A公司薪酬结构设计方案第五小组期末报告

1、北京大学A公司薪酬体系设计方案A公司薪酬结构设计方案目录1. 公司简介、组织结构、原薪酬结构31.1公司简介31.2组织结构31.3原薪酬结构32. 薪酬现状分析43. 岗位分析与评价53.1岗位评价与职级确定（要素计点法）53.2各要素等级界定54.市场薪酬水平调查95.薪酬设计思路106. 薪酬设计126.1薪酬结构126.2非经济性报酬126.3经济性报酬126.4薪酬比例配置126.5公司岗位级别薪酬对照表-固定薪酬的确定136.6浮动薪酬的确定147、薪酬预算148. 薪酬支付149薪酬管理159.1薪酬调整159.2薪酬保密15 16 / 161. 公司简介、组织结构、原薪酬结构1

2、.1公司简介A公司是一家民营科技公司，成立于2010年，目前拥有员工50多人，主要从事计算机有游戏软件开发，其多款游戏软件受到消费者的好评。由于公司初创期，公司员工多为软件开发人员，规模较小，没有规范的薪酬体系。但随着公司规模的不断扩大，员工对薪酬的满意度急剧下降，造成员工流失率不断增长。基于以上现状，公司决定开发一套符合我们自身特点的薪酬管理体系。 1.2组织结构1.3原薪酬结构薪酬构成基本工资奖金福利津贴状态固定浮动固定比例30%55%15%支付月季度月2. 薪酬现状分析 公司自创立以来，员工薪酬一直保持与市场薪酬水平持平的原则，随着市场竞压力的不断增强，公司薪酬体系越来越不能适应公司的发

3、展需求，针对公司目前薪酬体系存在的问题做了如下总结分析：问题1、 薪酬管理认识不到位中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，在薪酬管理方面相当滞后，阻碍其发展。问题2、薪酬体系与企业发展不匹配当企业处于不同的发展时期时，应该及时调整薪酬体系以适应企业发展需要。企业的生命周期一般分为：初创期、高速发展期、成熟期、稳定期、衰落期和复兴期。企业所处的生命周期不同，制定薪酬体系时的侧重点也不同。问题3、薪酬体系设计不科学薪酬的设计并没有遵循规范的设计流程，缺少实际调研，设计的薪酬体系

4、没有科学依据，存在随意性。这样的薪酬体系对内缺乏公平性，使员工对于薪酬的满意度降低，打击了其工作的积极性，使企业的工作效率大打折扣；同时对外缺少竞争性，薪酬低于市场平均水平，这样就会造成有潜力的优秀人才在企业中积累一定的经验后跳槽到薪酬相对较高的其他公司，另一方面也很难吸引到高素质的人才。问题4、薪酬制度不透明薪酬制度由高层管理人员直接制定的，并没有经历科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等过程，员工也没有参与到薪酬制度的制定中来，而是被动的接受薪酬，并不了解企业薪酬结构的组成及自己的薪酬与其他员工之间薪酬差异的原因，提薪和发放奖金时一般也不公开，这样就导致了员工对于企业的不信任，不知道自己对公

5、司的贡献价值是否得到公平的回报。问题5、绩效制度不完善没有完善的绩效考核制度，薪酬水平的高低主要以学历、职称、职务级别作为依据，忽略了岗位价值因素，这样就会大大打击员工工作热情，一些要求技术能力高、工作环境差的岗位很难招到人。即使有些企业制定了绩效考核制度，但在执行的过程中掺杂的主观因素较多，考核时领导说了算，形同虚设。问题6、福利系统不完善福利系统不完善是中小型企业招人难、留人难的又一重要因素。薪酬的定义中包括经济型薪酬和非经济型薪酬。中小型企业在制定薪酬制度时往往只重视经济型薪酬，而忽略了非经济型薪酬对于员工的激励作用。有的企业通过提高薪酬水平达到留人的目的，可是这样做往往即不能长期留住优

6、秀人才，反而会增加企业的劳动成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应该重视非经济型薪酬的完善来激励员工的工作热情，尤其是那些优秀的人才，更加注重个人发展机会、工作的成就感等非经济型薪酬水平。3. 岗位分析与评价目前公司产品研发部人员主要分为一般技术人员、中级研发人员、高级研发人员，没有针对员工的学历、技能以及贡献对员工做等级评定。为了保证员工薪酬的公平性，公司计划根据岗位对员工的职级重新划分界定。3.1岗位评价与职级确定（要素计点法）报酬要素名称报酬要素定义学历要求知识内履行工作职责所要求的最低学历要求专业知识处理本职位工作所需要的知识范围资格证书指工作中所需要的由国家或者相关机构进行认证的非教

