女性劳动权益保障研究

1、    女性劳动权益保障研究    伏香凝【摘要】女性劳动权益保护长期以来是一个屡屡被提迹，屡屡被呼吁，却又屡屡得不到重视和真正解决的问题。特别是在广大企业，对女性劳动者的权益漠视尤其严重。女性劳动权益遭遇侵害的问题对许多女性劳动者产生着消极的影响，使其成为了一个较为顽固的社会问题，从而导致就业公平一直无法实现。本文从分析企业女性劳动权益长期以来得不到保护的现状出发，分析女性劳动权益屡受侵害的原因，并针对这些问题的原因提出相应的法律建议，以谋求从法律和社会层面上积极解决女性劳动权益受侵害的问题。而这个问题的解决，需要我们从科学立法、公平司法、严格执法、全

2、民守法的角度出发，并结合其它途径，在综合治理中走出一条适合我国国情的道路。【关键词】劳动权益 性别歧视 平等权一、问题的提出企业女性劳动权益保障现状企业，一般是指以营利为目的，运用土地、劳动力（人才）、资本、技术等多种生产要素，向市场提供商品或服务，进行独立核算、自主经营、自负盈亏的法人或其他社会经济组织。劳动力是企业从事生产的重要生产要素，是为企业创造效益的直接行动者。而女性劳动者是企业劳动力的重要组成部分。长期以来，彭业平等的理念为国家所支持、法律所确立、社会所倡导，且女性劳动权益保障的问题率先在各级国家机关、政府部门、事业单位得到了重视和很大程度的保障。但在劳动者群体更为庞大的各类企业，

3、女性劳动权益保障的问题却仍旧以各种形式不同程度的存在。（一）从“显性歧视”到“隐性歧视”随着社会法治观念的逐步深入，目前，企业在招聘和用工中公开公然歧视女性劳动者的现象已经不多见。但曾经的“显性歧视”大多已经转换为了“隐性歧视”和“间接歧视”。例如企业在招工简章中不再标明“限招男性”，但往往只是在招聘现场收集简历，事后不再通知女性求职者面试;或在面试之后，再用一些潜在的手段淘汰女性。在用工过程中，如有女性劳动者怀孕，企业不会直接解聘怀孕妇女，而是将其调整到怀孕状态无法胜任的工作岗位，迫使其主动辞职。在工资待遇方面，往往以公司内部规章制度的形式规定“工资属个人隐私不得外泄”，与此同时掩盖男女劳动

4、者“同岗不同酬”的实质。上述这些隐性歧视的特点是隐蔽性更强、危害后果严重、劳动者维权困难、劳动行政部门取证困难等等。（二）同工不同酬的问题依然突出男女同工不同酬，是一个无法回避的基本事实。也是在企业中一个非常明显的规则。企业将其视为理所当然的规则，而劳动者尤其是女性劳动者在此方面完全没有话语权，只能选择屈从于这个规则。从客观方面来说，比起女性劳动者，男性劳动者的确有体力、精力分配、时间分配方面的优势。企业从效益最大化的角度来说，的确有分配给男性劳动者更多利益的缘由。但，劳动法明确规定了同工同酬，探究此立法背后的意义，可以看到法律并不仅仅是从“维护公平”的角度出发，法律也是用这样一种方式支持广大

5、女性积极参与到社会化生产中，以最大限度的提升社会效益和经济效益。但企业却没有领会到这一立法精神，更没有贯彻落实这一立法精神，因此导致了很多女性劳动者一方面要承担养儿育幼的责任，另一方面又要承担社会劳动却还不能同工同酬的不合理现象。而对于那些因为各种原因无需承担养儿育幼的女性劳动者来说，很多时候其相应的工作能力也并没有匹配到和男性劳动者同等的劳动待遇。（三）女性职场晋升依然面临“玻璃天花板”的阻隔随着社会的进步，女性劳动者的劳动参与度越来越高，很多行业女性劳动者的比例也不断增高。但高级管理人员对女性劳动者设置的门槛还是非常严格。一项名为“从商女性”的国际商业调查报告显示，12016年，女性占企业

6、高级管理人员的平均比例为24%，这项商业调查涉及36个国家和地区5520家企业。而在中国大陆，企业女高管占是30%。也就是说，有七成的高管席位由男性占据。而有15%的企业，则完全没有女性高管。高管是一个企业的核心决策层，决定着一个企业生存发展的方方面面，当然也涉及到企业劳动者的劳动待遇如何分配包，以及同工同酬等方面的问题。女性高管的短少和缺失，加剧了女性劳动者劳动权益得不到保障的现象，与女性劳动权益被损害的问题互为因果。很多女性与男性有同样优秀和卓越的领导力，但在表面公平的晋升规则面前，往往由于性别的原因被否决，让晋升通道成了一堵“看得见摸不着”的玻璃天花板。二、逐步消减企业性别歧视，充分保障

