[解决方案]绩效计划和绩效实施ppt课件

1、第五章 绩效方案和绩效实施一、绩效规范一、绩效规范 制定和修订绩效方案的前提，或者说首要的步骤就是确制定和修订绩效方案的前提，或者说首要的步骤就是确定每个岗位的绩效规范。定每个岗位的绩效规范。 1. 职务职位？职务职位？ 绩效规范是建立在职务概念根底上的概念。绩效规范是建立在职务概念根底上的概念。 共同点：在任务中做什么，为什么做，怎样共同点：在任务中做什么，为什么做，怎样做。做。 不同点：不同点：“职位就是具有某个确定位置的职位就是具有某个确定位置的职务，每个职务能够包括假设干个职位。企业有多少员职务，每个职务能够包括假设干个职位。企业有多少员工就有多少个职位存在。工就有多少个职位存在。 职

2、务强调的是做什么任务，强调任务的难易程度。职务强调的是做什么任务，强调任务的难易程度。对职务进展分类就构成了职务类型和职务等级的概念。对职务进展分类就构成了职务类型和职务等级的概念。职务类型的划分根据是职务任务的内容，职务等级的划职务类型的划分根据是职务任务的内容，职务等级的划分根据那么是职务任务的难易程度。分根据那么是职务任务的难易程度。 2.什么是绩效规范什么是绩效规范 绩效规范是一种客观存在的规范，与承当绩效规范是一种客观存在的规范，与承当职务任务的人的情况无关。我们可以将绩职务任务的人的情况无关。我们可以将绩效规范分为两个部分：职务规范和职能规效规范分为两个部分：职务规范和职能规范。范

3、。 职务规范对应的是在任务中表现出来的任职务规范对应的是在任务中表现出来的任务绩效，包括任务业绩评价、任务才干评务绩效，包括任务业绩评价、任务才干评价和任务态度评价这三部分的内容。职能价和任务态度评价这三部分的内容。职能规范指的是潜力评价，不需求经过磋商、规范指的是潜力评价，不需求经过磋商、讨论确定。讨论确定。例如例如例如例如磋商磋商直接确定直接确定职务规范职务规范职能规范职能规范任务业绩任务业绩评价评价任务态度任务态度评价评价任务才干任务才干评价评价任务潜力任务潜力评价评价确定方式确定方式绩效规范的内容绩效规范的内容对应绩效对应绩效评价内容评价内容绩效规范的内容及对应确实定方式和绩效评价内容

4、绩效规范的内容及对应确实定方式和绩效评价内容 3.绩效规范的特征绩效规范的特征 绩效规范是基于任务本身制定的。绩效规范是基于任务本身制定的。 绩效规范表达的是任务执行情况可以接绩效规范表达的是任务执行情况可以接受的绩效程度。受的绩效程度。 规范普通员工均可到达。规范普通员工均可到达。 绩效规范应清楚明了。绩效规范应清楚明了。 应是管理者和员工共同确定。应是管理者和员工共同确定。 绩效规范应尽能够详细且可衡量。绩效规范应尽能够详细且可衡量。 绩效规范要有时间限制。绩效规范要有时间限制。 绩效规范是可以改动的。绩效规范是可以改动的。 绩效规范的数量应根据实践需求而定。绩效规范的数量应根据实践需求而

5、定。 绩效规范要构成文字呈现出来。绩效规范要构成文字呈现出来。 4.绩效规范的制定步骤绩效规范的制定步骤 确定各部门任务一览表。确定各部门任务一览表。 确定职能等级表。确定职能等级表。 确定员工个人任务一览表。确定员工个人任务一览表。 确定员工职务规范。确定员工职务规范。 确定员工的职能等级。确定员工的职能等级。 修正确定。修正确定。确定职务规范的首要步骤就是确定出每个职务的任务要项。什么是任务要项？确定职务规范的首要步骤就是确定出每个职务的任务要项。什么是任务要项？对职务任务中所包含的重要任务职责进展逐条的陈说，这种陈说就称为任务要项。普通而言，任务要想的数量为对职务任务中所包含的重要任务职

6、责进展逐条的陈说，这种陈说就称为任务要项。普通而言，任务要想的数量为68项比较适宜。项比较适宜。职位称号：秘书职位称号：秘书任务内容和职责：任务内容和职责：1.及时掌握和汇总集团运营管理动态和进度，准确回答集团指点的质询，自动反响信息，提出任务建议；及时掌握和汇总集团运营管理动态和进度，准确回答集团指点的质询，自动反响信息，提出任务建议；2.速记指点口述文件及其他信息；速记指点口述文件及其他信息；3.起草重要文件和汇总各单位、部门上报资料；起草重要文件和汇总各单位、部门上报资料；4.熟习并可进展各种公文写作；熟习并可进展各种公文写作；5.安排会议；安排会议；6.对外联络任务；对外联络任务；7.

