人力资源部范文年工作总结

1、人力资源部工作总结20XX年，在省公司的统一部署及局党政领导的关心和指导下，围绕企业降本增效以及“四结合”盘活人力资源的工作大纲，人力资源部对照年初制定的“ 20XX 年度目标责任书”，克服各种困难和挑战，有计划有步骤的实施各项重点工作，高质量的配合我局进行了企业内部系列改革，取得了新的突破和成效，现将 09 年重点工作及主要成效总结如下：一、 立足现状，做好人力资源现状诊断为进一步合理配置人力资源，找出制约人力资源管理的瓶颈问题，我部门于年初全面开展了人力资源现状分析工作，着重对我局现有岗位配置、人员素质水平、岗位缺员及用工结构性冗员情况作重点分析，同时，与全省平均水平、标杆局进行横向对比，

2、各专业自身历年纵向对比发展分析，归纳总结了当前我局人力资源配备中存在的问题和不足，形成系统全面地分析报告，提交局领导，为我局进一步明确人力资源管理的目标和方向提供了有力的参考，同时，也为接下来的一系列人力资源改革打下了基础。二、 紧抓“四结合” ，逐步盘活人力资源“四结合”主要是指人力资源与“定岗定员” 、“培训达标”、“流程整合” 、“建立新的运营机制”相结合。围绕这四个结合，我部门主要做了下列工作：1、完成全局各部门定员编制测定。部门定员编制是全局盘活人力资源，实施降本增效的基础和依据。2 月份，我部门启动全局各部门定员测定工作，根据作业组织，作业流程以及工时管理等要求，核定各个部门的编制

3、定员数，确定全局减员目标。至10 月 31 日，我局已经实现减员164 人，超过年初计划（150） 14 人次。2、做好省公司“双定”试点工作。我局作为省公司投递和营销工种的双定试点单位，我部门组织成立双定标准写实测定工作组，抽调全局各部门共23 人进行投递工作数据采集工作，主要通过跟段测定和工作日写实，收集了大量的投递工作的第一手数据资料，在此基础上进行数据汇总分析。营销工种则采用 “工作写实” 的测定方法， 对营销策划、营销销售岗位实施定员测定，形成新的定员标准上报省公司。3、调整部分岗位奖金系数。根据集团公司“一般岗位市场化，核心岗位竞争化”的薪酬分配思路，以市场化、价值导向和合法性为原

4、则，对后勤支撑部门中作业相对单一的9 个工种岗位进行定岗定薪，印发文件关于调整部分岗位奖金分配办法的通知 ，一方面促进二线岗位（后勤支撑岗位）员工主动向一线岗位 （生产经营岗位） 流动。另一方面，也为竞争上岗后相关人员理顺了向下的台阶。4、全面推行岗位刚性达标工作。根据盘活人力资源，实施全员竞争上岗的配套措施要求，并针对我局一线员工的业务素质参差不齐，平均技能水平不高，为此，我部门拟发 20XX 年无锡邮政局岗位达标实施办法 ，组织全局除管理岗外所有 22 工种达标考试（理论、操作） ，报名人数 1883人，实际考试人数为1838 人，参加比例达到97.61%，前后持续 38 天，最后共有14

5、22 名员工一次性通过理论和操作两项考核，通过比例77.4%。并在 6 月份安排一次补考。达标考核工作今后将两年开展一次，通过全员达标，逐步提升员工的平均业务素质和能力。5、启动培训中心和劳务市场联合运作。印发文件无锡邮政局企业内部劳务市场和培训中心联合运作管理办法。其中，“企业内部劳务市场”的功能是为员工提供进出交流的中介服务，实现员工在企业内部岗位间的合理流动。目前，我局劳务市场有22 名员工，主要为竞争上岗中落聘待岗人员。对待这些人员，我部门一方面加强培训及日常管理，严格考勤制度，并安排营业等工种的理论及技能培训，帮助他们提高业务技能，另一方面，协调各部门空岗情况，安排他们积极到空岗部门

6、进行试岗，前后共提供27 个空岗机会，安排16 人次的试岗，目前有5 人仍在试岗。6、损益核算全面推行。印发文件 20XX 年无锡邮政局二级部门损益核算绩效考核办法（试行），按照经济指标调节、序时进度考核、超额利润提成奖励的原则，深化收入和成本费用的预算管理，结合经营预算执行情况，科学评价各部门绩效指标。7、建立降本增效的考核与激励机制。对基层单位实行“增员不增资，减员不减资”的政策，坚持激励性导向性原则，建立健全降本增效的考核评价体系和绩效考核体系，将降本增效的评价结果与部门、员工个人的奖惩挂钩，对降本增效的成果辅之以多种奖励方式，形成降本增效持续改进的长效运作机制，切实压缩冗员，降低劳动力

