台商大陆劳资关系全面管理

1、台商大陆劳资关系管理近期大陆华南地区频频传出台商大陆劳资纠纷，台商务必特别注意大陆员工最低工资及加班工时两大议题。大陆劳动部门对于当前劳资纠纷问题，基本上采取不告不查、有告必查、有查必罚立场。事实上不仅是在深圳，最近一年来，包括邻近的东莞地区，劳资纠纷问题也相当凸出。劳资纠纷案件暴增主要是华南地区有不少黑牌律师，到处向台商、外商工厂员工散播讯息，告知依据劳动法厂商少给员工多少工资，然后煽动员工抗争再从中抽成。劳资争议发生的原因一、 管理规章制度的不健全劳工行为与制度的冲突、管理者方法使用错误二、 劳动法令认知的差异劳动法令的未能切实遵守，像是法令的不完备、法令不合实际、劳资双方的守法精神。劳资

2、双方共识差异，雇主心态调整、劳工的敬业精神三、 劳资互动机制缺乏缺乏内部沟通模式，实务上常见的沟通模式、沟通模式的评估发生前预防管理。缺乏建立员工申诉制度，疏导不满情绪、厘清认知误解。四、 主管干部能力不足主管缺乏劳资争议处理能力，可因为对劳动法令认知不足、部门内部管理能力不足劳资争议的预防一、 企业合法的人事规章 大陆劳动法第四条说明企业可以制定建立完善的规章制度，但不可以违法。 第八十九条说明企业劳动规章制度如果违法，由劳动行政部门给予警告，责令修改；造成损害的，应承担损害赔偿责任。例：因一般企业大陆经验、相关资源仍不足，固先由母公司给予相关的支持在处理上，相关表格、规章办法由母公司提供，

3、但母公司自己自顾不暇或制度不全加上未做转换以因应大陆实际需求。人事办法汇编中之各项办法，应明订其适用地区范围。如：台湾地区、中国大陆地区、香港地区。若未明确订定，则视为适用大中华地区。中国大陆地区可以因为各地法令差异而分别订定不同适用范围区域。如：上海、深圳、北京。二、 掌握当地法令变化像是中华人民共和国企业劳动争议处理条例、广州市劳动仲裁办法或深圳人事争议暂行办法。最高人民法院机关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，第十三条 因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三、 直线经理管理作业直线经理对人力资

4、源管理的认知，对劳动法令的基本了解，对公司人事规章制度的遵守。四、 内部沟通管道例如：劳资沟通制度-员工座谈月会、企业员工投诉管道。员工座谈会实施办法、宿舍长会议实施办法、员工投诉处理办法劳资争议处理发生劳资争议时可组成危机管理小组，成员可以有外部专家协助像是企管顾问、心理谘商专家、政府人员，或是内部人员的挑选-经营决策者、人力资源主管、公关人员（面对媒体）、财务人员、部门主管。在处理程序上，首先立刻收集相关暨有的数据，例如：出勤、工作表现、同事及主管的看法；确定属于何种法令关系，是劳动合同或公司规章问题？现行法令如何？并请求人资部门支持，规定在一小时之内通报。而处理的依据，依大陆劳动法：第七

5、十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员

6、会主任由劳动行政部门代表担任。第八十二条 提出仲裁要求的一方当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。发生劳动争议后的应有补救作业像是针对教训修改管理制度、方法，另像是薪资制度的调整、员工申诉制度建立。抚慰伤口作业，留下的员工应如何处理？相关人员的心理建设，办理员工共识训练、激励士气训练，在拉起员工的信赖度，安定员

7、工的心。劳资争议的Q&AQ1.工作中的转换岗位是否可以？Ans：劳动法规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者解除合同。用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入。Q2.在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同？Ans：根据第二十五条1.用人单位必须有证据证明员工不符合录用条件才能解除劳动合同。2.在员工与用人单位之间必须存在劳动合同，否则试用期不成立，用人单位不能引用本条解

