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文档简介

1、公司制度中的法律风险 广告中招聘条件的明确是最关键的问题。在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳作者不符合选用条件，可以随时解除劳作合同。但这项权利的行使是有条件的，即劳作者不符合选用条件。具体到不符合哪一条选用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊载的原件。 关于企业规章制度的撰写 第一， 规章制度的有效性。最高人民法院关于审理劳作争议案件适用法律假设干问题的解释2001第19条规定：用人单位依据劳作法第条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳作者公示的，可

2、以作为人民法院审理劳作争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。 第二， 规章制度的有用性。 以一种常常出现的状况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。单位有义务证实这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。 1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；3.考勤制度所确定的考勤范围不包

3、括本案的被除名者，而且单位是有义务来证实被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度没有真正执行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。 所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。 第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如北京市工资支付规定第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定以下事项：一工资支付的项目、标准和形式；二工资支付的周期和日期；三工资扣除事项。关于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，

4、并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。 第四， 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合合计企业用人自主权与保证职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般状况下，都不会作为审理案件的依据。 笔者曾代理过北京一出租汽车司机违约金的案件。公司只在企业规章制度中出现了15000元违约金的规定。因违约金属于合同事项，必须经过双方协商，所以企业的这一规定是没有约束力的，而此规定最终也没有被法院采信。 看似细节，却有

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