大型国有企业领导干部薪酬分配制度改革的创新与实践

1、大型国有企业领导干部薪酬分配制度改 革的创新与实践马昌云仇旭东首钢集团人力资源部首钢1919年建厂，是一家具有近百年历史的国有大型企业集团。北京申奥成功 后，首钢“奉献奥运、兑现承诺”，2005年以來实施了史无前例的搬迁调整。随着在河北省迁安、曹妃甸地区建设的具有国际先进水平的迁钢公司和京唐公司 建成投产，率先成为了京津冀协同发展的先行者、实践者和示范者。同时，随着 北京园区开发建设的全面启动，标志着首钢转型发展进入了新的历史阶段，获 得了难得的历史机遇和更加广阔的发展空间。首钢现有企业270余家，涉及钢铁 冶金、矿山、机械、电子、房地产、科研、教育、医疗、金融、城市服务等多个 领域、多个行业

2、，在岗职工10.6万人，年销售收入1350亿元，2010年以来已 连续五年进入世界500强企业。一、实施背景大型国有企业集团领导干部的收入分配问题始终是政府、社会和职工关注的焦 点、难点和热点。特别是首钢集团成员单位较多、再加上企业所处的行业不同、 地域不同，发展阶段不同，效益水平和薪酬制度也不同，情况非常复杂。如何贯 彻中央管理企业负责人薪酬制度改革方案的有关精神，如何落实首钢全面 深化改革的指导意见，如何通过深化薪酬分配制度改革，调动各级领导干部的 积极性，着力提高企业效益、效率，聚集企业的屮长期发展，是当前亟待需要解 决的问题。由于近年来搬迁调整、兼并重组、园区开发建设等变化情况，在领导

3、干部薪酬管 理方面积累的问题较多，随着集团总部管控体系改革的推进，一些深层的矛盾 和问题逐步显现岀来，亟待通过深化薪酬分配制度改革，妥善加以解决。为此， 在国家、北京市深化国有企业负责人薪酬分配制度改革的背景下，首钢坚持问题 导向，深化领导干部薪酬分配制度改革势在必行。1. 深化领导干部薪酬分配制度改革是推动企业科学发展的需要目前，在我国经济发展处于“新常态”的大背景下，一些领导干部出现了不思 进取，只重当前，不重长远，只顾当期利益，不关注企业中长期发展的倾向。为 此，首钢提出：要把推进企业科学发展和维护职工根本利益作为工作的出发点和 落脚点，把问题导向和目标导向有机结合起来，通过深化领导干部

4、薪酬分配制 度改革，从机制上促使领导干部“干今年，想明年，看后年”，把关注点转移 到企业的发展质量和效益，聚焦到企业的中长期发展上来。2. 深化领导干部薪酬分配制度改革是激发企业活力的需要领导干部薪酬分配制度改革是集团干部人事、劳动用工和薪酬分配三项制度改革 的主要内容之一。目前，首钢领导干部薪酬分配制度述存在着传统的人力资源管 理痕迹，不能适应市场经济和企业内部管理的要求，主要表现在:薪酬制度不统 一、薪酬结构复杂、分配关系不合理、考核只重当期、不顾长远，中长期激励机 制尚未建立起来。这些问题制约了领导干部积极性的发挥，不利于企业的持续、 稳定、健康发展，不利于激发企业的发展活力，必须通过深

5、化改革，进一步传导 压力、注入动力、激发活力。3. 深化领导干部薪酬分配制度改革是贯彻落实国家分配政策的需要中央企业负责人薪酬制度改革方案出台后，北京市也相继出台了市属国有企业 负责人薪酬制度改革指导意见。首钢作为大型国有企业，要认真贯彻国家、北 京市各项政策。自2014年下半年起，按照国家、北京市关于国有企业负责人薪 酬制度改革的有关精神，从尊重历史、而对现实、展望未来的角度岀发，积极稳 妥地推进领导干部薪酬分配制度改革，建立一套符合首钢转型发展特点的领导 干部薪酬分配制度和有效的激励机制。二、领导干部薪酬分配制度改革的内涵及特点1. 领导干部薪酬分配制度改革的内涵按照全而深化改革的要求，坚

6、持问题导向，建立起适应市场经济要求和首钢转 型发展特点的企业领导干部薪酬分配制度和有效的激励机制。其改革的重点是: 规范分配秩序，理顺分配关系，完善考核办法，建立中长期激励机制，实现“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”的薪酬改革目标。2. 领导干部薪酬分配制度改革的特点首钢领导干部薪酬分配制度改革的特点可以概况为“规范薪酬制度;优化薪酬结 构;科学确定企业分档，合理确定薪酬水平;创新考核评价办法，建立中长期激 励机制”。1 规范薪酬制度。由于集团企业较多，行业也不同，再加上历史因素的影响，企业领导干部有的 执行年薪制，有的执行岗薪制，薪酬制度不统一、不规范。加强领导干部薪酬管 理，要坚持

