金瀚控股公司薪酬管理报告

1、机密薪酬管理报告目录第一章总则错误 !未指定书签。第二章薪酬总额错误!未指定书签。第三章基本工资错误!未指定书签。第四章绩效工资错误!未指定书签。第五章奖金错误 !未指定书签。第六章附加工资错误!未指定书签。第七章年薪制错误!未指定书签。第八章岗位绩效工资制错误!未指定书签。第九章技术绩效工资制错误!未指定书签。第十章销售绩效工资制错误!未指定书签。第十一章协议工资制错误 !未指定书签。第十一章市场工资制错误 !未指定书签。第十二章薪酬调整错误 !未定义书签。第十三章其他规定错误 !未指定书签。附件 1：管理职系的岗位与薪档对应表错误 !未指定书签。附件 2：行政辅助职系的岗位与薪档对应表错误

2、!未指定书签。附件 3：技术职系的岗位与薪档对应表错误 !未指定书签。附件 4：公司管理、行政辅助、营销职系职级系统错误!未指定书签。附件 5：技术职系职级系统错误!未指定书签。附件 6：职系职级系统错误 !未指定书签。附件 7：管理、行政辅助、营销职系职级系统错误!未指定书签。附件 8：技术职系职级系统错误!未指定书签。附件 9：管理、行政辅助、营销职系职级系统错误!未指定书签。附件 10：技术职系职级系统错误!未指定书签。附件 11：月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表错误!未指定书签。附件 12：销售人员提成阶梯示意表错误!未指定书签。附件 13：工勤人员薪酬基数表错误!未指

3、定书签。附件 14：薪酬预算示意表错误!未指定书签。附件 15：各岗位薪酬一览表错误!未指定书签。附件 16：岗位绩效（技术绩效）工资制月工资分配明细表错误!未指定书签。附件 17：销售绩效工资制月工资分配明细表错误!未指定书签。附件 18：奖励发放表错误 !未指定书签。附件 19：薪酬发放流程 错误 !未指定书签。第一章总则适用范围本管理办法适用于（以下简称公司）全体员工， 其他下属子、分公司参照执行。目的和依据制定本办法的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分

4、发挥薪酬的激励作用，推进金瀚整体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理办法。薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩贡献。薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬管理的导向；在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战

5、略目标为薪酬管理的导向；依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性人才储备。（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的持续发展。薪酬体系为鼓励员工专精所长， 依据岗位性质和工作特点， 划分为四大职系： 管理职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系，提供不同的晋升通道。对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技术绩效工资制、销售绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为

6、周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要包括各企业的高层经营管理者；适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，包括不实行年薪制的管理职系、除销售以外的行政辅助职系的员工；适用技术绩效工资制的员工，主要是技术职系的员工；适用销售绩效工资制的员工，主要是营销职系的人员；协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才；市场工资制主要适用于工勤员工。薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：基本工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。各子、分公司根据本办法可制定具体实施细则和配套管理办法，经上一级企业人力资源管理部门审批后实施，并在人

7、力资源部备案。第二章薪酬总额薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。年初，目标薪酬总额 =50%（本年度各层次人员编制上一年度公司各层次人员的平均薪酬） +50% （本年度各层次人员编制上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场平均薪酬）（ 1+预计增长率）年终，核定薪酬总额 = （各层次人员实际编制各层次人员的目标平均薪酬）年度效益调整系数其中，各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上

8、（非年薪制）管理人员的编制、一般人员的编制；预计增长率、年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标和实现情况确定；50% 和 50% 为权重，可由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整（a%+b%=100%） ，经董事会审批后执行。薪酬预算每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14薪酬预算示意表）。薪酬预算经公司董事会批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。各子、分

9、公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报上一级企业人力资源部审批。第三章基本工资基本工资基本工资是薪酬结构中相对固定的部分，由岗位工资（技术工资）和年功工资两部分组成。岗位工资岗位工资应用于管理职系、行政辅助职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。确定岗位工资（技术工资）的原则岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位相对价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。岗位工资的计算月度岗位工资 =岗薪基数岗位

10、系数月度固定薪酬比例岗薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定不同职系中各职级、职档的岗位薪酬基数，公司可以通过对岗薪基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4、附件 6、附件 7、附件 9 中各公司管理职系、行政辅助职系、营销职系职级系统表；月度固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。技术工资的确定月度技术工资 =技薪基数专业系数月度固定薪酬比例技薪基数，依据市场薪酬水平

