调动的重要依据。4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出绩效考核方案 篇4公共卫生工作是当前卫生改革中的重中之重，只有充分认识建立一支优质高效的公共卫 生服务队伍，才能保障和提高国家发展公共卫生的目的，才能体现党和政府惠及民生的执政理 念，起到认真贯彻预防为主、控制疾病、关注和解决百姓健康水平的重要意义。为了使我院的公共卫生工作开展的有章、有序、成效显著，尽心、尽职、尽责，结合我院实际特制订公共卫生人员工作绩效考核及工资报酬解决方案。自我县公共卫生工作启动以来，院领导就高度重视，亲自挂帅、副院长分管，并成立了公共 卫生科室由曾国武任科长，全

24、面负责安排、协调公共卫生工作。高耿和林述豪负责慢性病管 理，林小花负责档案管理、信息报表工作。丁明钦负责0-6岁儿童保健管理。林品玉负责孕产妇随访及妇幼保健管理。林婷婷负责老年人管理，郭鹏负责重症精神病管理，高雄鹰负责健康教育、卫生监督及组织管理。 曾国武负责预防接种、传染病及重大公共突发事件。公共卫 生人员待遇分为工资与绩效挂钩办法，基本工资不低于同等临床医务人员水平。儿童保健项目考核办法：排名全县前五名按本项目总经费的15%拨付，排名5-8名按10%拨付、排名后三名按5%拨付。另儿童项目化验检查费用由院方、化验室、及项目执行人三 方共同合理分配另计。计划免疫项目；传染病、死亡等报病费按人次

25、提取一元，二类疫苗普打接种按每针次0.5元给予提取。门诊考核办法：一类疫苗接种按接种针次每针2元给予拨付，二类疫苗接种按卫 生院分配方案执行。接种本内容项目填写如缺项等问题影响计划免疫工作排名，迟到、早退、旷工、私采疫苗等，院方将按制度执行扣除相应经费。妇幼保健项目考核：工资院方规定的档案工资发放，随访经费归本人。排名前5名拨付全 额经费，排名中间拨付经费70%，后三名不予拨付经费。公共其它人员工资按院方档案工资发 放。项目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育项目共作。排名前5名按10%提取，排名中间按5%提取。排后三名不予奖励。以上分配方案及激励措施做为本院主要考核依据。如有不妥之处望上

26、级给予指正，我们将更好的改进。绩效考核方案 篇5一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;（三）按照权责对等的要求,进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;（四）按照现代人力资源管理的要求,公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责,切实承担起绩效责任和绩效管理责任;（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合,兼顾部门绩效与员工个人绩效,兼顾业务部门与综合部门;（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上,考核者应当根据公司制定的考核评价标准客观、公正的对被考核者进行绩效评估;（

27、二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作,通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈,指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长,不断提升自身的管理能力;（三）加强对绩效考核工作的监督,对员工反映的问题,要按职责范围及时检查和处理追究有关人员的责任。三、考核指标（一）部门绩效考核:结合年度全面预算工作,在各部门上报、汇总分析的基础上,由公司 财务管理部牵头组织,各部门配合,共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重 点工作）、方法和程序,报公司经理办公会议审定,并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合 约,在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效

28、考核和一般员工的绩效考核。1、考核指标采取 “定量+定性 ”的方式设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化。主要考核 以关键绩效指标为核心的工作业绩,由关键绩效指标和一般绩效指标组成。2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解,是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准,并对该指标体系及评价标准实行动态管理,每年进行修订、完善,公司分管领导、中层管理人员依据部 门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责,在沟通的基础上,分别提出直接下属的具体考核内容,人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定

29、。4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;四、组织实施（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;3、对各部门经济指标完成情况进行核定;4、对员工绩效考核工作提供数据支持。（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是:1、制定员工绩效考核管理制度、流程,改进、完善员工绩效考核体系;2、组织实施绩效考核培训,对考核者、被考核者

30、进行绩效考核辅导;3、协助公司分管领导,组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;4、协助部门负责人,组织实施对一般员工的绩效考核工作;5、收集考核信息数据,汇总并统计考核结果。（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是:1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;2、根据工作安排和计划要求,组织实施本部门员工的绩效考核工作;3、向本部门员工反馈考核结果,制定绩效改进措施。（五）员工绩效考核工作每年度进行两次,半年考核和年度考核分别结合半年工作总结 和年度工作总结实施开展,一般情况下,分别安排在每年6月底和12月底。五、基本程序（一）起草通知、实施准备每年6月底和12月底,由人力资

31、源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知,印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时,需召开全体员工动员大会。（二）个人述职 被考核者起草并提交年度述职报告,中层管理人员在全体员工大会上集中述职,一般员工由各部门自行组织述职,个人述职工作仅在年度考核进行。（三）综合评价 公司全体员工以无记名的方式互相评价打分,人力资源部汇总评分结果,综合评价工作仅在年度考核进行,评价结果作为评选先进的参考。（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节,在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核 是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查,目的是肯定成绩、指出不足,提出下半年工作的改进方向,半年考核结果作