7、参与各种调研活动，做好分析汇总任务；参与各种调研活动，做好分析汇总任务；8.协助做好集团信息化推行普及任务；协助做好集团信息化推行普及任务；9.整理个人档案；整理个人档案；10.提示指点有关的约晤及应复的、信件或电子邮件。提示指点有关的约晤及应复的、信件或电子邮件。任务要项：任务要项：1.反响信息，提出任务建议；反响信息，提出任务建议；2.速记听写；速记听写；3.写作；写作；4.联络；联络；5.信息化；信息化；6.档案。档案。例如例如二、绩效方案(一)绩效方案的含义和特点 1绩效方案的含义绩效方案的含义 绩效方案是一个确定组织对员工的绩效期望并绩效方案是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认

8、可的过程。绩效方案必需清楚地阐明得到员工认可的过程。绩效方案必需清楚地阐明期望员工到达的结果以及为到达该结果所期望员期望员工到达的结果以及为到达该结果所期望员工表现出来的行为和技艺。工表现出来的行为和技艺。 。 绩效方案是用于指点员工行为一份方案书。简绩效方案是用于指点员工行为一份方案书。简单地说，绩效方案包括两个方面的内容：做什么单地说，绩效方案包括两个方面的内容：做什么和如何做。和如何做。2021-12-213绩效方案包括以下三个方面的要素：绩效规范、绩效方案包括以下三个方面的要素：绩效规范、绩效目的、实现目的的步骤。绩效目的、实现目的的步骤。绩效规范：绩效规范是对特定的职务任务而言绩效规

9、范：绩效规范是对特定的职务任务而言的，是要求员工在任务中应到达的各种根本的，是要求员工在任务中应到达的各种根本要求。绩效规范反映了职务本身对员工的要要求。绩效规范反映了职务本身对员工的要求。求。绩效目的：在绩效规范的根底上，思索员工现绩效目的：在绩效规范的根底上，思索员工现有的绩效程度，表达了管理者对员工的详细有的绩效程度，表达了管理者对员工的详细要求。要求。2021-12-2142。绩效方案的特点 绩效方案的主体是管理者与被管理者绩效方案的主体是管理者与被管理者 绩效方案是关于任务目的和规范的契约绩效方案是关于任务目的和规范的契约 绩效方案是一个双向沟通的过程绩效方案是一个双向沟通的过程 绩

10、效方案特别注重员工的参与和承诺绩效方案特别注重员工的参与和承诺 2021-12-2151绩效方案的主体是管理者与被管理者 在绩效方案阶段，绩效方案的制定是管理者与被管理者在绩效方案阶段，绩效方案的制定是管理者与被管理者双方之间的事，其他任何人都无法包办替代，绩效方案要双方之间的事，其他任何人都无法包办替代，绩效方案要想发扬应有的作用，首先必需符合组织的目的，其次还必想发扬应有的作用，首先必需符合组织的目的，其次还必需为员工所认可，具有心思挑战性，这样才干激发员工的需为员工所认可，具有心思挑战性，这样才干激发员工的任务积极性，保证组织目的的实现。分开了管理者与被管任务积极性，保证组织目的的实现。

11、分开了管理者与被管理者间的双向沟通，对被管理者来说，绩效目的就成为一理者间的双向沟通，对被管理者来说，绩效目的就成为一个外在的、强迫的负担，难以发扬对员工的鼓励与牵引作个外在的、强迫的负担，难以发扬对员工的鼓励与牵引作用。用。 2021-12-2162绩效方案是关于任务目的和规范的契约 l l被管理者在本绩效管理周期内的任务目的是被管理者在本绩效管理周期内的任务目的是什么？什么？ll 每项任务要到达什么样的结果？每项任务要到达什么样的结果？ll 每项任务完成的期限是什么时候？每项任务完成的期限是什么时候？ll 各项任务目的在绩效结果中的权重怎样？各项任务目的在绩效结果中的权重怎样？ll 如何对