11、、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级、职档的技术薪酬基数，公司可以通过对技薪基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数， 在岗位评价的基础上确定， 详见附件 5、附件 8、附件 10 各公司技术职系职级系统表；月度固定薪酬比例，详见附件11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。管理职系、行政辅助职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出四大职系：管理职系、行政辅助职系、技术职系和营销职系，为不同岗位提供不同的发展途径。管理职系、行政辅助职系内部分级，自高而低为资深级职员、高级职员、中级职员、初级职员，每一职级拥有一个标准薪酬基

12、数，同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个标准月度岗位薪酬（月度标准收入）。管理职系，高层管理人员共划分2 个职级 12 个薪档，中层管理人员共划分2个职级 12 个薪档；行政辅助职系共划分3 个职级 18 个薪档，每一薪档对应一个岗位系数；具体参见附件1管理职系的岗位与薪档对应表、附件2行政辅助职系的岗位与薪档对应表。技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、高级、中级、初级，包括8 个职级，每一职级拥有一个技术薪酬基数。级内分档，共 48 档，具有相应的专业系数，详见附件3技术职系的岗位与薪档对应表。新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化

13、时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。年功工资年功工资是随着员工的工作年限延长而逐年递增的固定薪酬，从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面体现了员工的贡献。月度发放的年功工资 =600 元司龄/12其中，司龄自员工入司之日起计算。基本工资的用途基本工资作为以下项目的计算基数：加班津贴的计算基数；各种假别工资的计算基数；外派受训人员薪酬计算基数；其他薪酬基数。第四章绩效工资绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。管理职系、行政辅助职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资 =岗薪基数岗位系数月度浮动薪酬比例月度个人考核系数月度浮

14、动薪酬比例，详见附件11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。技术职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资 =技薪基数专业系数月度浮动薪酬比例月度个人考核系数。以上月度个人考核系数的确定，详见绩效管理报告。绩效工资按月度计发当月绩效工资根据月度绩效考核结果在次月发放。第五章奖金奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。年终效益奖金的确定依据公司

15、实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除基本工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额 =薪酬总额 - 基本工资总额 - 绩效工资总额 - 附加工资总额 - 其他薪酬支出总额公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度计划效益目标与实际完成效益情况核定，同第二章。管理职系（非年薪制）年终效益奖金的分配管理职系（年薪制人员除外，下同）的年终效益奖金总额根据个人年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。管理职系年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额公司年度效益调整系数管理职系分配权重其中，管理职系分配权重=管理职

16、系全年绩效工资总额/ 管理职系全年绩效工资总额 +（各部门全年绩效工资总额）部门年终效益奖金总额的分配部门年终效益奖金总额 =公司年终效益奖金总额公司年度效益调整系数各部门分配权重部门年度考核系数其中，部门分配权重 =部门全年绩效工资总额/ 管理职系全年绩效工资总额+（各部门全年绩效工资总额）部门年度考核系数，详见绩效管理报告。各部门的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。个人年终效益奖金的分配在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次分配。员工年终效益奖金部门年终效益奖金总额个人年度考核系数/ (本部门员工年度考核系数 )各部门确定的分配方案

17、经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源部备案。特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。特殊贡献奖包括总裁特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、 伯乐奖等。总裁特别嘉奖总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 200030000 元。每年年终由总裁依据员

18、工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。凡年度考核评定为优、良的员工，有资格向人力资源部提出申请；经人力资源部审核，并呈报总裁办公会讨论批准，申请人可获得一次培训机会奖励。培训经费金额在100050000 元。个人申请超过 1 年时间的进修培训或脱产培训的，须经董事会审批，修业结束后须在公司服务满3 年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。创新奖创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。员工在工作方式、管理方法、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的

19、或潜在的效益的，年终经绩效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 100010000 元。优秀建议奖优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经绩效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2005000 元。伯乐奖伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经绩效考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额

20、在 5002000 元。其他奖励除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司可视实际情况设立具体奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。奖励金额在 10010000 元。第六章附加工资附加工资为增强公司的凝聚力， 吸引和留住优秀人才， 公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。基本保障公司为员工所投保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工

21、资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。住房公积金由公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。节日津贴逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。自助式津贴公司正式员工（不含工勤人员）在试用期满后，每季度可报销一定限额的津贴费用；在该限额内，员工可自主选择一定项目的组合及各项目的具体额度。（一）自助式津贴项目包括：1、书报津贴2、工作午餐津贴3、公务交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工4、公务通讯津贴：包含住宅电话和手机的公务使用（二）享受自助式津贴的金额及其条件如下：条件总裁、副总裁中层管理人员一般员工季度报销金额（三）自助式津

