XX公司现有薪酬体系存在问题

1、XX 公司现有薪酬体系存在问题xx 公司受传统的企业薪酬分配标准和思想的影响，出现了分配讲平均、薪 酬绩 效不挂构、 业绩考核形式化、 岗位轻重凭感觉等这些问题， 同时成为企业发 展的严重 障碍。(-) 薪酬分配的平均主义现象在 xx 公司，无论工作岗位的差异，还是工作表现的差异，出现了薪酬都差 不多 的现象。 平均主义观念还比拟深， 这种思想普遍存在。 对于薪酬来说， 平均 主义的缺 点在于缺乏鼓励，可能会造成员工怠慢工作。1 ? 个人薪酬水平并没有真正与绩效挂钩，停留在形式上面 虽然说绩效工资与考核的分数有关，但根本出现你好我好大家好的局面，不 愿 意得罪人，根本上是全额发放绩效工资。这样

2、使企业的鼓励体系缺乏针对性、 公平 性、导向性， 不能有效的促发动工圉绕企业的战略与目标开展工作。 这样导 致企业的 各类人员的工作积极性丧失，工作没有热情。员工的考核指标从业绩考 核、态度考 核、能力考核的角度是比拟全面的， 各部门的指标设置也是比拟科学 的。但是， 从对 员工的绩效考核分数的分析来看，员工绩效分数根本没有差异， 而且绩效分数只加 不减。也没有到达绩效考核的 U 的。这就暴露出公司在绩效考 核方面存在的诸多问 题如：指标数 U 较多，没有表达以工作为核心的思想：信息 的传达机制不完善；公 司的绩效考核指标体系缺乏相应的系统性和可操作性；部 门的年度 LI 标没有充分考 虑公司

3、的战略意图。造成这些现象的主要原因有绩效考 核的机制存在不科学之处； 考核的指标设立不合理。2. 岗位工资设置依据不准确从调查及访谈的结果来看， 公司岗位工资的设置存在着设置依据不准确的问 题， 例如同样是商务车司机，而在入职定岗的时候就存在差异。公司岗位等级不 是真正 表达"同岗同酬的原那么，相同岗位的员工具有不同的岗位等级。3. 薪酬体系不利于员工职业生涯开展XX 公司员工的职业开展道路比拟窄，公司对管理岗位比拟重视，如要往上 升迁，就要走行政职务这条路。所以，员工为了提高收入，都把 LI 标放在管理岗 位， 想通过各种方式进入管理职系。4?薪酬的鼓励性差且无视薪酬体系中的“内在

4、薪酬从 XX 公司的薪酬水平来看，对于外部的人员还是具有一定吸引力的，但由 于 公司的人员已经是公司内部的人，在只进不出的体制下，造成了薪酬制度对人才吸引性还不够。 从 XX 公司的现实情况来看， 长期鼓励不够。 同时公司在内在 薪酬方面 也有待改善。二 XX 公司薪酬结构缺乏合理性XX 公司薪酬结构的不合理主要表达在固定薪酬、绩效薪酬和奖金福利三方 方 面：固定薪酬比重过大薪酬结构的划分表达了企业对员工给予认同、 奖励和补偿的方面。 XX 公司 的薪 酬结构较全面， 但是过于繁琐， 且固定薪酬局部 根底薪酬 +职能薪酬 的比 例过大。 研究薪酬各局部构成的比例发现，结构烦琐的一个很重要的原因

5、是拉平 各个层次员 工的收入造成的。此外山于 XX 公司职位工资比重过大并且划分过于 单一。职位工 资比重较高势必会造成员工在以后的工作中把工作的重心放在如何 晋升，如何提高 行政级别，而无视了自己所在岗位技能的提高。简单的职位工资 划分一般来说适用 于初创企业或规模较小的企业， 随着公司的开展， 员工职责与 分工的日益明晰， 这种 单一的职务薪资机制所带来的负面效应已日渐突现出来 , 并在一定程度上成为了制 约企业开展的不利因素。2?绩效薪酬所占比重很小以行政级别为中心的薪酬模式无视了岗位的相对价值。在 XX 公司这样一个 国 有企业，人与岗位的匹配并不合理，而薪酬的衡量标准不是所从事的岗位

6、的相 对价 值，也不是个人的工作绩效， 而是个人的行政级别或是技术职称， 不管个人 调到哪个 岗位，其薪酬都是固定的，不考虑其做的好不好，有没有完成岗位所要 求完成的任 务，导致处于相同或类似岗位上员工对收入公平问题的不满。绩效薪 酬在 XX 公司 所占的比重非常小，这样严重影响到了员工工作的积极性。3.奖金和福利在薪酬总额中所占比重小奖金和福利是薪酬体系结构肖中不可或缺的一局部，是鼓励员工生产积极性 重要手段之一，但是 XX 公司在奖金和福利的分配上仍然不完善，不能够起到 鼓励 的作用。奖金和福利的在薪酬总额中占的比重非常小， 对于员工也没有什么 吸引力， 已经丧失了奖金和福利存在的意义。虽

7、然 XX 公司把奖金或者奖励作为 工资的一部 分，而在福利制度上， 却儿乎一直以来存在着“一刀切的现象， 没 有充分的考虑到 各阶层员工福利需要的差异性，而是实行全体员丄统一的福利制 度。三 XX 公司薪酬水平缺乏竞争性1 ? 薪酬水平偏低从表 1 中列出的 XX 公司局部岗位工资的水平可以很明显看出， XX 公司的 总体 薪资水平是很低的， 高层管理人员的月薪不到一万， 而基层员工的工资 3000 元左右。 显然这样的薪酬水平很难留住人才。由于 XX 公司薪酬水平偏低， XX 公司的主要人 才，如项忖经理、技术总监、土建工程师、造价工程师等，大量流 向相关行业，如投 资单位、设计公司、 咨询

8、公司、房地产开发公司等。 而薪酬水 平的差异是吸引施工企 业人才流动的最主要原因。施工企业的薪酬水平在行业上 下游中处于相对较低水平， 缺乏竞争性，对关键人才不具有较强的吸引力。2.薪资没有拉开差距各个岗位之间的薪资差距多大，最好的衡量指标就是企业所有员工中最高薪 资 与最低薪资的相差倍数。最高薪资指的是企业内薪资最高的岗位能拿到的薪资 额度， 一般来说是公司的最高领导，如总经理；而最低薪资指的是企业内薪资最 低的岗位 能拿到的薪资额度。一般来说最低薪资的员工大多数是一线员工。从最 高薪资与最 低薪资相差倍数的大小可以看出该企业的文化、 薪酬理念、 开展潜力 等。在一般的传 统型国营企业里，由于长期以来受“大锅饭的影响，企业在薪 酬理念上倾向于平 均主义，职工也长期受“铁饭碗这种思想的熏陶，还不能真 正接受市场化的运作 方式，因此在这种背景下，往往导致企业内最高薪资与最低 薪资相差倍数并不是很 大，在这种薪资体系下， 一般会导致基层员工工资偏高， 而中高层管理人员及专业技 术骨干等工资偏低，在市场上缺乏竞争力，不利于人 才的稳定性。 XX 公司现行薪酬 体系