国有企业人才流失的原因与对策

1、国仆企业人才沆失现状分忻国有企业人才流失的原因与对策摘要自古以来，人才一直被置于事业中极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。 21世纪的竞争更是人才的竞争,随着市场经济的发展、知识经济时代的到来,人 才成了企业生存和发展的关键。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才 战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人 才和留住人才。然而，Ll前我国企业却普遍存在着人才严重流失的现象。频繁的 人才流失必然给企业带来不可估计的损失。对国有企业而言，由于其内部体制、 管理理念受到长期以来的制约,用人机制相对处于弱势,其人才流失问题更显突 出。因此,如何有效地管理和使用人才、

2、留住优秀人才、防范人才流失成为了摆 在国有企业面前的一大重要课题。因此，研究国有企业的人才流失问题，做好国 有企业人才的保留工作无疑具有重要的理论与现实意义。关键词：国有企业人才流失对策13目录摘要1目录2一、绪论3（-）选题的理由和研究意义3（二）国内外理论成果3（三）相关概念4二、国有企业人才流失的现状、原因分析5（一）国有企业人才流失现状5（二）国有企业人才流失原因分析6三、解决国有企业人才流失问题的对策9（-）构筑新型的政企关系9（二）实行战略性人力资源管理10（三）建立有吸引力的嶄酬福利体系，完善激励机制10（四）弘扬企业文化11结语12参考文献13一、绪论(-)选题的理由和研究意义

3、随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新 的稀缺资源，21世纪的经济竞争，不再仅是资源和市场的竞争，而成为更深层 次上的知识的竞争、人才的竞争。当今，中国经济高速发展，己进入一个关键时 期，谁能更有效地获得人才、留住人才、发挥出人才的作用，谁就能在经济大潮 中立于不败之地。同其它企业一样，国有企业的发展和壮大，最重要的是解决国 有企业高素质人才的培养、造就和发展问题，然而，这些年来我国国有企业人才 流失现象严重，并逐渐倾向于年轻化、知识化、专业化，给国企的发展和壮大造 成了严重的危机。据调查:外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员 和技工70%以上来自国有企业

4、，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单是市 场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现：国 有企业1982年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%,且大多数流入外 资与合资企业。特别是加入世贸后，对外开放的进一步深入，不少国有企业人才 流向民营企业或三资企业，或自主创业，使国有企业经营更加困难。国有企业的 人才流失已经不是某个行业，而是全盘性的流失，如何应对国有企业人才流失， 对增强国有企业的竞争力具有至关重要的意义。(二)国内外理论成果1. 宏观角度对人才流失的研究宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场 机制下人才资源的优化配置进行

5、研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展 的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经 济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业。”宏观角度对 人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经 济学等学科领域中均有较多论述。国仆企业人才沆失现状分忻2. 微观角度对人才流失治理的研究微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大 重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。国内学者对国有企业人才流失治 理研究的文献也非常丰富。南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进 行有效的管理；南京大学的赵曙明教授对知识

6、型员工的流动予以了关注；学者也 对国有企业人才流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出 了相应的分析。对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特 殊需要决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理 论基础较为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中 的心理认知理论等。（三）相关概念1. 人才的内涵现代汉语词典上对人才的定义是：德才兼备、具有某种特长的人。历史上笫 一次使用“人才”概念是汉代的王充，他在论衡超奇篇中就说过：“人才 高下，不能均同”。列宇说：人才就是''精明强干的人”。中国权威人才研究专家, 中国

7、人事科学研究院院长王通讯对人才是这样定义的：人才就是为社会发展和人 类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的 人。创造性劳动，既包括物质领域的创造，如科学发明、技术革新，乂包括精神 领域的创造，如艺术构思、理论建树、道德修养等。人才应该在有价值有意义的 方面比平常人更杰出。人才属人力资源范畴。但人才是人力资源中最为宝贵、最 为精华的部分。是区别于平凡大众的少数精英，人才应该在某些或某一方面比平 凡大众更杰出。但这些方面应该是对人类对社会有价值有意义的。从人力资源管理理论上来说，人才一般是指在各种社会实践中，具有某种专 门知识和技能，并能够运用自己的知识和技能进行劳

8、动，对人类的进步和社会的 发展做出较大贡献的人。人才资源是人力资源中最优秀的一部分，其基本状况在 很大程度上决定了人力资源的状况。2. 人才流失人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域，我们通常 所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大， 导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方 的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。这是一个逐渐发展的过程。国际上通 常称之为“BrainDrain",意思是智力外流，现己成为国际通用的人才外流的代 名词。3

