浅析房县霖泓大酒店员工激励问题和对策

1、浅析房县霖泓大酒店员工激励问题及对策XX学生找人代写的摘 要酒店行业作为旅游业中三大支柱产业之一，也以非比寻常的速度发展，酒店行业供大于求的问题也日益突显，酒店行业之间的竞争也日趋激烈。面对激烈的市场竞争，人力资源渐渐成为酒店业最宝贵的资源。酒店之间的竞争是服务质量的竞争，实际上最终归结为员工素质的竞争。如何调动员工的工作积极性、提高员工工作效率、提升员工的工作满意度、提升服务质量成为了酒店人力资源管理与开发的重要课挑战。本文希望通过对房县霖泓大酒店员工激励机制的现状分析进行了研究，得出了酒店发展需要有针对性的激励机制并提出了具体措施。关键词：激励机制；员工满意度；酒店The staff of

2、 Linhong Hotel in Fangxian motivation problems and countermeasuresAbstractThe hotel industry as one of the three pillar industries of tourism, but also to the extraordinary pace, the hotel industry is also increasingly highlighted the problem of oversupply, competition between the hotel industry is

3、becoming increasingly fierce. Faced with fierce market competition, human resources gradually become the hotel industry's most valuable resource. The hotel is a competition between the service quality of competition, in fact, ultimately comes down to the quality of staff competition. How to mobi

4、lize the enthusiasm of employees, increase employee productivity, improve employee job satisfaction, improve service quality has become a major challenge class hotel human resource management and development. This paper aims to present situation of the room, Wang Lin County Hotel staff incentives an

5、alyzes were studied, obtained hotel development requires targeted incentives and proposed specific measures. Keywords：incentive mechanism;employee satisfaction; hotel一、前言（一）研究背景及意义酒店作为典型的劳动密集型产业，服务优劣程度直接决定着对酒店经济效益起到了至关重要的作用。服务质量的高低已经成为衡量酒店的一个重要标准，然而服务质量主要是由员工素质所决定的，酒店的人才资源是影响酒店发展的一个重要因素。因此人力资源管理是酒店正

6、常运作、提高服务质量、酒店核心竞争力的保证，更是一项着重长远、收益丰厚的关键所在。激励机制是企业人力资源管理中很重要的一环，它将各种激励行为有机的组合起来形成管理体系并固定成长效制度，因其持续运转从而使得被管理者形成惯性，能动的改变作业情绪。企业之所以要实行激励机制，其最主要的目的是激发员工的工作能动性，使员工在完成企业目标的同时，也能够不断地提升自己对酒店服务工作的满意度，以此来促进员工在酒店服务工作中保持一种较高的积极性和创造性，为顾客进行更好的服务。因此，激励机制的好坏在一定程度上决定着企业的成败。对于房县霖泓大酒店，在人力资源管理中存在的问题比较多，高素质、专业技能人才缺乏，员工工作积

7、极性低，工作缺乏热情，员工流失率高，究其原因还是由于酒店激励机制不健全。因此，房县霖泓大酒店员工激励机制研究对酒店的发展是至关重要的。（二）研究内容在研究内容上，本文包括六个章节的内容,第一章绪论部分说明了本文的选题背景和意义、研究的主要内容和方法。第二章对激励机制以及激励机制与员工满意度的关系进行了介绍。第三章是对房县霖泓大酒店进行一个整体介绍，并根据酒店情况用人员访谈法及问卷调查法进行深入了解。第四章根据人员访谈及问卷调查对调查结果进行展示。第五章根据访谈结果及问卷调查结果对霖泓大酒店现有的激励机制进行研究。第六章根据结果所反馈的激励问题来进一步完善霖泓大酒店的激励机制。（三）研究方法在研