7、有利于规范管理，有利于干部交流，有利于考核评价，通过深化改 革，将集团成员企业副职及以领导干部全部纳入统一的薪酬管理范围。2. 优化薪酬结构。领导干部现行的薪酬项目较多，既有岗位工资、年终双薪、各项津补贴，乂有绩 效工资及各种单项奖励等，管理成本高、效率低。通过深化改革，要将领导干部 的薪酬结构统一调整为“基本年薪+绩效年薪+任期激励收入”。3. 科学确定企业分档，合理确定薪酬水平。如何将集团不同行业、不同规模的企业进行分档、合理确定薪酬水平是薪酬分配 制度改革的关键环节。国家按照总资产、职工人数将企业划分为大、中、小型企 业的做法，不能完全反映首钢企业的实际情况，要多指标、多维度对企业进行评

8、 价，在科学确定企业分档的基础上，合理确定薪酬水平。4. 创新考核评价办法，建立中长期激励机制。把日常考核、年度考核、任期考核有机结合起来，是引导领导干部既关注企业当 期效益，又关注企业中长期发展的重要环节。领导干部的绩效年薪与经营目标 责任书完成情况挂钩，日常强化领导干部自我考核意识，按照指标任务完成情 况自检考核兑现绩效年薪，年度总公司进行综合考核评价，结算绩效年薪。任期 激励收入与任期目标责任书指标任务完成情况挂钩，总公司综合考核评价后, 兑现任期激励收入。三、主要做法1.合理确定实施范3,实现薪酬管理全覆盖按照“总体设计、分步实施、稳步推进”的原则，分两步实施：第一步:先在四地钢铁业单

9、位、子公司和外埠钢铁企业领导班子成员，以及总公 司机关部厅的部长、副部长范围内实施，涉及61个单位的领导干部184人。第二步:选择首钢股份公司作为中层领导干部实行中长期激励机制改革的试点先 行先试，总结经验后，再在集团范围内全面推开。2. 规范薪酬制度，优化薪酬结构改革前，领导干部执行两种薪酬分配制度:一是子公司和外埠钢铁企业领导干部 执行年薪制，其薪酬结构为“基薪+绩效收入+各项津补贴+单项奖”。其中:基薪 占50%,按月随工资发放，绩效收入占50%, 一至三季度按月预支、按季考核结 算，第四季度的绩效收入在次年审计考核后兑现。二是四地钢铁业单位和总公司 机关部门项领奖导”干，部其执屮行：岗

10、岗薪位制工，资薪按酬月结发构放为“, 岗绩位效工工资资+按年月终考双核薪+兑绩现效。工资+各项津补贴+单项奖”， 其中：岗位工资按月发放，绩效工资按月考核兑现。本年改薪革+后绩，效领年导薪干+部任统期一激执励行收年入薪”（制具，体 其薪实酬薪酬结结构构详为见“图基1木）。年薪+绩效年薪+任期激励收入” （具体薪酬结构详见图1）。图1图1首钢钢领领导导干干部部薪薪酬酬结结构构示示意图意图下载原图1. 基木年薪和绩效年薪构成领导干部的年薪标准。基木年薪占30%,按月随工资 发放;绩效年薪占70%,其中：50%部分按。月自检考年核薪发占放3、0%按，半按 年月和随全工年资考发核放结;算，绩其效余年2

11、薪0%占部7分0%在，次其年屮 审：计50后兑现。2. 任期激励收入与任期目标6任务完成情况挂钩，在三年任期届满后考核兑现。3. 科学确定单位分档，体现岗位责任与贡献差别科学确定单位分档是领导干部薪酬分配制度及中长期激励机制改革的基础，企 业分档是在综合考虑单位的战略地位、发展阶段、规模大小、指标水平、管理幅 度等因素的基础上，对企业进行综合评价确定。1 企业分档:一是考虑企业在集团经营生产、转型发展中的战略定位、重要程度、 利润总额、企业的规模大小、管理幅度、管理难度等因素;二是考虑领导干部现 行的年薪标准、收入水平等情况。在此基础上，将企业分为abcdefg七个档。2.机关部门分档:在参考

12、领导干部现实收入的基础上，重点考虑职能部门工作的 复杂性和转型发展时期的工作强度，合理确定机关部门分档。机关部门耍为部门 1和部门2两档。考虑到机关部门与企业之间的分配关系，部厅1对应企业c,部厅2对应企业d, 部厅3对应企业eo4. 合理确定薪酬水平，理顺分配关系1 年薪标准水平。在确定领导干部年薪标准水平时，主要考虑三个方面的因素： 一是与集团领导的分配关系;二是与在岗职工的分配关系;三是领导干部实际收 入情况。首钢领导干部的年薪标准为36万元至60万元。副职按照分工责任，在 正职年薪标准的0. 6至0. 9 z间确定。2 任期激励收入水平。参照中央企业负责人薪酬制度改革的有关精神，任期激