12、这些任务结果进展衡量，评判的规如何对这些任务结果进展衡量，评判的规范是什么？范是什么？ll 需求组织提供哪些资源和支持？需求组织提供哪些资源和支持？l l 从什么地方获取任务结果的信息？从什么地方获取任务结果的信息？2021-12-2173绩效方案是一个双向沟通的过程 管理者要向被管理者解释和阐明的是：管理者要向被管理者解释和阐明的是： L 在下一个考核周期内组织的目的是什么？在下一个考核周期内组织的目的是什么？ L 为了完成组织的整体目的，我们部门或团为了完成组织的整体目的，我们部门或团队所承当的义务是什么？队所承当的义务是什么？ L 为了保证我们部门或团队义务的完成，希为了保证我们部门或团

13、队义务的完成，希望被管理者完成的任务义务是什么？望被管理者完成的任务义务是什么？ L 被管理者所承当的任务义务应到达什么规被管理者所承当的任务义务应到达什么规范？范？L各项义务应在什么期限前完成？各项义务应在什么期限前完成？ 2021-12-2182021-12-219l被管理者需求阐明的是：被管理者需求阐明的是： l L本人对未来绩效周期内的目的任务是怎样本人对未来绩效周期内的目的任务是怎样认识的？认识的？l L有哪些不了解或不清楚之处？有哪些不了解或不清楚之处？l L本人预备如何完成这些任务目的？本人预备如何完成这些任务目的？l L完成任务过程中能够会遇到那些困难？有完成任务过程中能够会遇

14、到那些困难？有哪些顾虑？哪些顾虑？lL需求组织及相关岗位提供什么样的资源和支需求组织及相关岗位提供什么样的资源和支持？持？ 4绩效方案是全员参与的过程 参与式绩效方案与传统绩效方案的区别 全员参与绩效方案的重要性2021-12-2203。 绩效方案在绩效管理系统中的位置与作用 绩效方案是绩效管理最为重要的环节绩效方案是绩效管理最为重要的环节 绩效方案是一种重要的前馈控制手段绩效方案是一种重要的前馈控制手段 绩效方案是一种重要的员工鼓励手段绩效方案是一种重要的员工鼓励手段 2021-12-2214、绩效方案的关键点 绩效方案必需与组织战略相承接 绩效方案该当面向评价 绩效方案过程中员工的参与和承

15、诺2021-12-222社会心思学关于态度改动的研讨阐明，当人们参与了某项社会心思学关于态度改动的研讨阐明，当人们参与了某项决策的制定过程时，与没有参与这一过程相比较，他们会决策的制定过程时，与没有参与这一过程相比较，他们会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不会随便放弃原来的立场，参与程度越大，态度改动的能够性随便放弃原来的立场，参与程度越大，态度改动的能够性越小。越小。除参与程度外，影响态度改动的另一重要要素是承诺程度，除参与程度外，影响态度改动的另一重要要素是承诺程度，即能否对某一观念和立场公开阐明了本人的态度，人们有即能否对某

16、一观念和立场公开阐明了本人的态度，人们有一种维护自我笼一致致性的需求，遵守本人的承诺有助于一种维护自我笼一致致性的需求，遵守本人的承诺有助于维护自我笼统的一致性，否那么容易产生心思失衡。维护自我笼统的一致性，否那么容易产生心思失衡。2021-12-223心思学家多伊奇的承诺实验2021-12-224被试组改动最初意见的百分比无承诺组弱私下承诺组写字板强私下承诺组写字纸公开承诺组24.7%16.3%5.7%5.7%(二)绩效评价目的体系设计1、绩效评价目的的概念和构成、绩效评价目的的概念和构成绩效评价目的就是绩效评价的要素或工程，也就是从哪些方绩效评价目的就是绩效评价的要素或工程，也就是从哪些方

17、面对员工进展绩效评价。绩效评价目的普通有四个构成要素：面对员工进展绩效评价。绩效评价目的普通有四个构成要素： 1目的称号：对评价目的的内容做出的总体性概括；目的称号：对评价目的的内容做出的总体性概括； 2目的定义：对目的内容的操作性定义，也就是指名目的定义：对目的内容的操作性定义，也就是指名该评价目的考评的详细内容是什么；该评价目的考评的详细内容是什么； 3标志：绩效评价普通要把员工的绩效分为假设干等标志：绩效评价普通要把员工的绩效分为假设干等级，用于区别各个等级的特征规定，也就是员工的绩效分为级，用于区别各个等级的特征规定，也就是员工的绩效分为多少个等级，每个等级的详细称号是什么。多少个等级