8、究方法上，本论文主要从人力资源管理学理论出发，然后结合实际案例进行分析，对论文所提出的问题进行解决，具体的运用方法主要有以下三种：第一，文献研究法：本文首先对大量前人关于员工激励机制和规划培养理论和方法进行研究，然后建立本文的研究大纲。第二，问卷调查法：根据研究目的，制定本文研究所需问题的相关表格，然后通过房县霖泓酒店的员工进行问卷发放，在员工填写完毕之后，得出员工的工作满意度，并对其进行统计，并分析员工的看法。二、理论基础（一）激励与员工满意度相关理论1.激励理论所谓激励，主要是指通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。美国心理学家马斯洛需要层次理论将人

9、的需要分成五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。他认为只有排在前面的需要得到了满足，才会产生更高一级的需要，而且只有当前面的需要得到满足后，后面的需要才能显示出激励作用。赫茨伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素这两种不同因素的影响，其中保健因素又称为维持因素，它是对员工的不满产生影响的主要因素激励因素是对员工的满意产生影响的主要因素。换句话讲，保健因素不足必然导致员工不满，保健因素再多也不会为员工带来满意，只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩效的产生。其中保健因素主要是一些外部报酬，往往与基本生活需要，安全保障等联系在一起，比如公司政

10、策、人际关系、工作环境和薪酬等，而激励因素只要指成就、认可、晋升等。所谓激励机制，主要是指运用多种激励手段的方式，能够让组织系统处于一个规范化和固定化的状态，而且所建立的激励机制能够很好地适应组织的发展变化，应对多种不同的情况发生，激励机制的功能主要表现在激励效果显著和激励方法有效两个方面。现代企业组织都将激励机制作为实现企业远大理想的一个重要手段，那么就需要对激励的机制进行较为全面的了解和认识，以此更加有益于企业的健康发展。激励机制是成体系的一系列办法、条例和规章制度的总和，是各种激励要素的总和，激励和激励机制是个体与整体的关系。员工满意度，指员工在在工作过程中对企业的工作环境，人际关系以及

11、企业本身所形成的感知效果与其本人的期望值所形成的情绪状态。员工满意度的研究是起源于霍桑实验，实验中对员工工作态度，工作行为和工作绩效之间相关性的研究，是员工满意度研究的起源。2.激励理论与员工满意度关系研究员工满意度离不开激励理论，激励机制的研究也离不开满意度调查。马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论都能在一定程度上解释员工满意度的理论基础。马斯洛需求理论将人的需求分成五个方面，人需要各个层次的不断满足，那么员工的工作满意度也符合需求层次理论。员工的满意度首先是来自于各个层次的需求不断被满足的结果。双因素理论中保健因素导致工作压力，激励因素能够提高员工的工作满意度，其中对满意与不满意的关系

12、也进行了阐述，保健因素不足必然导致员工不满，保健因素再多也不会为员工带来满意，只有足够的激励因素才能让员工满意。因此，要想让公司的激励机制起到积极的激励作用，就需要提高员工的工作满意度，提高员工的工作满意度也会在一定程度上完善公司的激励机制，从而让公司发展的越好。（二）激励理论对酒店建立员工激励机制的启示如何才能够激发出酒店员工工作的热情，并且让酒店员工对自己所真正的需求进行全面的了解，那么就需要酒店采取必要的激励方式，将员工的工作热情、潜能进行挖掘，以此为酒店创造更多经济效益的同时，也使自我有所提升。根据马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论来说，光给员工高的工资并不能完全的激励员工，还

13、需要一些别的激励机制。正是由于酒店业属于劳动力密集型企业，那么更多的服务都是由员工的表现所展现出来的，如果酒店员工能够获得较好的激励，那么不但能够让长期以来认为自己属于社会底层的酒店员工获得社会认同感，而且能够让酒店员工获得自我提升。从人力资源管理的角度来，激励机制对酒店员工有着非常重要的意义。另外，需要确保激励应随环境变化而做出相应改变，任何一个成功的酒店管理者，都应善于从自身的实际出发，灵活运用激励理论来搞好酒店人力资源的开发与利用，从而创造良好的经济效益。所谓酒店员工的激励机制，主要是以分析员工的需求，然后根据员工的需求，制定一些激励制度，从而能够激发出员工的热情，积极地参与到工作中去，

