社会化管理学论文范文-谈原生家庭与新员工入职管理word版下载

1、社会化管理学论文范文:谈原生家庭与新员工入职管理word版下载原生家庭与新员工入职管理论文导读：本论文是一篇关于原生家庭与 新员工入职管理的优秀论文范文,对正在写有关于社会化论文的写作 者有一定的参考和指导作用，论文片段：组织中适当的离职率能够推动企业内部的“血液循环”，优胜劣汰 保有持续性的乞命力。然而大量新员工离职，则只能使企业疲于应对 招聘、培训环节，陷入“人财两失”的恶性循环。原生家庭的影响使 得个体社会化不足是新员工入职管理困难的一大来源我们在调研中发现，一些企业尤其是中小企业存在着新员工（本 文中的新员工，指20世纪80年代及以后出生且在企业工作三年以内 的劳动者）离职率高居不下的

2、理由。新员工的大量离职使企业蒙受着 招聘、培训成本等资金损失，岗位熟练员工的空缺也桎梏着企业的发 展壮大。企业与员工的关系有如薄纸一捅就破，长期合作更无从谈起。 对此理由，企业管理者们归咎于新员工的品质，认为80、90后不负 责任、太自我。我们倾向于从原生家庭（即父母的家庭，个体出生与 成长的家庭）的角度理解新员工的社会化程度与工作方式，并提出降 低离职率的策略。社会化不足的新员工“我们的企业处在成长期，发展势头强劲，因而迫切需要新员 工的加入以满足扩张店面的需要，我们人力资源部也招聘了不少新 人。但是，往往才刚给他们做完入职培训正期待他们有所作为时，好 多人就给我走了，然后又空岀岗位，让我们

3、不得不再重新招聘。” m 餐饮企业人力资源部长j无奈地告诉笔者。随后j又补充道：”有些 员工辞职时还跟公司说一声，有些员工走时根木就不打招呼，说不干 就不干，让我们很被动甚至影响到店面的正常运营。我问过一些员工 他们辞职的理由，他们自己也说不出个所以然来，真是让人哭笑不得, 我就是想解决高离职理由也不知道该从何下手。”在笔者调研的中小金业中，这类新员工大量离职现象随处可见。 组织中适当的离职率能够推动企业内部的“血液循环”，优胜劣汰以 保持持续性的生命力。然而大量新员工离职，则只能使企业疲于应对 招聘、培训环节，陷入“人财两失”的恶性循环。实际上在欧美国家，员工离职十分普遍，但他们往往有很清晰

4、 的离职理由，而且会征得主管的同意（找工作需要上任主管的推荐 信）。这是因为，他们从小独立生活，往往有良好的自我管理基础， 对自我有清晰的认知，经过认真的选择并进入企业后，能够将自我的 目标与组织的目标有机地结合并较为长期地留在组织。而在中国，个 体从小就缺乏自我管理的概念，对于自我目标没有想法，在工作中难 以找到自我满足感更休提组织认同与融入，于是工作得不舒服了或者 受到领导的一句批评就可能迅速离职。这些行为都可以归咎于一个理由：个体自身社会化不足。从社会的角度来看个体的发育历程，就是所谓的“社会化” o 社会化是指个体通过学习知识、技能和社会规范，使自己有能力介入 社会生活、遵从普遍的社会

5、秩序，从自然人转变成为独立自觉参与社 会生活的社会成员的过程。人在社会化过程中的影响因素，除生物因 素外，更重要的是个体所存活的社会环境，例如家庭、学校、工作单 位、社区等等。而一个人的社会化程度如何，将在很大程度上影响着 他的职业发展。在中国特色环境下，个体在发育过程中社会化不足导 致其自我认知、人际互动、管理沟通、情绪与道德等方面的能力欠缺, 从而在面对实际工作时产生巨大的心理落差与不适应感，快速“跳 槽”也就不难理解。当“自我”遭遇“自我”新员工进入组织前的成长历程使其形成了以自我判断与感知为 直接依据来选择自己行为的习惯，另一方面，在经济全球化的背景下 企业往往以组织为中心考虑生产、利

6、润等组织行为，因而当两个“以 自我为中心”碰撞到一起的时候，冲突是显而易见的，高离职便是其 中的表现形式之一。80、90后新生代员工已成为企业新员工招聘的主要来源，他们 离开原生家庭、学校来到企业工作，希望通过努力来实现自己的价值, 获得认同感和满足感。近三十年来，社会经济的变化使传统的集体主 义、利他主义、奉献和社会责任等观念受到冲击，讲求个人自我价值、 注重物质追求、实利主义等多元化的人生观、道德观影响着社会和每 一个家庭。在这种环境中成长的个体，所接触的社会化环境更加开放, 社会信息愈加庞杂。他们进入组织后，高入职期望与低实际感受相比 对，理想与现实的巨大落差带给个体强烈的心理震撼，自我

7、否定、沮 丧、焦虑等消极体验随之而来，要适应新环境、顺利完成组织社会化 也就“道阻且长” to另一方面，个体社会化在很大程度上是在人际交往中实现的。 然而中国情境下的家庭犹如一座座围城，在内部孩子想要什么就有什 么，有些孩子成长为李天一式的“小皇帝”就不足为奇；在外部孩子 被保护得滴水不漏，家长很少主动让孩子参与到社会化的活动中，与 社会不接轨。当社会化不足的孩子离开熟悉的原生家庭以员工的身份 进入陌生的组织时，在新规则新环境下，他们不知道怎么跟陌生人沟 通、合作，于是便以自我为中心决定自己的行为，无法恰当地自我呈 现，在新环境下感到“孤立无援”与难以适应，一旦在工作中遇到一 点理由也就极易离

8、职。个体社会化不足导致的相关技能的自我准备不充分是新员工入 职管理困难的一大来源。同时，在经济全球化的形势下，我国中小金 业在数量上占主体，但在全球价值链中却扮演着“生产车间”的角 色，企业自主创新能力不强，主要通过压低劳动力成本换取微薄利润, 即所谓的"竞次” (race to the bottom)o企业需要在国际竞争中 获得一席之地以保障自身的存活，从而在招聘新员工时，往往以组织 为中心的思维方式来考虑，希望以最低的成本相关范文由写雇佣到最 合适的员工，以达成最大经济效益，用看待“工具”的眼光冰冷地对 待员工。同时，企业大多将注意力集中于能够给企业带来现实且具体 利益的客户身上，以客户需求为导向调整工作内容与管理方向，重视 外部客户而忽略了内部员工管理，在员工关系研究及管理方面所下的 功夫可谓“捉襟见肘”，更不用说建立一种稳定、长期的合作关系。 在缺乏企业关注的情况下，新员工无法从“组织外人”顺利转变为 “组织内人”，那么大量离职也就在情理之中了。理论上如果能够从“以我为中心”转变为“以他我为中心”， 那么员工和企业将形成良好的员工关系，这对员工和企业都有好处。 员工和企业比较而言，员工是