18、，每个等级的详细称号是什么。 4标度：对标志所规定的级别包含的范围做出规定，标度：对标志所规定的级别包含的范围做出规定，即每个等级的详细含义是什么。即每个等级的详细含义是什么。2021-12-2252021-12-2262、绩效评价尺度的类型标志和标度就像一把尺子上的刻度和规定刻度的规范，因标志和标度就像一把尺子上的刻度和规定刻度的规范，因此，普通把标志和标度称为绩效评价的尺度。：此，普通把标志和标度称为绩效评价的尺度。：1量词式评价尺度：这种评价尺度采用带有程度差别的量词式评价尺度：这种评价尺度采用带有程度差别的描画词、副词、名词等词组表示不同的等级程度。如：描画词、副词、名词等词组表示不同

19、的等级程度。如：“很好、很好、“较好、较好、“普通、普通、“较差、较差、“很差。很差。2等级式评定尺度：这种尺度普通用一些可以表达等级等级式评定尺度：这种尺度普通用一些可以表达等级顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级。如：甲、顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级。如：甲、乙、丙、丁；优、良、中、差乙、丙、丁；优、良、中、差3数量式评定尺度：器具有量的意义的数字表示不同的数量式评定尺度：器具有量的意义的数字表示不同的等级程度。数量型评定尺度包括离散型和延续型两种。等级程度。数量型评定尺度包括离散型和延续型两种。4定义式评定尺度：评定尺度中标度运用操作是定义的定义式评定尺度：评定尺度中标度

20、运用操作是定义的方式加以界定的，即为每一个评定等级下一个详细哦的方式加以界定的，即为每一个评定等级下一个详细哦的定义，加以阐明，这种评定尺度所表达出来的评价规范定义，加以阐明，这种评定尺度所表达出来的评价规范更详细并具有针对性。更详细并具有针对性。2021-12-2272021-12-228定义式评价尺度举例2021-12-2293、评价目的的根本要求 1 内涵详细明确：应对每一个评价目的规定出明确内涵详细明确：应对每一个评价目的规定出明确的含义，以防止不同评价者对评价目的内容产生不同的了的含义，以防止不同评价者对评价目的内容产生不同的了解，从而减少评价的误差。解，从而减少评价的误差。 2具有

21、独立性：每一个评价目的应有独立的内容，具有独立性：每一个评价目的应有独立的内容，有独立的含义和界定；有独立的含义和界定；3具有针对性：评价目的应针对某个特定的绩效目的，具有针对性：评价目的应针对某个特定的绩效目的，并反映出相应的绩效规范。应根据岗位职能所要求的各项并反映出相应的绩效规范。应根据岗位职能所要求的各项任务内容及相应的绩效目的和规范设定每一个绩效评价的任务内容及相应的绩效目的和规范设定每一个绩效评价的目的。目的。 2021-12-2304、绩效评价目的的分类 (1)根据绩效评价的内容分类 任务业绩评价：任务业绩就是任务行为所产生的直接结果。这些目的能够表现为该职务的关键任务职责或一个

22、阶段性的工程。考评时通常将业绩详细表达为完成任务的数量目的、质量目的、任务效率目的及本钱费用目的。任务才干评价目的：不同职务对人的才干要求是不同的，只需在绩效评价目的中参与才干评价目的，才干使评价的结果真正反映出员工的整体绩效。经过才干评价鼓励员工提高与任务有关的才干，并根据才干评价的结果做出各种人事调整决议。任务态度评价。为了对员工的行为进展引导而到达绩效管理的目的，在绩效评价中应加上对任务态度进展评价的目的。 2021-12-231(2)根据评价目的的客观化程度分类硬目的：硬目的指那些可以客观地加以丈量和评价的目的，如产量、质量、销售额、市场占有率等。软目的：主要经过人的客观评价方能得出评