9、. 国有企业国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家 的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括山地 方政府投资参与控制的企业二、国有企业人才流失的现状、原因分析国有企业人才流失现状国有企业人才的流失是随着我国的改革开放的深入而逐渐出现的。1978年 中国实施改革开放之前，员工与其所在国有企业的关系基本上是一种“依附”的 关系。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了 很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失;而住房制度 改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早己不存在；“三资”企业与民 营企业的兴

10、起，企业之间的竞争加剧，而不论是社会的竞争还是企业的竞争，最 终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发 展也在不断更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的LI的性更现实； 随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化。所有这些使得国有企业的人才流 失问题显得日益突出据统计，仅中石化从1999年到2001年这三年间，引进大 学本科毕业生以上的人才共计6500余人，而到了 2001年年底，这些人才就外流 4000余人，流失率达60%以上，在中原油田，据初步估算，每年分进来的大学生, 流失率在40%左右。这些人才的流失，严重地削弱了企业的核心竞争力，减弱了 企业发展的

11、后劲。在中国入世进入“后过渡期”的今天，在全党上下都在高度重 视人才的新形势下，国有大中型企业依然解决不了留住人才的问题，应当引起我 们的深思和反思。人才流失问题在国有企业的日益凸显,给我国多个方面的发展都带来了严重 的负面影响,具体说来,主要表现在以下儿个方面：1、不利于国有企业核心技术以及商业秘密的维护。国有企业的人才是企业 核心技术以及商业秘密的掌握者以及密切接触者,一旦掌握国有企业核心技术以 及商业秘密的人才从企业流出，对于国有企业未来的持续健康发展有着致命的威 胁。这是山于国有企业核心技术以及商业秘密的掌握者如果进入到竞争对手企业 供职,那么国有企业的核心技术以及商业秘密就面临着被外

12、泄的境地,这无疑会 在一定程度上削弱国有企业的市场竞争力。2、给国有企业的生产效率带来不利影响。国有企业的人才通常都是企业的 中高层管理者以及技术骨干，国有企业人才流失之后，企业很难在短时间内安排 适当的人选来接替,这无疑会导致国有企业重要岗位“空岗”现象的产生,这对于 国有企业生产经营效率的提高来说,将是一个巨大的障碍。3、不利于国有企业长远发展。国有企业人才流失,尤其是有多年技术经验或 操作经验的技术人员流失是资源损失及浪费,会导致核心技术人员的离岗，使得 相应的职位上的人员不能满足岗位需要，另外,核心技术人员的离开,造成集体整 体技术下降,没有带头的技术骨干,核心的技术得不到应用，生产能

13、力上不去，Ill 此以小影响到大的集体,从当前来看，国企的人才流失不利于生产力的发展；从长 远角度看,不利国有企业的长期发展。（二）国有企业人才流失原因分析1. 政企不分导致国企在人力资源配置上难以自主。自1998年起，国家为了 进一步促进政企分开，建立科学的现代企业制度，逐步加大了政府机构改革的力 度，力图把经济体制改革与政治体制改革结合起来和谐推进，取得了一定成绩。 然而，现阶段我国国有企业政企不分的现象还相当严重。据中国企业联合会、中 国企业家协会等单位对千家国有企业经营者的问卷调查显示，对1998年以来政 府机构改革的进展和效果表示满意的仅占8. 49%,基本满意的占66. 25%,不

14、满意 的占25.26%。这说明，在建立现代企业制度问题上，如果不解决与经济体制密 切相关的政治体制特别是政府机构改革等关键性的问题，经济体制的改革难以取 得实质性的突破。在各级政府与国有企业的关系上，IJ前仍比较普遍地存在着妨 碍国有企业成为真正企业的问题，一些地方仍沿用多年来政府管理国有企业的方 式管理企业。我国国有企业改革攻坚之所以越“攻”越“坚”，就在于试图在允 许企业行为市场化的同时保持政府对国企的传统管理方式。我国改革开放的总设 计师邓小平早就发现了这一问题，提出了所有的改革最终能不能成功，决定于政 治体制改革的思想。他说：“只搞经济体制改革，不搞政治体制改革，经济体制 改革也搞不通

15、，因为首先会遇到人的障碍。” Ll前，国有企业领导者的选拔任用 方式一般仍由国有企业的上级组织人事部门任命，实质上仍是计划经济条件下的 干部调配管理思路和模式。国有企业领导人都是实行终身制，只能上，不能下， 再加上干部选拔上存在的一些弊病，如重政治、轻业务，重资历、轻才干，以及 形形色色的不正之风的存在，致使国有企业领导人员的文化、业务、管理等素质 不高，缺少强烈的事业心和高度的责任感，缺少强烈的进取精神和竞争精神。这 种模式在市场经济条件下其弊端显现日趋明显。首先，由于国有企业的出资人Ll 前在法律上是国家，出资人机构对“用人风险”的敬感性比其它类型企业的股东 相差很多。其次，国有企业的上级

