沙锅餐饮公司绩效考核办法

1、煤炭企业绩效考核全案29.1 综合打算部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采煤打算完成率月/年度当期实际完成原煤开采量州八，"亠丄丄宀7100%当期公司计划完成原煤开米量综合打算部2部门费用与 预算差异率月/年度（1实际发生的成本费用）100% 预算成本费用综合打算部3规划报告通过率年度规划报告通过数x100%规划方案完成数生产治理部4统计数据完整性和准确性月/年度统计资料不完整、不准确的次数生产治理部5统计资料及时归档情况月/年度统计资料未进行及时归档的次数技术治理部6生产打算不合理投诉次数月/年度公司生产打算执行部门针对生产打算提岀的投诉次数总经办29

2、.2 生产治理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采煤打算完成率月/年度当期实际完成原煤开采量100%当期公司计划完成原煤开采量综合打算部2部门费用与预算差异率月/年度/实际发生的成本费用（1预算成本费用）100%生产治理部3煤炭回采率年度采区采岀煤量采区动用储量生产治理部4百万吨煤死亡率月/年度每生产100万吨原煤所造成死亡的人数， 其中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程 中，各类用工制度人员事故死亡人数的总 和安全监察部5检修打算完成率月/年度本期实际完成计划数100%本期预期制订的计划数生产治理部6千人重伤率月/年度表示某时期内，平均每千名职工因工伤事 故造成的

3、重伤人数安全监察部7要紧设备完好率月/年度主要设备完好台数100%主要设备总台数生产治理部29.3 生产调度部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度部门实际费用dnno/100%部门计划费用技术治理部2调度方案通过率月/年度调度方案通过数 100%调度方案上报数财务部3在用设备完好率月/年度完好设备台数100% 在用设备总台数生产调度部4设备按时送检率月/年度按时送检设备100% 应送检设备生产调度部5调度打算不合理投诉次数月/年度公司调度打算执行部门针对调度打算提岀的投诉次数总经办6部门关键职员流失率月/年度年度在职 年以上员工离职人数100

4、%年底在职 年以上员工人数人力资源部29.4 地测治理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用 预算达成率月/年度部门实际费用go%部门计划费用财务部2地测器具 周检合格率月/年度周检合格地测器具数100%外部计量单位周检地测器具总数3地测检验频率月/年度依照公司规定在某一时期内对采煤地质情况进行检测 的次数，以改进煤炭开采条件地测治理部4地测数据完整性和准确性月/年度地测数据不完整、不准确的次数地测治理部5地测方案通过率月/年度地测方案通过数100%地测方案上报数地测治理部6百万吨煤死亡率月/年度每生产100万吨原煤所造成死亡的人数， 其中死亡人数 是指煤矿原

5、煤生产工艺过程中，各类用工制度人员事故 死亡人数的总和安全监察部29.5 煤质治理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度部门实际费用部门计划费用100%技术治理部2错漏检率月/年度错漏检样品数100% 送检样品总数财务部3煤质检验频率月/年度依照公司规定在某一时期内对采煤现场检查次数，以提高开 采煤炭质量煤质治理部4客户投诉率月/年度因质量问题进行投诉客 户数100%煤炭销售客户数营销治理部5部门职员绩效考核合格率月/年度年度员工考核合格以上人数年末部门员工总数X0人力资源部29.6 技术治理部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术治理部经

6、理部门技术治理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1技术治理工作打算完成率5%考核期内技术治理工作打算完成率达100%2吨煤开采成本5%考核期内操纵在元以下3技术指导及时性10%考核期内一般技术问题平均在小时内解决4技术改进方案被采纳的次数20%考核期内技术改进方案被采纳的次数达到次5研发打算达成率20%考核期内研发打算达成率在%以上6技术投入产岀比率15%考核期内达到 %以上7百万吨煤死亡率5%考核期内操纵为08突发技术问题成功处理率10%考核期内突发技术问题成功处理率为%9部门关键职员流失率10%考核期内操纵在%以内本次考核总得分考核指标讲明吨煤开采成本吨煤开采成

7、本的计算由各个煤炭企业依照自身的具体情况制定被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位安全监察部经理部门安全监察部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1全年连续安全生产天数20%考核期内安全生产天数无中断2安全监察频率15%考核期内安全监察次数达到次以上3百万吨煤死亡率20%考核期内操纵为_04安全隐患整改率15%考核期内达到100%5千人重伤率10%考核期内操纵为 06安全培训打算达成率10%考核期内达到100%7流程和制度合理化建议被采纳的次数5%考核期内被采纳次数达到次以上8部门职员绩效考核合格