23、价结果的评价目的。软目的与硬目的的结合。在数据比较充分的情况下，以硬目的为主，以软目的为辅；在数据比较缺乏的情况下那么以软目的为主，辅之以硬目的进展评价。2021-12-2323、特质、行为、结果三类评价目的特质：对员工所具备的特质进展评价，适用于对未来的任特质：对员工所具备的特质进展评价，适用于对未来的任务才干进展预测；务才干进展预测；行为：对员工在任务过程中表现出来的实践任务行为进展行为：对员工在任务过程中表现出来的实践任务行为进展评价；评价；结果：对员工在绩效管理周期内所完成的任务结果进展评结果：对员工在绩效管理周期内所完成的任务结果进展评价价2021-12-233三类评价目的的比较20

24、21-12-2345、如何设计绩效评价的目的 1相关根底实际相关根底实际 A、系统评价实际、系统评价实际 系统的概念：系统是为了实现一个共同目的而系统的概念：系统是为了实现一个共同目的而存在的，由假设干要素组成的相互联络而又相存在的，由假设干要素组成的相互联络而又相互制约的有机整体。互制约的有机整体。系统的根本特征：系统的根本特征：目的一致性；层次性；开放性；构成要素的区目的一致性；层次性；开放性；构成要素的区别性与相关性；相对稳定性。别性与相关性；相对稳定性。 2021-12-235系统评价实际在绩效评价目的体系设计中的运用组织本身是一个系统，各部门构成了子系统，而每个部门又是由假设干岗位构

25、成的子系统，绩效评价时，评价目的也是一个系统，组织的总的评价目的应分解为各部门的目的，各部门的目的再进一步分解为各岗位的目的，构成一个具有层次性的目的体系，同时这些目的体系又具有开放性，相对稳定性，不同目的间具有区别性和相关性。 2021-12-236B、目的一致性实际 2021-12-237评价对象的系统运转目的绩效评价的目的绩效评价目的体系2 选择绩效评价目的体系的原那么A 目的一致性原那么绩效评价目的应该与技校评价的目的和评价对象系统运转目的坚持一致。B 独立性与差别性原那么独立性原那么指评级目的之间的界限应清楚明晰，不能发生含义上的反复；差别性指评价目的之间的内容可以比较，在内涵上有明

26、显差别。C 可测性原那么可测性原那么指该评价目的的信息是可以得到并进展准确评价的。2021-12-2383绩效评价目的的选择根据 A 被评价人员所承当的任务内容和绩效规范B 绩效评价的目的C 获得评价所需信息的便利程度 2021-12-2394选择绩效目的的方法 P167 任务分析法 个案研讨法 问卷调查法 专题访谈法 阅历总结法 2021-12-2405绩效评价目的体系的设计原那么 定量目的为主，定性目的为辅的原那么。 少而精原那么 2021-12-241(6)构建绩效评价目的体系的步骤 设计绩效评价目的库 针对不同岗位特点选择不同的绩效评价目的 确定目的的权重 2021-12-242三绩效

27、目的的设定1。设定绩效目的的。设定绩效目的的SMART原那么原那么l SSpecific是明确详细的，即各项绩效目的要明确描画出员工在是明确详细的，即各项绩效目的要明确描画出员工在每一任务职责下所需完成的详细义务，应防止模糊不清的目的；每一任务职责下所需完成的详细义务，应防止模糊不清的目的；l MMeasurable是可衡量的，意思是指各项绩效目的应尽能够地是可衡量的，意思是指各项绩效目的应尽能够地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量；量；l Aaction-oriented有行为导向的，绩效目的应该可以引导

28、员工的有行为导向的，绩效目的应该可以引导员工的行为。绩效目的不应该仅仅是一个可以衡量的最终结果，还应该包含行为。绩效目的不应该仅仅是一个可以衡量的最终结果，还应该包含对员工实现绩效过程中应有的行为约束。对员工实现绩效过程中应有的行为约束。l RRealistic真实可行的，包含两方面的含义：一是义务量适度、真实可行的，包含两方面的含义：一是义务量适度、合理，并且是在上下级之间协商一致赞同的前提下，在员工可控制的合理，并且是在上下级之间协商一致赞同的前提下，在员工可控制的范围之内下达的义务目的；二是必需是范围之内下达的义务目的；二是必需是“要经过一定努力可以实现的，要经过一定努力可以实现的，过高