22、贴每季度发放一次。员工必须以相关发票报销，不得以现金发放。员工手机必须在早8：00 点至晚 22：00 点处于开机状态，因未开机而影响工作的情况每发生一次扣除津贴的10。带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体规定如下：司龄满 2 年满 5 年满 10 年满 15 年带薪休假天数5 天10 天15 天20 天探亲假、病、事、婚、丧、产假等，按公司相关规定具体执行。协议工资制员工的福利待遇（一）户口档案：对于根据协议工资制规定引进的外来人才，在正式工作满一年后，表现优秀的，由公司为其办理本地落户手续。公司不建立集体户口，人事档案交由本地人才中心管理，管理费由员工自

23、理。（二）根据员工的业绩表现和具体情况，公司可协助解决协议工资制员工的过渡性住房、家属迁户及就业、子女教育等生活困难。其他津贴补贴（一）差旅补贴因公出差的员工享受每人每天元的差旅补贴。（二）培训津贴根据人力资源部的安排，承担各类培训工作的公司内培训讲师享受每次100 元的培训津贴。培训津贴计入公司的培训经费。（三）其他津贴根据公司实际发展的需要，人力资源部负责拟定或协助拟定相应的特殊津贴，经董事会审批后实施。第七章年薪制适用范围年薪制适用于公司的高层管理人员，具体参见附件4、附件 7、附件 9 各公司管理职系职级系统表。薪酬结构年薪收入 =基本年薪 +绩效年薪 +年度超额奖金 +附加工资高层管

24、理人员的薪酬采用含风险抵押机制的不封顶年薪制。年初在岗薪基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。基本年薪基本年薪属于高层管理人员薪酬的固定部分，为年薪总额的40% ，按月计发。固定月收入 =基本工资 =月度岗位工资 +月度年功工资基本工资的确定参见第三章规定执行。绩效年薪绩效年薪属于高层管理人员薪酬的浮动部分，为年薪总额的60% 。年终根据对高层管理人员全年实际经营业绩的考核结果计算。绩效年薪 =月度绩效工资12个人年度考核系数公司年度效益调整系数其中，绩效工资的确定参见第四章规定，公司年度效益调整系数参见第二章的规定。年度超额奖金年度超额奖金是对高层管理人员领导员工超额完成年度经营指标（即公司

25、年度效益系数大于 1 时）后所获得的超额奖励。由董事会在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。附加工资附加工资参照第六章规定执行和发放。年薪发放高层管理人员的固定月收入按月发放， 绩效年薪在年度考核结束后按规定发放，如有年度超额奖金则在次年年初发放。风险抵押金为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，绩效年薪在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，50% 一次性发放， 50% 存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1 年。高层管理人员可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司经营不善、 亏损或

26、效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。（一）决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（二）承担的重要工作（或项目）没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（三）擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；（四）违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。第八章岗位绩效工资制适用范围岗位绩效工资制适用于公司管理职系（非年薪制）、行政辅助职系各岗位的员工，具体参见附件4、附件 6、附件 7、附件 9 各公司管理职系、行政辅助职系职级系统表。薪酬结构薪酬构成 =基本工资 +绩效工资 +年终效益奖

27、+特殊贡献奖 +附加工资基本工资基本工资岗位工资年功工资基本工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。绩效工资绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月计发。年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第九章技术绩效工资制适用范围技术绩效工资制适用于公司技术职系各岗位的员工，具体参见附件5、附件 8、附件 10 各公司技术职系职级系统表。薪酬结构薪酬构成 =基本工资 +绩效工资 （项目奖金） +年终效益奖 +特殊贡献奖 +附加工资基本工资基本工资技术工资年功工资基本工资的确定参见第三章的规定执行，按

28、月计发。绩效工资当员工无负责项目时，采用绩效工资形式。绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月计发。项目奖金当员工负责公司项目时，采用项目奖金形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。项目阶段奖金，根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后，50% 一次性发放， 50% 在项目竣工时发放。项目阶段奖金 =技薪基数专业系数浮动薪酬比例t项目系数阶段系数个人阶段考核系数其中：当项目人员全程参与项目实施过程时，t 为项目阶段规划时间；当项目人员参与项目时间小于项目规划时间时，t 为实际参与时间；当项目人员参与项目时间大于项目规划时间时，t 为项目阶段规划时间；t 的单位为月，不足一月的折合为月，每月按天工

29、作日计算；浮动薪酬比例，详见附件11岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表；项目系数、阶段系数、个人阶段考核系数的确定，详见绩效管理报告。年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。兼任多个项目员工的薪酬核定项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个项目的工作质量和进度，并对不同的项目经理负责。兼任多个项目的员工，基本工资不兼得，但项目奖金按实际参加项目时间分别计算，可以兼得。附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第十章销售绩效工资制适用范围销售绩效工资制适用于公司营销职