13、励 收入在不超过年薪水平（基本年薪+绩效年薪）的30%以内确定，首钢领导干部 任期激励收入为年薪标准的10%至30%o5. 完善考核办法，突出分配导向，激发发展活力领导干部的考核釆取年度考核与任期考核相结合的方式进行。1. 年度考核办法(1) 各单位与首钢签订经营目标责任书，其领导干部的绩效年薪与经营目 标责任书完成情况挂钩。(2) 领导干部的绩效年薪根据任务完成情况严格按经营目标责任书规定的办 法考核兑现。其中，绩效年薪(年薪标准的50%部分)半年考核时原则上只扣不 加，最多扣减绩效年薪50%,年度考核时有加有扣，最多增加绩效年薪幅度不 超15% (与在岗职工考核幅度相同)，最多扣减50%;

14、另一部分绩效年薪(年薪标 准的20%部分)审计后兑现，原则上只扣不加(具体考核办法详见表1) o表1首钢领导干部绩效年薪考核办法下载原表在上述考核的基础上，对于在企业管理创新、科技进步、转型发展、京津冀协同 发展等方面做岀突岀贡献的，给予年度考核嘉奖(嘉奖和超额完成指标两项增 幅不超绩效年薪的15%) o(3) 对于未完成任务的领导干部，在进行年度考核时，第一年未完成年度任务， 按办法落实考核，第二年再未完成，给予黄牌警告，连续三年没有完成预算任 务的单位，对领导班子成员进行调整。(4) 首钢总公司负责二级单位领导班子正职的考核，二级单位按照首钢总公司 确定的原则及办法，结合副职的分工责任，建

15、立健全领导班子副职考核办法。其 中：副职执行分配系数0. 6至0. 9,拉开差距，平均分配系数不超过0.8;副职考 核后的绩效年薪收入增幅最高不超过15%,扣减的绩效年薪收入最多不超过50%; 副职考核后的绩效年薪收入原则上不超过正职，副职考核后的平均绩效年薪收 入不超过正职的80%o2 任期激励考核办法(1) 按照企业发展战略、全而深化改革的总目标，以及总公司转型发展的要求， 结合二级单位实际，制定目标责任书。其主要内容包括三个方面:一是坚持 目标导向。木单位的发展方向和发展目标;二是坚持问题导向。任期内着力解决 的制约企业中长期发展的关键问题。三是本单位全面深化改革的重点任务。(2) 首钢

16、依据各单位任期目标任务完成情况，逐项评价得分，总分100分。全面 完成，得满分;部分完成，根据完成的进度、水平、效果等进行评价得分;工作未 开展或成效不明显，不得分。分项汇总后的得分为任期业绩考核最终得分(具体 兑现办法详见表2) o表2首钢领导干部任期激励收入兑现办法下载原表（3）建立领导干部任期激励收入否决机制，领导干部在安全生产、节能环保、党 风廉政等方而出现问题、造成重大影响时，扣减或取消任期激励收入。6. 全面规范薪酬管理，完善监督机制1“提职提薪、降职降薪”。领导干部在单位内部同一层级内由副职提为止职的, 执行正职的年薪标准。由正职调整为副职的，按照副职的分工责任在系数0.6 至0

17、. 9之间核定。2“异岗异薪、薪随岗变” o领导干部在哪个单位就执行哪个单位所在岗位的年 薪标准。3在任期内岗位职务发生变化的领导干部（包括调岀、解合、退休、改任调研员 等），其绩效年薪和任期激励收入按所在岗位实际工作月数考核结算。4领导干部不再享受企业内部各种单项奖（个人评先奖励除外）。领导干部的薪 酬收入按月向首钢总公司报告，强化领导干部个人事项报告制度。5. 领导干部在本企业下属单位或其他单位兼职的，必须经首钢总公司批准;兼职 的领导干部不得在兼职企业领取任何形式的报酬，兼职取酬的按规定交回企业。6. 充分发挥审计、巡视、纪检察等部门的作用，定期对领导干部薪酬分配情况进 行监督检查，发现

18、问题及时纠正，并作为领导干部考核的重点内容。四、效益效果参照中央企业负责人薪酬制度改革的有关精神，结合实际实施的领导干部薪酬 分配制度改革，在北京市属国有及国有控股企业中首钢是第一家，为大型国有 企业深化领导干部薪酬分配制度改革起到了引领和示范作用。通过近两年的实践, 取得了较好的效果。1.领导干部的薪酬管理实现了 “水平适当、结构合理、管理规范、监督有效” 的目标改革后，通过“限高、扩中、提低”，理顺了分配关系，统一了薪酬制度，简化 了薪酬结构，降低了管理成本，提高了管理效率，彻底解决了历史遗留的薪酬 标准多、结构复杂、管理不规范等多年來一直未能解决的问题，使领导干部的薪 酬管理更加科学规范，加强了过程监督控制，实现了薪酬管理的规范化、标准化 和制度化。2. 完善了领导干部考核评价制度，进一步突出了分配激励导向改革后，严格按照完善后的绩效考评办法落实考核。2015年，对在管理创新、 科技进步、园区开发建设、京津冀协同发展等方面做出突出贡献的领导干部实施 了年终嘉奖;对于未完成任务的钢铁板块单位，其领导干部扣减绩效年薪50%; 对于发生事故的单位，否决其领导干部任期激励收入，不讲客观，“硬碰硬” 地落实了考核。严格考核，突出了分配导向