7、育序列的资格类证书要求工作经验指工作得达到基本要求，还必须有某种必须随着经验不断积累才能掌握的技巧专业难度指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量协调沟通指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的指导监督指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权3.2各要素等级界定学历要求等级界定等级定义1大学专科2大学本科3硕士研究生 专业知识等级界定等级定义1必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验2具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能3需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构资格证书等级界定等级定义1初级资格或者

8、相当于初级资格2中级资格或者相当于中级资格3高级资格或者相当于高级资格工作经验等级界定等级定义113年（含1年）235年（含3年）358年（含5年）专业难度等级界定等级定义1自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管2有近一半的事情可以自主决策，一般技术问题或专业工作可自行解决3大部分事情可以自主决策，只有极为重大的工作任务才需请示上级主管协调沟通等级界定等级定义1与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来2与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合3对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作指导监督等级界定等级定义1无监督指导下属2监督指导2个以下的一般员工3监督指

9、导3至10个一般员工各项报酬要素在薪酬体系中所占的比重 （100%）报酬要素报酬要素权重学历要求10专业知识20资格证书5工作经验10专业难度20协调沟通20指导监督15各项报酬要素不同等级所对应的点值 （满分为600分）报酬要素报酬要素等级点数学历要求120240360专业知识1402803120资格证书110220330工作经验120240360专业难度1402803120协调沟通1402803120指导监督130260390运用报酬要素分析和评价每一个职位初级工程师报酬要素报酬要素等级点数学历要求120专业知识140资格证书110工作经验120专业难度140协调沟通140指导监督130合

10、计200中级工程师报酬要素报酬要素等级点数学历要求240专业知识280资格证书220工作经验120专业难度140协调沟通280指导监督260合计340高级工程师报酬要素报酬要素等级点数学历要求240专业知识3120资格证书330工作经验240专业难度280协调沟通280指导监督390合计480按点数高低排列，得出职位等级结构职级薪点范围职位类别3400499高级工程师2300399中级工程师1200299初级工程师01001994.市场薪酬水平调查为了解同行业企业调薪时间、水平、范围，了解当地工资水平并与本企业比较，进一步完善公司薪酬体系，建立和改进企业工资分配的决定机制和监督机制，从而合理优

11、化配置劳动力资源，提高工资成本投入产出效率，吸引和保留人才，激发员工的积极性和创造性，公司组织了调查分队对本地区的同行业的薪酬水平做了调查。通过调查，结合我公司实际情况，得出了适合我公司的最优薪酬线，下图我公司与市场行情的比较：5.薪酬设计思路 职位评估 工作分析 薪酬等级 职位定级 个人定级评估职位价值 是保证薪酬内部公平性的基础评估员工贡献和能力：是对员工个体贡献的承认和激励评估市场价格、公司支付能力：保证企业支付效率和外部竞争力1) 提高企业经营者对战略薪酬的认识企业经营者应该通过探讨加强组织战略目标和薪酬战略二者间的联系，使得企业的经营变得更为有效。2) 企业应规范薪酬体系设计流程首先

12、，应该引入工作分析环节。工作分析是对企业各个岗位的设置目的、工作职责、工作内容、工作关系、任职资格等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。科学的工作分析是做好薪酬设计的基础和前提。其次，科学选取适合企业的岗位评价方法，客观的评价出岗位相对价值，以此为依据确定员工的薪酬级别。从而提高员工对于薪酬内部公平性的满意度。最后，薪酬调查是薪酬设计的重要环节。薪酬调查包括企业内部薪酬调查和企业外部薪酬调查，通过企业内部调查了解员工对于薪酬的期望，通过企业外部调查了解劳动力市场的需求状况及各类人才的薪酬标准，从而确定本企业员工的薪酬水平。3) 提高企业薪酬制度的透明度企业可以让员工适

13、度的参与到薪酬体系的设计过程中，了解公司薪酬结构及发放标准，这样的薪酬体系员工更易接受，从而减少员工的猜疑和误会，提高员工对于薪酬的满意度。4) 完善企业绩效制度绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，绩效考核的结果常被企业用来作为奖惩、培训、晋升、解雇等方面的依据，因此企业必须制定一套公平、合理的绩效考核制度才能有效的激励员工工作积极性，促使员工提升自身能力，从而促进企业的发展。5) 充分发挥非经济型薪酬对员工的激励作用企业必须将经济型薪酬和非经济型薪酬有效的结合，来满足员工更高层次的需求。这里的非经剂型薪酬包括为员工提供培训机会、晋升机会、使员工获得成就荣誉感、提供良好的工作环境等。6.