30、系的员工，具体参见附件4、附件 7、附件 9各公司营销职系职级系统表。薪酬结构薪酬构成 =基本工资 +绩效工资 +特殊贡献奖 +附加工资基本工资基本工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。绩效工资绩效工资 =销售回款提成工资个人月度考核系数 30销售回款提成工资70销售回款提成工资采用阶梯式提成工资制，仅当销售完成率达到并超过起提标准时才计算提成工资（起提标准参照附件12销售人员提成阶梯示意表）。提成比例由总裁办公会根据具体业务确定和调整。销售完成率 =（实际完成业务量 /核定业务量指标） 100%绩效工资的发放绩效工资在销售合同签订后分期支付，即（一）签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获

31、得绩效工资的40% ；（二）客户全款到帐后，获得绩效工资的40% ；（三）年终获得本年度已回款绩效工资的20% 。绩效工资每月核算并发放一次。员工正常离开公司的，其在职期间的基本工资和绩效工资应按本规定计发。其他情况参照岗位绩效工资制执行。第十一章协议工资制适用范围协议工资制适用于外部招聘的特殊人才。外部招聘人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术和管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经董事会审批。适用原则谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：对协议工资制的人员及其工

32、资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。协议工资的确定与发放协议双方须签订书面协议， 明确薪酬总额、 发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。协议工资制的考核与员工退出适用协议工资制的员工，年底根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制：考核结果低于预定工作标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的10% 。第十一章市场工资制适用范围市场工资制适用于工勤岗位员工，包

33、括驾驶员、保洁员、 保安员、物业管理员、公寓管理员、炊事员、打字员、咨仪等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。薪酬结构薪酬构成 =基本工资 +年终奖 +基本保障基本工资基本工资根据月度考核结果计发。基本工资 =岗薪基数月度个人考核系数 +年功工资其中， 岗薪基数由人力资源部每年初参照当地劳动力市场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件13工勤人员薪酬基数表），呈报总裁办公会审批后执行；月度个人考核系数，详见考核管理报告；年功工资及基本工资其他事项，具体参见第三章规定执行。年终奖年终奖根据年度考核结果计发。年终奖 =岗薪基数年度个人考核系数基本保障具体参见第六章的规定执行和发放。第十

34、二章薪酬调整薪酬调整包括整体调整和个别调整。整体调整根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗薪基数（技薪基数）和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。个别调整根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。晋级通道为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、行政辅助职系、技术职系、营销职系四个职系，每个职系又分为资深级、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。管理职系： 包含公司高层管理人员、 中层管理人员。 在职系内划

35、分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间；行政辅助职系：包含职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员。职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间；技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级。营销职系：包含公司的销售人员，职级内的不同薪档对应各自的岗位系数，保证销售人员随着市场开拓能力增强、经验积累获得薪酬晋级的空间。调薪原则员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。

36、由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级；员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级对应的最高职档的

37、岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬；员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行；职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。薪档调整采用积分累进器员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器；每年终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时（参见表12-1 、表 12-2，职档薪档晋级、降级分值标准表），人力资源部做出相应的薪酬晋级或降级建议。表 12-1 ：管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表高层管理岗位中层管理岗位晋级标准4535降级标准-1

38、5-10表 12-2 ：行政辅助、技术、营销职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表资深级高级中级初级晋级标准45403530降级标准-15-10-10-10薪酬通道薪酬通道由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行。当前开放的薪酬通道如下：绩效：根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值表 12-3 ：年度考核评定等级与分值标准表考核评定等级优良中合格差分值151280-5奖惩：根据员工年度内获奖情况给予不同的分值表 12-4 ：奖惩分值标准表奖惩类别总裁特别嘉奖创新奖优秀建议奖伯乐奖其他奖励重大过错分值51051021021025-10 -2技能：根据员工学历提高、

39、职称晋升、专业资格认证等技术、能力素质的提高给予一定的加分。表 12-5 ：学历分值表学历博士及以上（含双硕士）硕士（含研究生同等学历）双学位大学本科（含双专科、 大学同等学历）大专分值302012105*员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计；学历提高，对学历之间的差值进行积分。表 12-6 ：职称分值表职称正高级副高级中级助理级员级分值302015105*员工职称晋升，对职称的差值进行积分。表 12-7 ：专业资格分值表执业资格一级注册建筑师一级注册结构工程师律师注册会计师注册税务师注册金融分析师注册土地估价师注册房地产估价师注册造价工程师二级注册建筑师二级注册结构工程师分