14、同时，也需要运用激励的基本原理制定一些科学、合理的安排，能够在确保员工可以获得自我价值体现的同时，也能够为组织创造更多的价值。总而言之，酒店员工的激励机制就是为了实现组织目标的一系列活动过程。三、 房县霖泓大酒店员工激励措施现状（一）房县霖泓酒店概况1.房县霖泓酒店简介房县霖泓大酒店是集住宿、餐饮、休闲娱乐为一体的三星级酒店。房县霖泓大酒店位于房县城关镇房陵大道西，拥有客房171间，两幢豪华联体别墅；中餐厅可提供色、香味俱佳的川、鄂及本地特色菜，内设27个设计优雅、豪华气派的包厢和高档宴会厅，可承接800人同时就餐；配有各种规格会议室，并有先进的视听设备，可提供一次接待700人的商务、会议服务

15、；另设有洗浴中心、夜总会、足浴中心、休闲酒吧。停车场、购物商场设施齐全。2.房县霖泓酒店组织结构房县霖泓酒店根据服务功能和经营管理实际，实行董事会领导下的总经理负责制，总经理是最高行政领导，对董事会负责；2个副总经理对总经理负责，分别分管3个部门，6个部门经理对分管副总经理负责；其余7个部门经理直接对总经理负责；部门主管对部门经理负责；部门领班对部门主管负责。酒店管理人员主要分为高层、中层、基层管理人员。高层管理人员包括：董事长、总经理、副总经理中层管理人员包括：部门经理、主管基层管理人员包括：主任、科长、领班（二）房县霖泓酒店人力资源基本情况截止2014年底，酒店有员工140人，共设有13个

16、部门。按职能又将其分为服务部门：客房部、前厅部、餐饮部、水疗、会务部；行政部门：财务部、人力资源部、销售部、总经办；后勤部门：采供部、工程部、保安部、绿化部以及总经办下设的员工食堂。从职能结构看，行政部门占总人数的12%；服务部门占总人数的76%；后勤部门占总人数的12%。图3-1 各部门人数占比图部门百分比行政部门12%服务部门76%后勤保障部门12%从男女性别结构看，男性占总人数的44. 47%；女性占总人数的55. 53%，女性人数占一半以上。图3-2 性别占比图性别百分比男性44.50%女性55.50%从学历结构看，本科学历占总人数1.00%；大专学历占总人数2.00%；高中(中专)学

17、历77人，占总人数55%；初中学历占总人数34%；小学学历占总人数8%。从学历结构看出，房县霖泓酒店员工学历层次普遍较低。图3-4 学历结构图学历程度百分比小学8%初中34%高中55%专科2%本科及以上1%从年龄结构看，18-24岁有占总人数的44%； 25-30岁有占总人数的25%；31-45岁占总人数的24%； 46-55岁的有总人数7%。可以看出，房县霖泓酒店员工年轻化，年轻化员工本身十分有活力，工作积极，热情较高，易于接受新事物；但年轻员工也存在流动性强，不容易得到满足，忠诚度低等现象。图3-5 年龄结构图年龄百分比25岁以下44.50%25-30岁24.50%31-40岁23.50%

18、40岁以上7.50%（三）房县霖泓酒店激励机制现状1.物质激励物质激励是满足员工生理需要的基本条件和作为生活的重要保障，物质激励有以下几种方式：1、岗位绩效工作制。将酒店员工的工资划分成两大部分，一个岗位基本工资和绩效工资。其中岗位基本工资主要是和酒店员工的工作岗位、级别有直接的联系；绩效工资主要是受到酒店的经济效益的影响。2、员工福利。员工享有免费员工餐、温泉洗浴、员工宿舍、职工旅游、双职工宿舍以及一些生日礼物等。3、社会保险。一般都是由酒店为员工购买的一些“五险”，如果员工认为自己不需要购买“五险”的，可以将酒店为员工购买社会保险的费用直接补贴至员工工资中去。4、旅游学习。在职期间，中层管