16、组织人事部门是非经济管理部门，他们对市场、 行业、企业经营的具体情况，往往不具备专业化的了解，该用什么人，不该用什 么人，很难根据需要做出最优选择。再次，由于国有企业领导人员的“命运”由 上级机关决定，导致一些企业领导人员的关注点错位，不是尽心尽力地经营企业, 而是热衷于与上级机关搞关系。2. 从人才的使用方面看，虽然企业领导层“弊重知识，辱重人才”的意识在 增强，但在一些企业仍然落实不够。人尽其才，才尽其用的氛围不浓，致使相当 一些人的才能得不到很好地发挥。一些企业领导注重资金、项H的争取，却对挖 掘企业现有人才潜力，创造条件促进内部各种人才脱颖而出，想方设法吸引外部 人才，或借才生财、借智

17、谋略不够。另外，诸如“外来的和尚好念经”、“人要 完人”、“宁用听话的奴才，不用强过自己的人才”等不正确的用人观念在一些 企业、一些领导者身上还仍然存在着。从人才工作生活的环境看，人才政策、人 才待遇受财力制约还不理想。不少企业的人才还承受着住房、医疗保险等种种困 扰，难以发挥人才的自身价值。相对于国有企业内部人才环境的不尽如人意，宽 松的外部环境则成为引起国企人才流失的重要原因。人才竞争、人才流动是经济 发展的内在需要，新兴企业、三资企业在寻求自身发展，提高自身挑战市场的能 力时，面对自己人才缺少，技术后劲不足的情况，必然要向占有一定人才优势的 国有企业争夺人才。加之人才市场的发育成熟，国家

18、在政策和舆论导向上也是积 极鼓励人才的合理流动，人才资源尽可能地优化配置，这些都为国企人才的外流 提供了良好的气候条件。列外，Ll前的市场竞争机制还不完善，不同地区、不同 行业、不同的所有制企业具有不同的政策。特别是在分配、经营、财务等方面， 国有企业受体制、机制等因素的制约，处于明显的劣势，这就为新兴的私营企业、 三资企业等吸引人才提供了难得的机会。3. 人才薪酬水平与市场严重脱节，薪酬制度缺乏保障、激励功能和公平性。 人才的人力资本是ill教育、培训等投资形成的，而在国家教育体制收费改革完成 后，人才自费投资获得人力资本的成本很大。在人才市场上，一个人的人力资本 含量越高，其劳动生产率就越

19、高，边际产品价值也越大，因而获得的报酬也应相 对较高。同时，人才市场价格还受到供求关系、地域经济发展水平和择业意愿的 影响。由于受传统讣划经济的影响，国有企业收入分配上平均主义现象仍然比较 严重，薪酬体系本身缺乏内、外在公平性，不能按员工对企业的贡献大小拉开差 距，也未能与人才市场接轨,从而导致人才的薪酬水平与自身人才市场价格脱节。 按照人才市场的价位衡量，有些从事简单劳动的普通员丄的薪酬水平明显高于市 场价位，而从事复朵劳动的人才的薪酬水平却明显低于市场价位。随着员工的岗 位变动、技能水平的提高，员工收入却无法同步增长，这就使得人才的薪酬未能 与知识、技能、贡献挂钩。为回避矛盾，国有企业薪酬

20、增长往往釆取普调、普升 的方式，这种看似公平的做法，实际上抹杀了员工对企业的贡献差别。而“三资”、 民营等企业由于企业发展和降低人才培养成本、周期的需要，再加之现有人才较 少、用人机制、体制灵活，因而制定的薪酬水平极具市场竞争力且拉开差距，有 的同类人才的薪酬水平甚至高于国有企业数倍。因此，对国有企业的人才具有很 强的诱惑力。国有企业缺乏科学合理、有效可行的评估体系的主要原因有两方面: 一是习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评佔手段，评估因素单一，理论上 成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验。二是评估结果 着重于评价员工的工作成绩，在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足

