人事主管工作岗位技能培训手册

1、人事主管工作岗位技能培训手册主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司日期：2010年11月25-28日地址：上海培训费用：5600元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）通过这几天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的学习，我们将对人力资源体系及其战略角色进 行一个简要的介绍。其中将涉及到培训与发展、薪酬福利、绩效管理等方面的工作的关键点和它们之间的衔 接。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效清晰地指明 了方向。具体收益将表现在以下几个方面：第一章 人力资源的角色与任务： 本章节的目的是让学员了解人力资源部的设置目的，世界上先进公司的人力资源职能的

2、最新定位 EEI&LLP,通过病与药方使大家看清人力资源部常犯的错误和工作中的陷阱，以 及如何避免栽进去。第二章 薪酬福利：使学员充分理解在制定薪酬福利政策时要遵循的原则，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同时弥补漏洞降低劳动力成本。避开随处可见的陷阱和误区，并针对薪酬结构的设计，职务分析和 描述，级别系统及福利政策等人力资源现实中比较棘手的问题进行探讨，并给出解决建议，对打算实行定岗、定员、定薪的公司有具体而实际的帮助。第三章绩效管理：本课程会通过向学员们介绍绩效管理是什么而不是什么，以及影响绩效评估有效性的主要问题，进而使学员了解怎样使绩效评估有用。通过探讨MBO目标管理和量化各

3、项绩效指标的主要方法和难点使学员掌握怎样做绩效评估和怎样辅导其他经理为自己的下属做绩效评估。通过角色扮演和点评使学员加 深所学的内容记忆和理解。第四章培训与发展：通过为什么需要培训的分析，引入培训管理的核心任务，同时带给大家许多跨国公司的培训工作的先进而实用的经验。培训计划的制定：通过对培训计划制定的步骤，服务标准定位使大家明白 怎样使培训计划有效和真正成为企业战略规划的一部分。更通过怎样进行面谈，如何制作问卷，以及如何发 放和回收问卷的实际操作技术，使本课题的高度和深度同时得到提高。培训供应商的筛选：我们将提供许多 有用的工具来进行供应商的筛选，使大家明白专业的培训供应商筛选过程，以及如何与

4、供应商建立伙伴关系。培训评估：每个层次的目标的指数，评估的5种方式以及评估的衡量标准。第五章招聘面试：本课程目的是向学员们介绍如何解决面试的有效性问题，即见与不见区别不大的问题。 从确定职位的三大核心能力开始，到为每一项技能设计结构性的和行为描述的问题，来预测应聘者这些方面 的更加接近事实而非感觉的未来表现。BEI行为描述式面试：这是一种近年来普遍使用的面试法。其有效性已得到充分的证实。它的好处有：所问的问题要与过去的行为有关（如：怎样和什么），而不是与感觉有关（如： 为什么），这样的提问方式，使得双方了解更多的事实而不是对早已有标准答案的（为什么类）问题的漂亮答 案。课程大纲破冰与介绍简单介

5、绍课程，讲师和学员第一章 人力资源的角色与任务新人力资源的概念：管理，服务与咨询-留人计划-花聪明钱欧洲比较流行的薪酬结构-根据工作评估的薪酬结构-市场导向的薪酬结构-表现导向的薪酬结构-能力导向的薪酬结构-薪酬的范围或带宽-薪酬的非固定类型奖金-团队薪水-薪酬的宽带结构制定薪酬结构有用的工具：工资批准单调薪应如何进行？-避免承诺感-一笔过(lump sum )-避免不知情者插手第二章：薪酬福利小试牛刀：该给他们多少钱？薪酬福利系统的战略作用-怎样与表现不良的员工进行绩效面谈-自我评估的好处-评估中的三种倾向-强制分布-实际演练：绩效面谈第三章绩效管理大顿悟：一棵苹果树-没有惊讶绩效管理不是什

6、么绩效管理是什么为什么要进行绩效评估案例一：公司被控告案例二：晋升图经理们不情愿的理由及对策绩效管理的原则绩效评估主要内容绩效评估的目的绩效评估对公司的益处怎样辅导员工做自我评估量化练习：量化任何工作目标管理(MBO)目标管理的SMAR原则目标管理的六大步骤漏斗式发问怎样与绩效不好的员工做绩效辅导练习：制定年度绩效目标和标准-绩效面谈技巧-做观众的学员和教师将对表演进行点评，使表演者意 FUN诺基 亚成功的原因 EEI&LLP第四章培训与发展为什么需要培训经理 ？-今天称职，明天也称职-案例：建立承诺感和对企业的忠心培训计划改进原则-培训费用分布的怪圈-培训计划的531-培训事件练习：

7、培训计划制定的18个步骤服务标准：他们的-在他们的办公室谈论他们的需求-多用他们的逻辑去谈，注意他们的目标的达成培训营销-练习：卖课程第五章招聘面试什么是招聘？什么是面试？结构面试法与结果面试问卷面试的十点核对单面试的六大操作步骤做与不做行为描述式面试技巧-传统的面试问题有哪些-行为描述式的面试技巧有哪些好处-应怎样保证问题有用练习：换个问法-怎样追问-问题参考-怎样制作行为描述的问卷练习：做问卷及角色扮演-将每两人分为一组：一个面试者，和一个应聘者。每个小组成员将为对方设计一个结构性问卷，并尝试不同角色-每一小组的最佳搭配将在全班面前表演五至七分钟，从握手开场到目光接触，做记录，问行为描述的

8、问题 识到改善的空间。讲师介绍张老师曾任意大利比亚乔摩托车公司、瑞士汽巴精化、美国通用汽车(GM属下的德尔福派克(Delphi Packard )、法国达能集团(Danone Groupe )培训经理、HR主管、HR经理、总监，具有十多年跨国公司管理经验。专长领域在管理者培养、绩效、薪资、招聘、培训系统的建立和优化上建树颇丰，特别是在组织发展和培训工作 衔接方面进行了许多项目的探讨、策划和实施，使管理者的经验和技能得以发挥。授课风格轻松自然，观点新颖深刻，语言睿智幽默，知识渊博、思维敏捷，条理清晰、内容详实、善于对学员问 题给予针对性的解决，课程生动，使学员充分参与其中，在轻松中得到启发与收获

9、，在学习的过程中获得快 乐，颇受学员的好评，一直保持较高的满意率。服务客户IBM、梅特勒-托利多（Mettler Toledo ）、万科集团、美的集团、三九制药（999）、飞利浦电器（Philips ）、 西门子（Siemens）、生力啤酒（San Miguel ）、施耐德配电电器（Schneider ）、欧莱雅（L' Oreal ）、雅芳、 富士康、达能饼干（Da none Biscuits ）、中兴科技、TCL集团、罗氏（Roche）、DHL林德叉车、中国移动、 Utstarcom、拜耳化工（Bayer ）、通用汽车（GM、大亚湾核电站、康师傅、步步高电子、海尔电器、华为、 百威啤酒（Budweiser ）、神龙富康（Citreon ）、天津丰田（Toyota ）、空中客车（Airbus、等等。企业反馈讲师实