19、理人员连任一年以上，就有两年一次的旅游机会，旅游由酒店工会负责，费用由工会承担。5、生日礼品。每位员工过生日时，由人力资源部人员给员工发放小礼品。2.非物质激励非物质激励是货币以外的激励方式，属于内在激励，是人的高层次需要的追求。非物质激励方式主要包括组织环境、精神激励和职业能力发展三部分内容。房县霖泓酒店非物质激励主要是精神激励。精神激励包括：1、荣誉激励。每年年底，房县霖泓酒店会组织实施员工、管理人员进行工作考核，对于在工作考核中比较优秀的员工进行一定的物质奖励，对于工作表现突出的部门要授予优秀部门称号，并且作为酒店标兵部门进行一定的奖励。2、培训激励。酒店每年会外聘老师，为每个部门表现好

20、的员工进行培训，费用由酒店承担。3、职位晋升。在出现管理人员岗位空缺的情况下，在部门内部选拔人才。4、生病探访。如果员工或员工的家属出现生病住院的情况的时候，酒店的人力资源部就会和该员工的部门同事一起去探望病人，而且员工能够适当享受一些酒店的病假。综上所述，目前该酒店主要采取的是物质方面的激励方式，但是在精神激励方面并未真正地付诸于行动，现在该酒店也意识到将物质激励和精神激励要有效结合之后，才能发挥出激励的作用。酒店激励机制以传统方式为主，从人性角度出发，激励也就没有实效性，导致了女性员工缺乏工作积极性与主动性。四、房县霖泓酒店员工激励实证研究（一）问卷调查的实施1.调查的样本量本次调查对象为

21、房县霖泓酒店员工，由于酒店女性员工人数较多，调查难以覆盖所有人员，因此采取抽样的方式，按岗位随机抽选人员参与调查，按照20%的比例从酒店员工中调查28份。本研究共发放问卷28份，收回问卷28份，有效问卷20份。调查问卷见附录1。2.调查对象基本信息分析在表4-1中，可见本次调查在性别、学历、年龄以及工作岗位都有一定的比例，其具有一定的代表性。表4-1 访谈员工情况表员工情况人数比例性别男840.00%女1260.00%年龄30岁以下1050.00%30岁-40岁525.00%40岁以上525.00%学历本科420.00%专科735.00%高中及以下945.00%工作岗位基本生产一级945.00

22、%中层管理人员840.00%部门经理315.00%（二）调查结果分析1.晋升与工资激励统计分析（1）晋升次数方面图4-1 晋升次数调查占比表晋升次数百分比3次以上5.00%2-3次10.00%1次40.00%没有45.00%从晋升次数调查上看，有45%的员工没有晋升过，有40. %的员工晋升过一次，有10%的员工晋升过2-3次，有5%的员工晋升过3次以上。激励因素的不满足，不会引起员工较强烈的情绪反应，激励因素激发热情。（2）工资收入满意度方面图4-2 工资满意度调查占比表工资满意度百分比非常满意10%比较满意50%不太满意25%非常不满意15%工资是员工最重视的物质报酬，从工资收入满意度、酒

23、店福利满意度与薪酬激励看，工资收入非常满意为10%，比较满意为50%，不太满意为25%，非常不满意为15%（3）薪酬激励性方面图4-3 薪酬激励性调查占比表薪酬激励性百分比非常激励10%比较激励30%激励不多55%非常差5%薪酬激励可以说是最有效的激励方式，但是在本文对该酒店的调查中发现，该就点对于薪酬激励比较满意的只有41.0%，而且有3.4%的人认为该酒店的薪酬不具备激励性。（4）酒店福利满意度方面图4-4 酒店福利满意度调查占比表福利满意度百分比非常满意15.00 %比较满意65.00%不太满意15.00%非常不满意5.00%福利可以分为物质福利（现金、礼物等）和精神福利（假期、聚餐等）