40、值302015*根据国家劳动部、 人事部的职业准入制度， 对员工所取得的与公司经营发展密切相关的执业资格，进行积分。人力资源部可根据公司实际需要，对其他专业资格给予相应的分值。具备两种以上专业资格的按较高分值的专业资格计算，不予累计。年功工资调整员工年功工资调整时间以员工进入公司的时间为准，每年调整一次，根据年功工资计算方法上涨。第十三章其他规定试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资（技术工资）的70% 发放基本工资（不低于当地最低工资标准），试用期间不享有附加工资。新员工的试用期为三个月，不参与绩效考核，但接受试用期考核。公司内部员工职务晋升的试用期为三六个月，试用期

41、间执行原岗位薪酬（技术薪酬）标准。试用期间表现突出者，可由其直接上级申请，经人力资源部审核，并报总裁办公会批准，提前结束试用期。期满考核合格后，执行相应的岗位薪酬（技术薪酬）标准 。外派培训员工薪酬管理公派外出培训人员培训期间按其所在岗位（专业）基本工资100% 发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。年终效益奖金按实际在岗的时间系数调整。加班津贴公司原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门负责人批准并报人力资源部审核备案。加班津贴按公司有关规定确定和执行加班津贴按以下标准确定：（一）平时每小时加班工资=（基本工资180），不满 10 元时按 10 元计发。按每天 8 小时工作制，每

42、月天工作日计算。每天支付加班工资时间不超过3 小时；（二）周六周日休息日每小时加班工资=（基本工资180） 2，每天支付加班工资时间不超过8 小时；（三）法定节假日每小时加班工资=（基本工资180） 3，每天支付加班工作时间不超过 8 小时；（四）加班费每月统计一次， 并由主管领导签字， 随月度考核送交人力资源部，并随当月工资发放；（五）根据工作性质和特点，管理职系、销售人员、接受项目管理的技术职系员工一般不适用加班工资的管理规定。员工加班必须严格履行审批手续，并认真填写加班记录；（六）每月每人加班费最高限额不超过500 元。病事假期间工资经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应

43、的扣除。病事假工资扣除= 请假天数 （基本工资）离职人员薪酬管理因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利和年终效益奖；自动辞职的员工，不享有年终效益奖；公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发2 个月基本工资；员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终效益奖分时间段计算（以月为单位）。须直接从工资中扣除的部分：（一）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）社会保险、住房公积金个人负担部分；（四）其它应扣除项目。发薪日为每月的日。薪酬发放流程见附件19。本制度自起颁布实施， 原相关规定和管理办法同时废止， 与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。本制度由人力资源部负责解

44、释、修改和调整，由董事会审批。附件 1：管理职系的岗位与薪档对应表职级岗位系数薪酬基数月岗位薪酬基数月标准岗位工资月标准绩效工资月年功工资月标准收入对应岗位a110a27b17b24附件 2：行政辅助职系的岗位与薪档对应表职级岗位系数薪酬基数月岗位薪酬基数月标准岗位工资月标准绩效工资月年功工资月标准收入对应岗位c14c2d1附件 3：技术职系的岗位与薪档对应表职级专业系数薪酬基数月技术薪酬基数月标准技术工资月标准绩效工资月年功工资月标准收入对应岗位a1a2b14b24c1c2d1d2附件 4：管理、行政辅助、营销职系职级系统职级职档岗位系数包含岗位高层管理人员资深级10a1总经理a2中层管理人

45、员7总经济师、 总工程师、 总会计师高级b1工程技术中心经理、市场营销中心经理、 计划经营中心经理财务审计中心经理、物资供应中心经理b2行政辅助人员营销4人力行政中心经理、公共关系中心经理中级c1项目策划管理、品牌管理法律事务与合同管理、前期开发管理公共关系管理、客户关系管理、 项目租售管理c2采购供应管理、 计划经营管理绩效薪酬管理、 人力规划开发采购计划管理、 行政后勤管理初级d1工程资料管理、 文书档案管理附件 5：技术职系职级系统职级职档专业系数包含岗位资深级a1a2高级b1b24质量与招投标管理、工程概预算、施工与技术管理规划设计管理、项目设计管理中级c1c2工程审计、财务审计、财务稽核、会计、市场调研分析初级d1d2出纳附件 6：职系职级系统职级职档岗位系数包含岗位高层管理人员资深级10a1a2中层管理人员7项目公司经理高级b1工程管理部经理、营销管理部经理财务预算部经理b2综合事务部经理一般人员4中级c1工程管理岗工程预算岗、 招投标合同岗