14、 薪酬设计6.1薪酬结构6.2非经济性报酬非经济性报酬主要包括给员工提供更富有挑战性的工作、晋升机会、培训机会、弹性工作时间、自由裁决权和优越的办公条件等，尊重员工、服务员工。主要体现为一种内在的报酬。内在报酬可以提高员工工作绩效，塑造并强化企业文化，可以促使企业在不断变革中发展。6.3经济性报酬经济性报酬可分为固定工资和浮动工资两类。6.4薪酬比例配置根据各个岗位的工作性质及对企业的贡献差异，企业可以把各部门员工的固定薪酬与浮动薪酬做如下比例设置。部门综合管理部市场营销部产品研发部客户服务部项目经理员工经理员工经理员工经理员工基本工资22%44%18%20%18%38%24%38%岗位工资2

15、9%24%20%9%23%15%17%16%技能工资10%5%8%5%10%6%8%3%福利津贴8%5%8%5%8%5%8%5%固定薪酬所占比例69%78%54%39%59%64%57%62%绩效工资31%22%46%61%41%36%43%38%浮动薪酬所占比例31%22%46%61%41%36%43%38%6.5公司岗位级别薪酬对照表-固定薪酬的确定根据本公司工作岗位及工作内容的特点，公司职位可以划分为管理系列与技术系列，固定薪酬部分与岗位层级关系对照表如下。岗位级额度管理系列技术系列17000高级开发人员26000经理级35000中级开发人员44000主管级5300062500一般管理人

16、员一般开发人员7200081800916006.6浮动薪酬的确定浮动薪酬主要反映为绩效工资，绩效工资体现了员工在某一考核期内的工作绩效，员工考核评估结果是确定员工绩效工资的依据。（1）绩效工资根据每期绩效考核的结果确定。（2）考核的结果等级一般分为A、B、C、D四等，绩效考核等级与绩效工资之间的关系如下表所示。绩效等级A等B等C等D等实得绩效工资M*120%M*100%M*80%M*60%注：M为绩效工资基准额7、薪酬预算鉴于A公司目前的经营状况，刚开设不久，人员储备不充足，企业的运营资金不雄厚，故决定采用自上而下预算法作为该公司的薪酬预算执行办法。自上而下预算法即先由决策者决定公司的总体薪酬

17、预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再将得到的配额分配到每一个职位或员工。其主要优点是容易控制整体的薪酬成本，较适用于成立不久的中小型规模的A公司；但其主要缺点是预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。根据上年数据查看得知，A公司根据过去的经营业绩得到本企业合理的薪酬费用比率为10%；企业现有员工50名，每人月平均薪酬为3600元，预测下一年销售额可达2400万元，则下一年的薪酬费用总额应为： 2400×10%=240（万元） 下一年每人月平均薪酬为： 2400 000/（50×12）=4000（元） 下一年

18、薪酬增长幅度为： （4000-3600）/3600×100%=11.1%8. 薪酬支付 1、人力资源助理负责每月编制员工工资表，交部门经理、总经理审核后交至财务人员。2、每月5日发放上月薪资，如遇节假日则顺延发放，如果提前发放必须经总经理批准。3、本方案规定的薪资均为税前薪资。根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 9薪酬管理9.1薪酬调整企业的薪酬制度设计应考虑到内部公平。就是薪酬管理中的内部一致性。企业内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为支付薪酬的依据，其强调的重点是根据各种工作对实现企业目标的贡献相对大小来支付薪酬，完成工作需要的技能与知识、工作的复

19、杂程度等等因素来考虑薪酬的多寡。薪酬制度应由人力资源部门在公司范围内公布，写明工资的组成、各岗位员工工资组成部分所占比例以及每个类别岗位中各个层级之间的级差，让员工可以看到晋升的渠道和希望，同时更好的激励员工努力为公司效力实现提高薪资待遇的目的。以工程师为例，目前A公司的技术岗位工程师共分为三个级别，即高级工程师、中级工程师和一般工程师。而每个级别的工程师也分为不同的等级，高级工程师分为3个等级，中级工程师和一般工程师各分为了4个等级。一个级别内等级的上升可以明显地看到固定薪酬的上涨。A公司拟定每半年（即每年6月和12月）进行一次等级的评定 ，每一年（即每年12月）进行一次级别的评定，考核依据为各个员工近半年或近一年的绩效成绩。目前A公司的绩效考核等级分为A、B、C、D四等。l 等级评定：若该员工近半年内6次绩效考核等级均在B或以上且有4