24、，本文在调查中发现该酒店在福利方面做的还是较好的，其中一半以上的员工对于酒店福利比较满意。2.员工个人需求统计分析（1）工作环境方面图4-5 工作环境满意度调查占比表工作环境满意程度百分比非常满意15.00%比较满意55.00%不太满意25.00%非常不满意5.00%员工对酒店工作环境满意度看，比较满意占55.00%，说明酒店自然环境可以，能为员工提供一个比较舒适的自然工作环境。（2）作息时间方面图4-6 作息时间满意度调查占比表时间安排是否合理百分比非常合理5.00%比较合理25.00%一般50.00%不太合理10.00%非常不合理10.00%从作息时间合理性看，认为比较合理的为25.00%

25、，一般的为50.00%，不太合理的为10.00%，非常不合理的为10.00%；说明酒店应当对员工设计出弹性工作制。（3）酒店规章制度方面图4-7 酒店规章制度满意度调查占比表合理程度百分比非常合理10%比较合理30%一般50%不合理10%从酒店规章制度看， 认为一般的为50.00%， 比较合理的为30.00%；酒店在规章制度设计上还有欠缺， 比如完善女性员工激励制度。（4）团队合作方面图4-8 团队合作满意度调查占比表满意度百分比非常满意20%比较满意60%不太满意15%非常不满意5%从团队合作满意度看， 非常满意占21%， 比较满意占61.3%， 不太满意占15.1%， 非常不满意占2.5%

26、；可以看出女性员工很更加地重视工作中与同事的关系，而且在本文访谈的过程中也有很多女性员工表示喜欢与同事和谐相处，营造一个良好的工作氛围，在本文前期的研究中也发现这方面主要与与女性员工本身特质有直接的联系。（5）上下级沟通方面图4-9 团队沟通调查占比表沟通程度百分比经常30.00%偶尔40.00%很少25.00%没有5.00%沟通是人与人之间、人与群体之间的一种信息传递过程，主要是能够及时、准确地将人所富含的思想与感情进行表达出来，达到信息的通畅。本文从领导与下属沟通并采纳意见来看，如图4-9所示：经常沟通为30.00%，偶尔沟通为40.00%，较少沟通为25.00%，没有沟通为5.00%。在

27、酒店管理工作中，当酒店的管理层能够与员工之间保持沟通的通畅，才能使工作做得更好。根据赫兹伯格的双因素理论，领导与下属沟通并采纳下属意见属于激励因素，酒店需注重情感激励。（6）员工工作岗位满意度方面图4-10 工作岗位满意度占比表工作态度百分比很适合，有能力做好30.00%喜欢工作，但能力欠缺15.00%工作不理想，但能做好工作30.00%不适合该岗位，希望换岗15.00%从员工对工作岗位的满意度来说，30.00%的员工认为很适合自己的岗位，并且有能力把工作做好，有15.00%的员工认为只是喜欢工作，但工作能力欠缺，有30.00%的员工认为工作簿理想，但自己可以做好，还有15.00%的员工认为不

28、适合这个岗位，希望换个岗位。由此可以看出一部分员工多自己的岗位有一定的认识，并且对自己的能力有一定的认识。（7）员工工作能力发挥方面图4-11 能力占比表能力发挥情况百分比充分发挥10.00%没有充分发挥45.00%没感觉40.00%完全没有发挥5.00%从结果来看，45.00%的员工认为自己的能力没有得到充分发挥，还有40.00%的员工表示没有什么感觉，公司需要针对这一部分员工认识其能力，发掘其潜能。（8）员工工作挑战性方面图4-12工作挑战性占比表挑战性百分比非常有挑战性10.00%比较有挑战性45.00%一般40.00%无挑战性5.00%根据问卷结果显示，45.00%的员工认为工作具有挑