32、为年度考核的重要参考。1、中层管理人员:由公司总经理、 分管领导依据考核指标评价标准,对中层管理人员进行 评价打分,评分权重为总经理30%,分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人 员进行评价,并有权质询分管领导的评价打分依据。2、一般员工:由公司总经理、 分管领导、 部门负责人依据考核指标评价标准,对一般员工 进行评价打分,评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70%。总经理可授权委托分 管领导对一般员工进行评价,总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。3、汇总绩效评估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分,计

33、算方法为:绩效评估得分=工考核者打分（或平均分值）X考核者评分权重4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人 对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩 效改进点和期望等。（五）考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、 一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审 核，并形成决议。（六）考核结果反馈、绩效面谈1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结 果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。2、 在半年考核、 年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面

34、谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。3、考核者要真实、 客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。（七）考核结果存档人力资源部将绩效考核表格、结果存档。（八）例外情况1、年度内变动部门的中层管理人员,由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领 导意见的基础上考核;2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工,由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;3、其他特殊情况,由公司经理办公会议研究决定。六、考核的等级根据员工绩效评估得分,考核等级分为A、七、考核结果的运用（一）部门绩效考核结果是公司确定年度（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职

35、务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度 优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。（三）根据公司薪酬管理办法,员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应 考核等级为D级以上）,可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起,在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。（四）根据公司劳动合同管理办法,对在公司连续工作满三年,且年度考核均为优秀的员工,可与公司签订无固定期限劳动合同。（五）根据公司员工奖惩管理办法,连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工,公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。八、考核申诉 被考核者对本人考核结果有异议时,应首先与所在部门的分管领导进行沟通,仍不能解决时,在考核

36、结果反馈后7日内,向分管人力资源部的公司领导提出申诉,填写考核申诉表。人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实,并提出处理意见,报公司经理办公会议审定。九、附则（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。（二）本办法由公司人力资源部负责解释。（三）下属子公司应参照本办法,制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效 考核办法。绩效考核方案 篇6为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、

37、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。三、考核方法工作量分（班次分）:白班5分（A班）,小夜班6分（P班）,大夜班（7分），搭班6分，休息时间送 病人根据时间段算分。工龄分：工龄xO.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄,（以入院时间开始计算,中途请长假者不算。）系数:科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过A级,绩效评估得分为90分 （含）以上JB级,绩效评估得分为80分（含） 以上90分以下C级,绩效

38、评估得分为70分（含） 以上80分以下D级,绩效评估得分为60分 （含）以上70分以下E级,绩效评估得分为60以下。3、4、5、1、2、B、C、D、E五个等级。四好”部门的重要依据。（含护理部及科室考核）,试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜 任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者,降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。职称:工资体现。职务:护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0。奖励: （按奖惩条例）惩罚:（按奖惩条例）质控扣款:（医院质控和护理部质控

39、扣款）四、核算方法1个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班X6+大夜班X7+白班X5+工龄分）X系数X职务X职称。2个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分X个人绩效总分。3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1劳动纪律上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上旷工,以科钟为准,一小时以上除 扣款外并按旷工处理上报医院。 上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。 搭班 不在科内听班按脱岗处理,一次300元。未经护士长同意,擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假）,不服从科主任应急调配扣100元。上班

40、干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、 聊天等）一次扣10元。上班时间在护士站睡觉一次扣1 0元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。2仪表与服务态度上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴 胸牌、未戴工作帽、未戴手表等）,科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间 吃早餐扣10元。与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元（造成医疗损失者按医院法律条例处罚）。病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。工作人员上班时相互吵架

41、,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。3.工作质量未进行财产交接双方各扣10元,发生财产数目不清造成遗失者,追究当事人责任,并按财 产损失金额10%赔付（100元之内财产按实际数扣除,100元以上财产,则按100元+超出百元的 部分再按10%赔付）。未进行床边交接-班，交接-班未查看病人双方各扣10元次。违反操作规程一次扣10元,因违反操作规程或护理工作常规和制度,发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等,并上报护理部。护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元,造成医疗纠纷者一次扣2

42、0元;医嘱未及时签名每处扣2元,造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元,每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元处。各种登记表记录不符合要求每处扣2元,各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。 造成科室或病人 的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核

43、成绩不及格每项扣10元。（二）奖惩条例参加护理部业务考试，理论成绩90分（含）以上，操作95分（含）以上奖励10元，100分奖励30元。满意度测评（医院及科内）受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主 持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题（含校级课题）每项加20元。（护士长不参与此项奖励）受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一

44、等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。担任新护士导师者每月加津贴20元。骨科护理组20 xx年12月（修订）。 绩效考核方案 篇7一、绩效考核的目的1绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。2绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的质”和“量”借,以确定浮动工资和奖金的发放标准。3绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则;阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3月考核时间安排为1.2.4.5.7.8.10.月的每月日开始，至下月日上报考核情况；季考核时间安排为3.6月的每月日开始，至下月日上报考核情况；半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；全年考核