8、率5%考核期内达到100%本次考核总得分考核指标讲明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：29.8 营销治理部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营销治理部经理部门营销治理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1营销打算达成率20%考核期内达到100%2市场调研报告通过率10%考核期内达到 %以上3呆账发生率10%考核期内操纵在 %以内4煤炭销售增长率20%考核期内达到 %以上5煤炭销售回款率15%考核期内达到 %以上6煤炭销售费用率10%考核期内操纵在%以内7客户投诉率10%考核期内操纵在%以内8职员治理5%考核周期内部门职员绩效考核的平均分在分以上

9、本次考核总得分考核指标讲明客户投诉率这一指标在测算过程中，应剔除非因营销治理部工作不到位而导致的投诉数量被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：29.9 煤炭企业绩效考核制度制度名称煤炭企业绩效考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的 贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的顺利实施。 促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强公司凝聚力。促进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、职务能上能下、职员 能进能岀的人事激励约束机制，推进人事治理向民主化、公开化和规范化的方向进展。 引进市场劳动力价位体系，树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。

10、第2条考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时刻、考核方式在本煤矿内部对全体职员公开，依照考核量表进行准确而客观的评价，考核结果 对被考核者及被考核者的直接主管公开。2. 可行性和有用性原则 以煤矿对职员的经营业绩指标及相关的治理指标和职员实际工作中的客观事实为差不多依据。 以职员考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。3. 逐级考核原则 煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核。 各基层单位党政负责人负责对本单位治理人员的业绩考核。 各基层单位考核小组负责对本单位职员的业绩考核。4. 向关键岗位倾斜原则 在考

11、核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。 在考核程序上力求体现岀关键岗位关于煤矿进展的更大价值性。5. 简便有用、易于操作的原则要依照不同岗位（工种）的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，同时易于操作，不能过于繁琐。 考核采纳百分制打分形式。第2章考核主体第3条考核主体1. 考核领导小组煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的要紧职责是制定全矿绩效考核制度，负责部门考核治理、检查、指导工 作，并对部门负责人实施考核。2. 人力资源部人力资源部为绩效考核的组织实施部门，要紧负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量表、 审核考核结果及考核结

12、果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。第3章考核周期第4条考核周期 对矿长实行年度考核。 对副矿长实行半年度考核。 对各职能部门经理实行季度考核。 对各部门其他职员实行月度考核。 在上述考核基础上，对所有职员进行年度综合考核。第4章 考核实施第5条考核系统本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标准不同。 对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分不为S （岀众）、A （优秀）、B （良好）、C （合格）、D （不合格）。S对煤矿企管科制订的年度经营打算的落实情况（含经营性指标、治理性指标）的评估总分为A对公司战略与预算委员会制订的年度经营打算情况（含经

13、营性指标、治理性指标）的评估总分为B对煤矿企管科制订的年度经营打算的落实情况（含经营性指标、c对煤矿企管科制订的年度经营打算的落实情况（含经营性指标、治理性指标）治理性指标）的评估总分为的评估总分为90100分。D对煤矿企管科制订的年度经营打算的落实情况（含经营性指标、 决性指标。治理性指标）的评估总分为8089 分；7079 分；6069 分；59分（含）分以下或有否对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分不为 格）、D （不合格）。S对矿长确定的业务性指标和治理性指标的评估总分为90100 分。S （出众）、（优秀）、B （良好）、C（合8089 分。7079 分

14、。A对矿长确定的业务性指标和治理性指标的评估总分为B对矿长确定的业务性指标和治理性指标的评估总分为C对矿长确定的业务性指标和治理性指标的评估总分为D对矿长确定的业务性指标和治理性指标的评估总分为 关于各职能部门经理，实行季度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分不为 好）、C （合格）、D （不合格）。S对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和治理性指标）A对煤矿审定的综合性指标B对煤矿审定的综合性指标 c对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和治理性指标）（含业务性指标和治理性指标）（含业务性指标和治理性指标）6069 分。59 （含）分以下或有否决性指标。的评估总分为的评估总分为的评

15、估总分为的评估总分为D对煤矿审定的综合性指标 关于职能部门内其他职员，实行月度考核和年度综合考核， （良好）、C （合格）、D （不合格）。S对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、 A对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、（含业务性指标和治理性指标）（出众）、A （优秀）、B（良90100 分。8089 分。7079 分。6069 分。的评估总分为考核结果进行五个等级设置，分不为59 （含）分以下或有否决性指标。S （出众）、A （优秀）工作态度评估总分为工作态度评估总分为90100 分。8089 分。B对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、 c对部门