7、成本。三、 统筹规划，全面实施竞争上岗通过各级动员和精心准备，前期各项配套措施的逐步实施和完善，我局于09 年 7 月中旬开始实施竞争上岗。主要分为两大步进行：第一步是中层及一般管理人员竞争上岗，第二步是生产人员竞争上岗（先主业、后多经）。1、管理人员竞争上岗。首先，在省公司的统一部署下，结合实际情况，我局在7 月中旬进行了机构编制调整。机构编制调整，从原有的26个机构（职能部室 9 个、经营及生产部门 17 个）调整为 21 个机构（职能 6 个、经营 10 个、生产 5 个）。共精简机构 5个，其中，职能机构得到明显功能性整合和压缩。其次，在广泛的动员和宣传的基础上，7 月下旬，我局组织进

8、行管理人员竞争上岗。印发文件无锡邮政局中层管理岗位和一般管理岗位竞争上岗实施办法 ，根据竞争上岗要求，严密有序的做好各项组织及实施工作。取得了初步的成效。（ 1）职能机构管理力量进一步精简，经营、生产一线管理配备得到明显充实。 竞争上岗后， 我局现有管理岗共 89人，其中，职能部门一般管理岗从竞岗前 45 人精简为 29 人，经营、生产部门一般管理岗从竞岗前 11 人增加为 26 人。根据机构编制岗位设置，今后，经营一线的空岗将通过其他招聘方式进一步充实。（ 2）能上能下的用人机制得到进一步实施。 与原有的管理人员队伍相比，此次竞争上岗，新提职中层管理岗位的有 2 人，生产岗人员聘任一般管理岗

9、位的有19 名。落聘的原中层领导有4 人，根据竞争上岗相关政策，改任非领导职务的中层有2 人，退出竞争上岗的中层管理人员2 人，退出竞争上岗的一般管理人员有3 人。对于落聘人员以及退出竞争的管理岗位人员，根据竞争上岗的相关政策，以及结合本人实际情况，进行了妥善的安排。2、生产人员竞争上岗。生产人员竞争上岗是一项系统工程，在前期一系列盘活人力资源的举措（岗位达标、定岗定薪、劳务市场启动等）实施后， 8 月份，我局正式启动生产岗位竞争上岗，印发文件无锡邮政局生产岗位竞争上岗实施办法，召开生产人员竞争上岗动员大会，印发近两千份宣传提纲，确保每位职工人手一份，明确竞争上岗的主要任务是改变以人定岗、因人

10、设岗、一次上岗定终身的做法，通过竞岗考核，择优上岗，以激发生产人员的工作潜能，提高劳动生产率。此次生产岗位竞争上岗，从年初部门定员定编、岗位达标开始，我局已通过流程整合、统筹调剂、政策引导等各项积极措施，逐步实施减员，至目前，全局共计减员164 人，按省公司统计报表口径，净减员142 人，减员比例为7%。竞争上岗过程总体情况平稳有序，干部群众队伍稳定，基层团队氛围和谐，职工精神面貌有较大改观。对竞岗过程中出现的个别矛盾，也正在积极妥善的解决。四、 完善制度，做好精细化管理基础工作1、制定在岗聘用工管理办法。根据省公司关于在岗聘用工管理的意见精神，结合我局实际情况，制定在岗聘用工管理办法。进一步

11、量化了劳务工聘为在岗聘用工的条件和资质，明确了录用在岗聘用工的录聘程序、日常管理及薪酬待遇等问题。2、制定管理人员绩效考评办法。为进一步提高中层及一般管理人员工作绩效，按照“差错考评”原则以及绩效倒扣的方式，重新制定了绩效考评办法，办法明确了绩效考评的周期，实施对象，考评方式以及绩效奖励标准。3、制定支局分等分级办法。加强贯彻省公司关于支局分等的要求，我局在经过充分的调研和测算以后，按照规模效益分等、比例分布、动态调整的原则，制定全区邮政企业城乡支局等级评定办法。各支局长将根据评定等级享受相应的工资和奖金待遇，增加了各城乡支局长的工作积极性，营造了良好的竞争氛围。4、制定班组建设办法。在基层管

12、理方面，重新定义生产班组、班组长，明确了班组、班组长设立的原则、以及职数设定要求，规定了班组、班组长的基本职责，另外，规范了了班组长的考评内容，核定了班组长津贴待遇。五、 注重实效，做好人力资源优化工作（一）人才队伍培养1、做好企业人才业绩评估。主要针对我局第一期企业人才库人员在20XX 年 度各项业绩表现， 通过对“企业人才20XX 年 度总结”、“部门鉴定意见”以及“企业人才绩效测评表”三项资料，进行综合分析和评价，提炼出该阶段内企业人才在岗位工作、综合素质培养等方面的共性问题，为企业人才培养提供参考依据。2、组织第二期“ 631 人才”选拔工作。 在第一期企业人才评估的基础上，7 月份，