29、战性，有40.00%的员工认为对挑战性没什么感觉，还有10.00%的员工认为工作没有挑战性，这些结果公司在制定新的激励机制的时候可以将这些情况考虑进去。（9）员工工作认同度方面图4-13 工作认同度占比表工作是否得到领导或同事认可百分比非常认可10.00%比较认可45.00%一般40.00%不认可5.00%从结果上来看，45.00%的员工的工作得到了上级或者是同事的认可，40.00%的员工没有什么特别的感觉，在之后应该多给员工的工作一些肯定，就事论事。五、房县霖泓酒店员工激励存在的问题根据本文调查结果，结合该酒店的实际情况，本文总结房县霖泓酒店员工激励机制存在以下几点不足之处：（一）晋升激励不

30、够规范化房县霖泓酒店经常出现年轻员工的流失，主要是由于他们不仅向往高薪职业，还期待自己的业绩能力能够被企业和领导所认可，期待在公司里可以有一个广阔的舞台来让他们充分发挥自己的聪明才智，但是在实际工作中由于种种原因，这些人才就觉得自己业绩和能力没有得到应有的肯定，在公司没有他们想象的那种发挥空间和舞。现在，很多传统的企业人事管理的陋习还在使用，而且很多民营企业在大多数时候都将员工利益、福利、培训等作为企业成本，不会去积极主动的考虑员工的真心感受。（二）绩效考核缺乏激励房县霖泓大酒店的薪酬待遇在其公司所在地的平均工资水平中，处于中等的水准，这对该公司来说已经起到很好的吸引人才的作用。然而，相对于我

31、国其他的大中城市来说，依旧不具备任何竞争力。虽然在薪水待遇方面该公司奉行的“多劳多得，能者多得”的基本原则，然而在实际的操作过程中并非如此，至少没有做到公平、公正、透明的基本原则。对于员工的薪酬考评还是以主观部门领导评定为主，其人力资源部门也是起到统计的作用而已，那么“多劳多得，能者多得”的基本原则也就成了一个摆设而已。因此，在薪水待遇方面就使得很多员工感到十分的不满，以至于房县霖泓酒店员工经常出现流失的情况。（三）上下级缺乏沟通任何管理工作，都是在管理者与被管理者相互作用的过程中进行的，房县霖泓酒店管理层普遍认为管理者与被管理者之间不能有太多的平等，他们认为没有必要告之被管理者做事的理由，直

32、接安排工作任务给下级员工，不要求过程如何，只追求结果，不会和下级员工沟通，员工有时不明白工作目标要求，只知道把工作做完就行，她们对工作就没有热情，积极性不高。（四）企业文化体系不建全所谓企业文化，就是指在长期实践活动中，企业组织和员工之间所共同遵循的一种价值观念或思维方式，而且是组织和员工都从内心自愿接受的。通过企业文化的激励，能够成为员工工作的一种无形动力。但是这种激励方式不同于物质激励的，一般企业文化都是以企业战略目标作为出发点，并且作为企业长期发展的激励方式。在本文对该酒店的走访调查中发现，虽然该酒店已经建立了属于自己的企业文化，但是更多的员工将企业文化认为是一种“形象工程”，主要由于酒