16、经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为工作态度评估总分为7079 分。6069 分。D对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为关于生产操作类职员，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分不为 好）、C （合格）、D （不合格）。59 （含）分以下。S （出众）、A （优秀）、B（良生产操作类职员的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，作和防范、职员学习等因素考虑到里面去，即考核内容包括产量得分、成本操纵得分、安全操作和防范得分以及职员学习等。年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度

17、综合考核时能力考核分数的权重分配以及年度综合考核时态度考核 分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果，即年度综合考核结果=绩效考核结果平均分X权重+能力考核得分X权重+态度考核得分X权重同时将成本操纵、安全操第6条考核内容的确定 依照本煤矿进展的战略要求，人力资源部在煤矿治理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从大到小进行层层分解，归 纳岀具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分（绩效部分）作为考核的依据。 不同工作部门和岗位的任务差不多上通过人来完成的，任务完成量的大小及质量的高低同职员具备的能力和工作态度是紧 密联系的。依照煤矿进展对职员能力和工作态度的要求，人力资

18、源部选取必备的工作能力和态度指标也作为考核的一部分。只有 如此才能全面把握考核对象的工作状况，将职员和公司的进展紧密联系起来。第7条考核内容的组成 考核内容要紧由三部分组成：第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，要紧是将相关职位和部门以及职员业绩进行考 核、落实和量化；第二部分针对其无法量化的工作能力，设定不同等级或层次进行描述；第三部分关于工作中体现来的不同工作 态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的论述）。 在考核内容的使用上（在月度或季度考核中），仅采纳能够量化的关键业绩指标作为考核的指标。 在年度综合考核中，要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、 能力和态度三大部分。

19、 各部分的具体内容如下表所示。指标名称权重分配指标内容高层中层基层关键业绩指标60%70%80%数量指标、质量指标、流程指标等工作能力20%20%10%知识积存、理解能力、推断能力等工作态度20%10%10%主动性、责任心、协作性等第5章考核程序和考核结果应用第8条考核1. 考核方案制定在考核实施前两周，人力资源部拟定具体考核实施方案，明确考核政策、考核时刻安排、考核结果等事项，报主管副矿长批 准。2. 考核量表编制（修订）每考核周期前一周，考核者依照人力资源部提供的职员绩效考核量表、目标责任书、绩效协议书和职位讲明书编制被考核者 的考核量表，并交人力资源部审核。3. 相关人员意见征集在考核评

20、估前一周，向被考核者等相关人员征集意见。4. 考核评估被考核者填写目标责任书、职员绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字。5. 考核结果复核对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，要紧是对考核者和被考核者的考核过程以及表格的填写进行监督，以确保公平、 公正。6. 考核反馈考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时刻（许多于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结果、评语，与被考核者 讨论改进打算，填写“考核反馈面谈表”，考核者与被考核者在“考核反馈面谈表”上签字后由考核者交人力资源部保存，以备年底考核抽查。每年12月底各部门应对任务指标和治理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经分管副矿长

21、审核后于次年元月10日前报人力资源部。人力资源部组织有关部门成立目标责任考核组，包括考核领导小组所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门 组成联合小组，对目标责任书中规定的指标进行检查考核。被检查单位要如实提供有关资料和数据，公司除对书面报告、完成指 标的资料数据进行审查外，还要按一定比例抽样到现场考核。7. 形式报告人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。第9条考核结果公布和反馈 考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括关于部门的考核和职员的考核。考核周期为季度、半年度以及年度 的，在相应的考核周期结束后及时公布关于职员和部门的考核结果。 职员的考核结果每月通知到被考核

22、职员个人，职员之间不应互相打听。 如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提岀。 人力资源部应于每年元月 15日前将各级职员上一考核周期的考核结果备案。第10条考核结果应用考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。 治理类、专业技术类和生产操作类职员的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的发放依据。 治理类、专业技术类以及生产操作类职员的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋升的依据。 具体发放标准见XX煤矿薪酬制度。年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升降的依据。具体应用如下探符合以下任何一种情况的职员可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资）。*获得年度综合考核A级者。*连续两年获得年度综合考核 B级者。探符合以下任何一种情况的职员可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资）。*获得年度综合考核E级者。*连续两年获得年度综合考核 D级者。绩效考核的结果还将作为职员教育培训、调动及调配等工作的依据。探关于在考核中不合格的职员，可要求其进行培训，直到达到工作要求，顺利完成工作。探关于通过培训也难以达到要求的职员