7、女性劳动权益我国早已制定出来的各层级法律，对平等就业的问题都作了全面而详细的规定。从宪法中的男女平等，到劳动法、就业促进法、妇女权益保障法中对女性劳动权保障的规定，都是各大中小型企业贯彻落实女性劳动权益保障的依据和规范。如前所述，这些对女性平等参与就业的保护性规定，是鼓励女性从事社会生产，提高社会总体效益的良法。然而实践中为何这些法律规定得不到落实，笔者认为主要是法律未在执行层面落实到位、企业以短期利益为导向的用人方针，以及女性劳动者对自身权益保护意识不到位造成的。（一）将女性劳动权益保障问题纳入企业年检的审查事项。一般来说，企业年检主要包括：企业登记事项执行和变动情况、股东或者出资人的出资或

8、提供合作条件的情况、企业对外投资情况、企业设立分支机构情况、企业生产经营情况等。笔者认为，女性劳动权益保障，涉及到國家经济发展的宏观层面，是推动女性参与社会劳动必须落实的重要举措。因此，要求企业在年检中报备本企业女性劳动权益保护的状况，即是促使企业落实女性权益保护的可靠途径。这部分报备可以纳入“企业生产经营情况”的大项目中，具体事项应包括：女性劳动者占比、同岗位同工种男女工资待遇情况、女性生育保障、女性高管比例等。如存在比较明显的歧视以及同工不同酬的情况，应由相关部门责令整改，甚至采取警示、罚款等措施来对严重侵害女性劳动权益的行为进行矫正。（二）转变企业以短期利益为导向的歧视惯性和用人方针。很

9、多企业在用人工程中偏好男性劳动者，是因为其认为男性劳动者没有“四期”经期、孕期、产期、哺乳期，从而能从时间上、精力上保证对企业的充分投入和效益产出。殊不知这样的理解是非常短视的。首先，女性劳动者参与社会劳动，是有利于社会效益的提高的，从家庭层面来看，一个家庭男女两性都参与社会劳动，若能充分保障女性的劳动权益、保障女性同工同酬的权利、在女性由于生理原因造成的特殊时期予以相应的收入保障，对于其配偶也就是男性劳动者而言，是减轻男性劳动者负担、让男性劳动者能够更好的投身工作和社会生产的重要保证。而男女共同参加社会劳动，增加社会收入，也是保障下一代劳动者得到良好教育和健康成长的有力经济因素。女性一生當中

10、从事工作和劳动的时间是远远大于其孕产哺乳期的，（而经期只是在极少数特殊岗位上不能从事相关工作），仅仅因为这些原因而歧视女性，是不利于鼓励女性积极投身社会生产和社会建设的。其次，女性劳动者承担生育哺乳的责任，是一种个人责任，更是一种家庭责任和社会责任，决定着社会下一代劳动者的续接和壮大。当然，企业无法直接从其中获益，但从社会教育、社会舆论及宣传的角度，应当让企业意识到女性独有的家庭和社会贡献，让企业从社会责任的高度去承担和支持女性劳动者在这些特殊时期暂时“失去”的时间和效益。而国家相关部门对此也应有相应的支持和配套性政策。例如对切实落实女性权益保护的企业予以褒奖、减免与此相匹配的税负等。在这些举

11、措的导向下，将尊重女性、充分保障女性权益的理念逐步推向主流价值观，形成正向循环的良性舆论。让歧视女性、不给予女性和男性同等待遇的企业承担负向评价的压力而自觉矫正自身的歧视行为。（三）女性劳动者应重视自身的权益保障问题。在很多企业，遭遇了不平等待遇的女性劳动者由于担心失去工作机会，只能无奈的接受不平等待遇，某种程度上助长了企业肆意践踏女性劳动者台法权益。女性劳动者应当熟悉劳动法、妇女权益保障法中对女性劳动权益的保护性规定，一旦遭遇违反法律侵犯劳动权益的事项，应当注意取证以及拿起法律的武器保护自己。当然，这与女性劳动权益保护的大环境有关，只有当国家、社会、法律旗帜鲜明的倡导并落实女性劳动权益保护，女性劳动者才有底气“拿起法律的武器”。因此，这个建议的落实是建立在前两个的基础之上的。三、结语俗话说，“女性能顶半天”，现