8、除员工的劳动合同。Q3.员工合同4月30日到期，至今合同未续签，现因身体不适申请休职一个月，那么作为资方来讲，能不能直接让其办理离职手续；（考虑到此员工将来身体不适影响业务）员工发生工伤，医疗期到2004年8月，但是现在合同6月30日已到期？Ans：1.合同到期未续定，资方应正式通知并要求其在规定期限内签合同。如不及时处理，会造成事实的劳动关系延续。2.员工发生工伤在医疗期内的，合同自动延长。Q4.员工已经过了试用期，却发现业绩一直做不到，主管认为他不满意要叫他走。怎么办？Ans：因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作，用人单位可以解除合同。每满一年给予劳动者本人一个月

9、工资收入的经济补偿，补偿总额一般不超过劳动者十二个月的收入。Q5.用人单位可否在医疗期满后解除员工的劳动合同？Ans：不一定，因为医疗期满后，可能出现几种情况：1. 员工已痊愈，可以从事原来的工作，则劳动合同继续履行。2. 员工已结束医疗，但未痊愈，不能从事原来的工作，这时用人单位应为该员工另行安排与其身体状况相适应的工作。如果员工还是无法工作，用人单位有权限解除劳动合同。3. 但是用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，且应支付相应的经济补偿金，还应当给予员工不低于本人六个月工资收入的医疗补助费。Q6.用人单位可否以离职员工没有支付违约金为由不办理退工手续费？Ans：实时合法的办理退

10、工手续是用人单位的义务，用人单位不得以用任何理由拖延办理。有没有付违约金与办不办退工手续是两个不同的法律关系。不管员工有没有付违约金，用人单位都有义务再员工解除或终止劳动合同后的七天内为员工办理退工手续。否则给员工造成的损失由用人单位承担。至于员工不肯付违约金，用人单位可以通过仲裁或诉讼解决。Q7.离职时，应该返还培训费吗？Ans：只有员工违法或违约提前解除劳动合同时，才应当向用人单位支付培训费，如果员工解除劳动合同的行为是正当合法的（如因用人单位不依约支付劳动报酬而提前解除劳动合同），则不必支付。返还培训费用必非全额返还，而是根据一定的年限按比例递减返还，而这个年限可能是服务期，也可能是合同

11、期。既没有服务期又没有合同期的，按5年计算。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发【1995】223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。因此，同样是在试用期内解约，培训费不必返还，但出资招用的费用却需赔偿。Q8.劳动合同到期未续签，用人单位可否以没有续签劳动合同为由辞退员工？Ans：有固定期限的劳动合同总有到期的一天，如果劳动合同到期后，用人单位没有及时与员工续定劳动合同，员工仍在原有岗位工作，用人单位也照旧向员工发放工资的，用人单位与劳动者之间的事实劳动关系成立。没有劳动合同，也就不

12、存劳动合同的解除，因此只有终止事实劳动关系，而没有解除事实劳动关系。1. 不论劳动者还是用人单位，都应当提前30天通知对方。2. 虽然事实劳动关系是以“终止”结束的，一般来说，在终止劳动合同的情况下，员工是没有经济补偿的，但是终止事实劳动关系的实质是解除劳动关系，因此在司法实务中倾向于给予劳动者经济补偿金。Q9.口头宣布开除是否成立及有效，其法律后果应如何认定？Ans：依据国务院企业职工奖惩条例第11条、13条、20条规定，用人单位对职工作出开除处理决定是对该职工最严厉的行政处分，而且有着严格的审批程序，还需书面通知本人。如果用人单位违反上述条款规定，所做的开除处分决定应是对受处分职工不具约束

13、力。Q10.协商加班加点问题的争议应如何处理？Ans：用人单位根据生产经营情况安排职工加班加点，应当与工会和劳动者协商。当协商不一致时，就会发生劳动争议。对此争议应依据劳动部关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见（劳部发【1995】309号）第71条规定处理。在协商不成的情况下，对企业在劳动法限定的延长工作时数内决定加班加点的，应要求劳动者服从单位的决定：对企业违反法律规定决定加班加点的，应要求企业撤销该决定，职工也有权拒绝执行该决定。Q11.伙食、住房等非货币收入能不能做为最低工资的组成部分？公司提供住宿和三餐，但工资比最低工资标准还低？Ans：用人单位通过贴补伙食、住房支付给劳动者的非货币性收入不能做为最低工资的组成部分。法律规定用人单位向劳动者支付工资报酬