33、店并没有和酒店员工进行企业文化的宣讲和实践，大多数只是停留在口号上，并没有将企业文化落实到行动上。六、完善房县霖泓大酒店员工激励机制的对策（一）规范化晋升激励企业所采取的晋升激励是一种非常重要的激励措施。企业职务晋升制度主要有两大方面的作用：第一是对现有员工进行工作积极性的激励；第二是选拔出优秀合格的人才作为企业的储备干部。在企业内部进行员工选拔之后，这些员工相比“外聘”或“空降”的人才更具优势，首先这些员工能够很好地适应现在的工作环境，其次这些内部选拔的员工对企业的价值观和企业文化更加认同。另外对于员工而言，晋升激励要从精神方面受到鼓舞，一次加薪或升职对于一个普通员工而言是十分关键的，意味着

34、能够使员工的价值得到很好地体现，让自己的工作得到企业的认可。因此，需要对酒店的晋升途径进行规范化。本文认为该酒店在晋升激励的规范化主要从以下几个方面着手：首先，需要帮助每一个员工制定较为合理的目标，就是指明员工所在岗位的发展方向，让员工有一个奋斗目标；其次，需要晋升的途径进行规范，任何不同的岗位都有自己的晋升渠道和途径，例如酒店后勤员工，其下一步的晋升岗位进行后勤管理组长，之后是后勤管理副经理、经理。当然管理人员走行政类、工程师走技术类等，这就是指定发展的路线。对晋升激励的路径和方式进行规范之后，并不意味着该酒店的员工的晋升需要按资排辈，本文认为需要从以下几个方面进行考虑：一是员工的工作能力一

35、定要和岗位要求相匹配；二是专业、学历、工作年限等岗位的任职资格一定要具备；三是员工的绩效考核一定要达到所需达到的绩效标准。如果该酒店能够将晋升的标准明确化、公开化，这样员工就能从晋升中得到激励。双因素理论阐述了这样一个观点：薪酬在激励员工方面并不是无往不利的，对于那些有着较高成就感的员工，除了外在报酬外，他们更注重内有报酬，获得晋升与发展的机会可使他们更加对企业死心塌地。（二）完善绩效考核从问卷调查看出，员工对工资收入满意度高，对福利满意度高，却对薪酬激励满意度低，原因是绩效激励不够。建立一套系统全面的绩效管理体系，可以调动员工积极性和激发员工的创造性，使员工能够实现自我价值，更好的工作，提高

36、员工满意度和忠诚度。通过绩效考核之后，能够将绩效考核的结果作为员工晋升、加薪、培训发展以及聘用的参考标准。如果该酒店能够很好地运用绩效考核制度，那么不但可以帮助企业获得较快的发展，而且可以有助于酒店员工树立一种自我激励挑战的意识。本文认为该酒店的绩效考核制度的完善需要从以下几方面进行着重考虑：1.制定科学合理的绩效考核方案该酒店的绩效考核方案首先要结合酒店发展的实际情况，而且要使用科学合理的方法制定绩效考核的方案。其次该酒店所制定的绩效考核方案一定要将定性考核和定量考核相结合，不可以将其中之一作为唯一的考核标准，主要由于岗位性质不同，那么员工所担任的职能也应该有所不同，在考核中与量的直接关系上

37、也存在明显差异，在全体员工中推幵绩效考核，充分肯定每位员工的主人翁地位。2.充分发挥绩效考核作用绩效考核的最终目的是要对员工的工作起到一定的积极推动作用，那么就需要将绩效考核能够充分地与薪酬、晋升和奖惩相结合，对于工作积极性较高、绩效考核成绩高的员工一定给予奖励，并且在薪酬、晋升有所体现。3.实行绩效反馈在该酒店对员工进行绩效考评之后，一定要及时地与酒店员工进行沟通他们的绩效考评结果，这样不但可以让绩效考评具有反馈的作用，而且能够让员工意识到自己的工作不足之处，继而可以对员工产生一种激励作用。4.建立绩效管理机制针对房县霖泓大酒店不同层级、不同岗位的中级管理人员，由他们制定出绩效计划，上层领导