29、、过低的目的都是不适宜的；过高、过低的目的都是不适宜的；l TTime-bound受时间和资源的限制，没有时限要求的目的几乎受时间和资源的限制，没有时限要求的目的几乎跟没有制定目的没什么区别；跟没有制定目的没什么区别； 2021-12-2432。绩效目的的来源 来源于公司战略目的或部门目的来源于公司战略目的或部门目的 来源于部门及岗位职责来源于部门及岗位职责 来源于客户的需求来源于客户的需求2021-12-2443。绩效目的的类型1结果导向的目的结果导向的目的结果导向的目的是员工在一定条件下必需到达的阶段性结结果导向的目的是员工在一定条件下必需到达的阶段性结果。组织的详细业务部门如消费部门与销

30、售部门的绩效目果。组织的详细业务部门如消费部门与销售部门的绩效目的以定量目的为主。如销售部门的绩效目的：的以定量目的为主。如销售部门的绩效目的：2007年底，在预算范围内市场份额提高年底，在预算范围内市场份额提高5%；2007年度客户称心度要到达年度客户称心度要到达95%；2007年上半年销售额年上半年销售额8000万元人民币，回款额万元人民币，回款额5600万元人万元人民币；民币；2007年新增客户年新增客户560个；个；2007年客户流失率低于年客户流失率低于10%。客户回访率客户回访率30%以上以上2021-12-2452行为导向的目的行为导向的目的行为导向的目的是员工在任务岗位上必需表

31、现行为导向的目的是员工在任务岗位上必需表现出来的任务行为，对于职能部门或岗位来讲，出来的任务行为，对于职能部门或岗位来讲，他们没有明确详细的消费义务与销售义务，他们没有明确详细的消费义务与销售义务，所从事的主要是一些日常的事务性任务，因所从事的主要是一些日常的事务性任务，因此很难制定详细的量化目的，根据这些部门此很难制定详细的量化目的，根据这些部门或岗位的根本任务职责，确定这些部门或岗或岗位的根本任务职责，确定这些部门或岗位在任务中必需表现出的关键行为制定行为位在任务中必需表现出的关键行为制定行为化的评价目的，处理了绩效评价中的评价规化的评价目的，处理了绩效评价中的评价规范难以客观化的难题。范

32、难以客观化的难题。2021-12-2462021-12-247例：办公室主任绩效目的的制定例：办公室主任绩效目的的制定办公室主任的职责办公室主任的职责卫生卫生/保安保安档案管理档案管理办公设备维护办公设备维护办公用品购买办公用品购买前台接待前台接待2021-12-248 绩效目的绩效目的 衡量规范衡量规范时间时间公司办公用品丧失物品的总价不超越公司办公用品丧失物品的总价不超越50005000。00RMB00RMB1 1年年复印机复印机/ /机的维修时间机的维修时间 不超越不超越4848小时小时在满足办公需求的前提下将办公费用控制在在满足办公需求的前提下将办公费用控制在1010万以下并万以下并内

33、部客户的称心率为内部客户的称心率为90%90%来访者在前台等候的时间在来访者在前台等候的时间在5 5分钟以内分钟以内打入的等候铃声不超越打入的等候铃声不超越3 3次次完成新办公室的装修完成新办公室的装修破费破费1010万元以内万元以内8 8月底月底五位指点认定质量为良五位指点认定质量为良四绩效方案制定的方法与程序 1。 绩效方案的预备2。绩效方案的沟通3。 绩效方案确实认2021-12-2491。绩效方案的预备1 预备必要的信息预备必要的信息2沟通方式和环境的预备沟通方式和环境的预备 2021-12-2501 预备必要的信息 关于组织的信息。关于组织的信息。 关于部门和团队的信息关于部门和团队

34、的信息 关于个人的信息关于个人的信息2021-12-251关于组织的信息。关于组织的信息。为了使绩效方案可以与组织的目的结合在为了使绩效方案可以与组织的目的结合在一同，在制定绩效方案前，管理者与被管理一同，在制定绩效方案前，管理者与被管理者都需求重新回想组织目的，保正在进展沟者都需求重新回想组织目的，保正在进展沟通之前双方都熟习了组织的目的。通之前双方都熟习了组织的目的。2021-12-252关于部门和团队的信息。关于部门和团队的信息。每个部门和团队的目的都是根据组织的整体每个部门和团队的目的都是根据组织的整体目的分解下来的。不仅组织的运营型目的可以目的分解下来的。不仅组织的运营型目的可以分解