21、，员 工大多是被动地参与，且员工获得的评估反馈不足，评估结果与薪酬、晋升挂钩 不明显。缺乏有效的人才开发和培养机制。国企人力资源管理仍沿袭传统的计划 体制，人才培养缺乏规划,缺少人才职业生涯设计的概念,使得人才对在企业中的 定位和发展感到茫然。企业不注重人才的开发,不能为员丄提供有发展潜力的空 间，重使用、轻培训，把培训看成是得不到回报的投入,使得员工不能随着企业的 发展而快速提升自己的能力。4. 企业文化匮乏国有企业由于长期受政府指令的影响，在树立以人为本的管理，创建企业文 化等方面仍比较落后。企业缺乏有个性的文化基础，难以对员工形成强有力的凝 聚力，难以吸引到真正的人才；没有一种条件公开、

22、政策透明、机会均等、双向 选择、人际关系和谐、温馨的工作环境，上下级之间、同级之间缺乏有效的沟通, 团队精神相对较弱，企业凝聚力不强。三、解决国有企业人才流失问题的对策（-）构筑新型的政企关系国务院国资委主任李荣融2005年7月12日在中国改革高层论坛上说，构筑 起完全适应市场运作机制要求的新型政企关系和新型所有者与经营者关系，是搞 活整个国有经济乃至整个国民经济的必要条件。山于政府机关与国有企业有着千 丝万缕的联系，不是说“分开” 一下就能“分开”的。毕竟，政府确实面临着最 大的考验:既是改革的发动者和领导者同时乂是被改革的对象。但解铃还需系铃 人，只要也只有解开了这一 “死结”，政府才能不

23、再干涉企业的经营管理等正常 市场行为，国有企业才能正常地发展和成长，国有企业的人力资源开发和运用问 题才能得到真正解决。推进市场取向的国有企业改革，一个重要IJ的就是要实现 所有权与经营权的分离，使国有企业真正成为自主经营、自负盈亏的市场主体和 法人实体。国有企业在我国经济和社会发展中具有举足轻重的作用，不少属于关 系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域。推进国有企业的改革，必须 坚持所有权与经营权分离的改革方向，重要的企业山国有资本控股。解决政企分 开的问题，首先要政资分开。但是，真正实现政资分开、政企分开，做到权利、 义务和责任向统一，管资产和管人、管事相结合，还有大量工作要做，还需

24、要一 个过程。（二）实行战略性人力资源管理解决国有企业人才流失问题的出发点是改变落后的人事管理观念，实施战略 性人力资源管理，系统地将企业人力资源管理同企业发展战略Ll标相联系，围绕 企业战略LI标和发展制定人力资源规划。通过有计划的人力资源开发、培养和使 用，使企业的人力资源成为真正的核心资源。而且要根据企业发展的不同时期， 构建战略层、管理层、操作层等不同层次的人力资源发展计划。1. 明确岗位标准，实行竞争上岗。不同企业对不同岗位员工的要求也不一样, 应根据企业规模、行业特点制定出对各类员工的具体要求。2. 完善人才招聘制度，引进竞争机制。目前，对于国有企业经营者的任命， 多数还是由上级行

25、政主管部门指定。因此，应尽快完善我国经理人市场，企业家 的聘任应按照市场的规则运作。3. 积极建立人才培养制度。根据国有企业的现状，更应重视内部人才的培养。 这可以使企业挖掘内部的人力资源，有利于提高企业的经济效益。（三）建立有吸引力的薪酬福利体系，完善激励机制薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，马斯洛等心理学家分析出人 才有多种需要，钱只能使其中的一种需要得到满足。其他需要，如对成就感、归 属感或自我实现的需要，则需要其他形式来满足。但不可否认的是，薪酬是留住 人才的根本因素之一。从来没有，也不会有哪一种因素会比薪酬更能影响人才的 情绪。而且仅仅提高工资还是不够的，而是要设计一个合理的

26、薪酬体系，不但可 以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用.美国哈佛大学 詹姆斯教授得出结论：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%;如果 施以激励，将使一个人的努力发挥出80%-90%o从理论上讲，薪酬是员工因向 其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其必是一种公平的 交换关系。现实中，对于一个企业，薪酬制度的作用是显而易见的，一个好的薪 酬设计也有助于企业更有效地实现目标。提供职业发展通道和培训机会，做好人才的职业生涯规划。“职业发展不明 朗、缺少培训机会”已成为人才离职的重要因素。人才的流失不但减少了企业自 身的竞争力和人才存量，而且增强了竞争对手的人力资源实力，使企业限于被动 地位。对于人才来说，其最关心的是自己职业的发展机会和能力的提高，如果自 己的才能得到应有的发挥、提高，个人发展得到应有的重视，考虑到流动的风险 存在，人才就不会轻易地转换企业。国有企业要改变口前后备干部管理方式，为 人才设计科学合理、可以实现的职