38、给予意见，中级管理人员及时总结，而且上级也要对中级管理人员的绩效考核的完成情况做抽查，以此来更好地促进绩效机制得到较好的推进。另外，需要酒店各级管理人员能够在绩效考核的基础上进行相应的工作总结，并且将总结内容及时地反馈给被考核员工。建立绩效管理机制能够增加酒店管理的透明度，让员工对酒店更加忠诚，继而为酒店创造更多的利润。（三）加强与员工沟通与交流良好的沟通不但可以让员工产生一种企业责任感、认同感，而且让员工能够感受到酒店对自己的一种尊重，那么进一步地激发员工为酒店工作的奉献精神。首先，需要房县霖泓酒店在实施具体的员工激励之前，一定要和全部的管理人员和部分员工代表进行一些沟通，要将所制定的员工激

39、励能够发挥出最佳激励效果。正如马斯洛在如何领导部属的书中所写的，只有适当的沟通，才能够达到有效的激励，能让员工在工作的环境下得到别人的肯定，获得一定的安全感。因此，需要房县霖泓酒店积极地与员工进行沟通；其次，要扩大沟通的范围，和讲究必要的沟通方法，使彼此之间的沟通不要局限于上级对下级之间，也可以由下级主动和上级进行沟通；第三，对于员工之间出现矛盾时，一定要快速地解决，切不可拖延，要进行及时地沟通、解决，正是由于沟通是最好的方法，能够使员工的凝聚力加强，让酒店处于一个良好运转的状态，更好地为客户服务。与此同时，也需要建立良好地信息反馈机制，例如，房县霖泓酒店可以规定具体的日期作为一个员工信息反馈

40、日，这样就能够让员工把自己的一些想法直接向酒店管理层进行反馈，而且酒店管理者也直接向员工解释他们心中的困惑，解开员工心中的“疙瘩”。通过反馈机制，可以很好地对相关信息进行反馈，而且可以对相关信息进行收集，做相应的管理、归纳，帮助酒店得到更好地发展。（四）推进酒店企业文化激励企业文化作为一个企业的灵魂，而且能够为企业发展提供了无形的推动力。房县霖泓酒店应结合酒店实际情况，制定出鲜明的表层文化，进一步制定中层文化，提炼出酒店的深层文化，并进一步推进企业文化的内化，让其成为员工的指导，这样才能发挥企业文化激励作用。该酒店需要树立先进的酒店文化意识。一是酒店的企业文化是一个系统的工程，一定要从多个层面

41、进行阶段式的设计，不可采取任何“大跃进”式的方式，防止“大跃进”式的企业文化成为酒店的一种“口号”，那么这样的酒店企业文化也不能发挥应有的作用，甚至会适得其反；二是需要建立一种独具特色的文化主题，让员工也参与到企业文化的建设中来，大家一起献计献策，构建能够让酒店员工精神振奋，并且可以带动工作积极性的企业文化。三是所建立的酒店企业文化需具有一定的创新性。这种创新性的企业文化能够让酒店全体员工为之自豪，不但能够在酒店内容得到很好的感染力，而且可以带动很好的社会效应，赢得社会的关注，继而可以树立一个良好的企业形象。结论酒店的产品是服务，服务是靠员工的行为得以实现的，而当前酒店对员工招聘难、留人难的时代下，酒店激励机制的构制和有效性是非常重要的，因此，我们认为，激励的有效性来自于机制有针对性。本文从激励理论、激励机制、员工满意度出发，结合酒店行业特征、房县霖泓大酒店激励机制现状、问卷调查的分析，提出了酒店在激励机制构建中，要充分考虑员工的特质，建立有针对性的激励机制，进一步完善当前激励机制：规范化晋升激励、完善绩效考核、加强与员工沟通与交流、推进酒店企业文化激励、塑造鲜明的酒店文化。但是考虑到笔者能力的不足，自身学术较浅，并且所调查的内容不够充足，所给出的建议也不一定完全适用于该酒店的激励机制工作，在此敬请各位的原谅。如果有机会做进一步的研