35、到消费、销售等部门，而且对于业务支持分解到消费、销售等部门，而且对于业务支持性的部门，其任务目的也必需与组织的运营目性的部门，其任务目的也必需与组织的运营目的严密相连。的严密相连。 2021-12-2532021-12-254例如公司的总体运营目的是：例如公司的总体运营目的是：l将市场占有率提高到本地域将市场占有率提高到本地域50%以上；以上；l提高消费者的品牌忠实度提高消费者的品牌忠实度l不断提高产品性能不断提高产品性能l把产品合格率提高到把产品合格率提高到99%以上以上 l降低产品本钱降低产品本钱人力资源部的目的：l l完善考核与鼓励机制，鼓励开发新客户、创完善考核与鼓励机制，鼓励开发新客

36、户、创新、提高产质量量和降低本钱的行为；新、提高产质量量和降低本钱的行为；ll 在人员招聘方面，注重在效力认识、开辟在人员招聘方面，注重在效力认识、开辟性、创新精神和关注质量方面的中心特征；性、创新精神和关注质量方面的中心特征；l l提供开发新客户、客户关系管理、提高发明提供开发新客户、客户关系管理、提高发明性、质量管理和本钱管理方面的培训。性、质量管理和本钱管理方面的培训。2021-12-255 关于员工个人的信息关于员工个人的信息 员工个人的信息主要包括两个方面：员工个人的信息主要包括两个方面： 其一是所在岗位任务描画的信息，其一是所在岗位任务描画的信息， 其二是员工上一个绩效期间的绩效评

37、价结其二是员工上一个绩效期间的绩效评价结果。果。2021-12-2562沟通方式和环境的预备 明确绩效沟通的原那么明确绩效沟通的原那么 确定绩效方案沟通的方式确定绩效方案沟通的方式 沟通时机和环境的预备沟通时机和环境的预备 2021-12-257明确绩效沟通的原那么绩效方案沟经过程中管理者与被管理者间是一种平等的关系，是为了共同完成组织目的而进展方案。员工最了解本人岗位的任务，在制定任务规范是应充分尊重员工的意见。管理者应该与被管理者一同做决议，而不是替代员任务决议，员工的参与程度越高，绩效管理的效果越好。沟经过程中不仅要在任务目的上达成一致，更要鼓励员工说出本人的顾虑，解除员工的后顾之忧，加

38、强实现绩效目的的自信心。 2021-12-258确定绩效方案沟通的方式 进展绩效方案沟通时，采用什么样的方式对绩效方案的进展绩效方案沟通时，采用什么样的方式对绩效方案的内容达成共识，需求思索不同的环境要素，如企业文化、内容达成共识，需求思索不同的环境要素，如企业文化、员工特点以及所要到达任务目的的特点。假设希望借助员工特点以及所要到达任务目的的特点。假设希望借助绩效方案时机向全体员任务一次发动，使员工了解公司绩效方案时机向全体员任务一次发动，使员工了解公司开展前景和战略目的，以激发员工的士气，那么就可以开展前景和战略目的，以激发员工的士气，那么就可以召开员工大会。假设一项任务目的需求一个部门或

39、团队召开员工大会。假设一项任务目的需求一个部门或团队的员工亲密协作才可以完成，那么就可以召集部门或团的员工亲密协作才可以完成，那么就可以召集部门或团队的员工一块讨论，明确每个人在实现目的过程中的分队的员工一块讨论，明确每个人在实现目的过程中的分工，有助于不同成员间的协调配合，经过讨论还可以提工，有助于不同成员间的协调配合，经过讨论还可以提早发现任务中能够存在的问题。假设主要是员工个体性早发现任务中能够存在的问题。假设主要是员工个体性的任务目的，那么可以采取单独沟通的方式。的任务目的，那么可以采取单独沟通的方式。 2021-12-259沟通时机和环境的预备 绩效方案沟通前，管理者和被管理者应该绩效方案沟通前，管理者和被管理者应该确定一个双方都空闲的时间用于绩效沟通，确定一个双方都空闲的时间用于绩效沟通，在沟通的时候应尽能够防止干扰。在沟通的时候应尽能够防止干扰。沟通的气氛要尽能够宽松，不要使被管理沟通的气氛要尽能够宽松，不要使被管理者感遭到太大心思压力。者感遭到太大心思压力。 2021-12-2602021-12-2612021-12-2622。绩效方案沟通的过程2021-12-2632021-12-2642021-12-2652021-12-