13、我部门组织进行第二期人才选拔，通过部门推荐、个人自荐等方式，共有36 名候选人员参加笔试及面试选拔，最后根据综合成绩排名，择优选拔了15名人才补充到企业人才库中，实现了人才库动态管理。3、加强高校毕业生管理和后评估，编制新员工见习手册。 根据省公司对加强高校毕业生培养与管理的指导意见，我部门印发无锡邮政局高校毕业生培养与后评估管理实施细则，强化对校园招聘的高校毕业生入局后的培养与考核。在此基础上，编制新员工见习手册。明确了新员工进局后见习期间的见习目标、见习要求，评估考核等内容。并详细编制了各部门见习提纲，包括部门简介、部门职责、部门业务介绍以及部门见习要求四项内容。为新员工见习提供了明确的学

14、习方向和目标。4、做好20XX年校园招聘工作，继续基层管理后备人才的引进。 20XX年，我局将继续以校园招聘为契机，努力挖掘一批有潜力、能吃苦、基本素质较好的大学生作为基层管理后备人才，以满足我局人才队伍的梯队建设的需求。（二）用工管理1、劳务工晋阶继续开展。20XX年各部门推荐上报共875 人，通过审核最终获得晋阶评定共873 人，其中395 人定为一阶， 325 人定为二阶， 153 人定为三阶。此次评定总人数比去年同期增长26%，其中，三阶人员比去年增长4.5倍，有较大幅度增长，表明我局劳务工队伍素质正在稳步上升。2、优化用工结构，选拔优秀的劳务工在岗聘用工队伍。根据“面向前端，激励先进

15、”的原则，将企业核心业务岗位上的优秀劳务工人员录用为在岗聘用工，从而激励和稳定优秀的劳务工业务能手和班组骨干队伍。20XX 年我局共有25名优秀的劳务工人员转聘为我局在岗聘用工。3、规范用工，依法退工。生产岗位竞争上岗，我局共有 23 位劳务人员落聘。我部门严格按照竞争上岗指导政策，并根据劳动合同法相关条款，对落聘的劳务人员提前解除劳动合同，补发经济补偿金， 做到劳务人员进出企业合法有序。（三）教育培训1、组织职工技能大赛。为进一步提高营业、投递等基础岗位员工的业务技能，营造业务练兵的氛围，为优秀的业务骨干创造脱颖而出的机会，我部门联合工会等部门组织全区职工开展了四大工种的技能竞赛，通过竞赛选

16、拔了一批业务技能骨干，颁发2、组织大学生集中培训。为更好的引导与开发人才，加强企业人才队伍建设，我部门组织大学生进行员工职业生涯规划培训，外请职业生涯咨询专家因材施教，帮助人才进行职业生涯规划，倡导年轻员工利用目标管理和时间管理，规划自己，规划未来。同时，邀请局领导与大学生进行座谈交流， 围绕业务发展， 降本增效等议题进行沟通和探讨，进一步增进了企业与年轻优秀员工间的合作与信任。六、 和谐企业，做好人力资源服务工作1、实施福利套餐计划。经过充分的调研，广泛听取职工的意见和建议后，将职工误餐费以单一形式改为福利套餐的形式进行发放，让职工有充分的产品选择自由。一方面我局自有代理产品得到一部分内部消

17、化，另一方面，解决了很多职工特别是退休老职工不同的产品需求，得到了上下职工的一致认可。2、制定员工休假办法。薪酬改革后，根据省公司相关要求，我局出台关于进一步明确职工加班、休假、津贴相关问题的通知 ，并对职工年休假的切实落实提出了进一步的要求，各部门应在组织好生产经营活动的基础上，在职责范围内积极创造条件，妥善合理安排职工年休假。3、做好全局职工年度体检工作。共组织全局职工共1843人次的体检，包括在职职工1136 人，劳务人员707 人。4、妥善处理“99”职工保险事宜。前后共召开局内调研、三方代表协商、民主联席等十余次大小会议，并与保险公司前后沟通协调6 次，最终妥善解决 “ 99”职工保险事宜。5、认真做好社保以及离退休职工服务工作。做好退休职工、离休干部的调资、过节费发放等工作，组织离退休老同志重阳节游园、做寿、高温走访、春节慰问等工作。回顾 20XX 年，在省公司及局党政领导的关心和指导下，人力资源部秉承“无畏、挑战、创新”的精神和“兢慎”的态度，较好的完成了各项任务，为局经营发展作出了应有的贡献。但是，仍然存在一些不足，主要是（1）结构性冗员和