论中小民营企业人力资源管理现状与对策

1、    论中小民营企业人力资源管理现状与对策    韩明芬摘要：在改革开放的新时期，我国的综合国力在不断的加强，在全球化的背景下竞争越来越激烈，人力资源已经成为企业的核心竞争力。中小型民营企业要在竞争激烈的市场中生存并发展起来，就需要不断地增强自身的人力资源管理的能力。本文基于系统基模的角度分析了中小型民营企业人力资源管理目前的困境以及相应的解决方法。关键词：民营企业;人力资源;管理战略引言随着社会经济水平的不断提高，民营企业在社会经济发展结构中占据着重要地位，其也为大量劳动者提供了不同的就业岗位，对我国市场经济体制的建立与完善有着巨大的贡献。作为我国经

2、济发展中不可或缺的一部分，民营企业要想更好地在竞争激烈的市场中占据一席之地，并取得较好的收益，最重要的是应坚持“以人为本”的企业发展战略，积极从人力资源角度入手，吸引优秀的人才，并留住人才，这样才能从根本上促进我国民营企业的持续发展。1人力资源管理的定义及内容作为一种管理行为，人力资源管理指的是以企业战略目标为基础，通过培训人才、绩效考评以及对人力资源进行规划等方法提高企业的劳动生产率。人力资源管理包含制定人力资源计划和人力资源管理战略，其内容包括：首先以计划的指导为基础，进行工作分析，制定详细的工作描述与工作说明;其次企业应当根据工作分析来雇佣员工而且要对其进行分配，注重对员工职业生涯发展进

3、行规划，并且将组织的发展与员工的职业生涯进行匹配。2目前我国民营企业人力资源管理现状分析2.1人力资源管理理念薄弱、用人机制落后且缺乏公正不管是过去还是现在，“官本位”的思想仍对当今我国大部分民营企业的人力资源管理带来一定的影响，不少企业管理者仍秉持着这种错误的管理思想，根本无法融入新型的“以人为本”的社会思想中，也无法实现企业的创新发展。这种人力资源管理理念薄弱的发展现状使得不少民营企业的发展“举步维艰”。作为人力资源管理的重要主体企业自改革开放以来虽根据市场发展状况改革了内部的三项制度，并实行全员劳动合同制。尤其是在2018年1月1日我国劳动合同法颁布以来，不少民营企业依法建立并完善了劳动

4、合同制度，与劳动者之间依法签订了劳动合同，并为其配置了相应的社会保障措施。但是，如果是放在过去二十年，这是一种科学的企业人力资源管理方式，放置当今新型社会发展中，这显然是行不通的。过去企业从事人力资源管理的人员以及他们所运用的管理思想是没有根本性的创新与改善的，不少企业还是注重“老板”在甄选人员、录用人员中的“主导作用”，认为劳动人员的录用与选定都是“老板”说的算，根本就没有经过一整套科学系统的劳动人员选拔系统。在这种人力资源管理理念较为薄弱，用人机制落后且缺乏公平、公正的情况下，要想更好地从外吸引优秀人才，加强并提高企业内部的员工质量，以此来促进民营企业的可持续发展显然是不可能的。2.2缺少

5、人力资源管理的战略计划战略约束、战略驱动以及战略引导是人力资源管理中最大的特点。在人力资源管理的每个环节中都要正确且持久，唯有这样才能够使人力资源管理的动力性、持久性以及连续性得到保障。但是，大部分民营企业在对自身企业规划发展策略时，通常没有对自身的人力资源进行规划，不能提出结合企业人力资源情况和人力资源机制同时适应企业的发展策略。2.3缺乏有效的绩效评价机制首先，大多数中小企业管理者过度依赖管理制度和管理程序来约束员工。机械存在状态是评估员工绩效的唯一手段。有的甚至延长了工作时间而没有加班工资，或者剥夺了员工的公休假权，这些做法极大地伤害了员工对中小企业的身份认同感，导致员工激励不够热情不高

6、;其次，一些经营业绩管理制度缺乏科学性，不能根据工作性质和从业人员的职位和地位进行评估。通常采用不同的评估标准和方法进行评估。最终，评估结果通常根据主管人员的主观评估确定。這个评估也很难达到预期的效果。3解决中小民营企业人力资源管理困境的对策3.1制定科学合理的人力资源战略规划解决人力资源的战略“成长与投资不足”的方法主要从以下几点进行：首先，从根本上转变用人的理念。要真正意识到人力资源是企业的核心资源，把企业传统的利用人转变为尊重人、激励人，在企业发展的同时也要确保员工也得到了发展和提高，必须改变传统家族式的管理理念。其次，要具有前瞻性的眼光，提前做好企业的人力资源战略规划，在企业制定一系列

7、战略的时候，也要制定相对应的人力资源战略帮助企业完成相关的计划。在企业制定战略的时候，要分析好企业的人力资源的实际情况是否能够支持企业的发展战略，要把人力资源管理和企业的发展相结合，而且在企业的发展中应该是由人力资源引导企业发展战略的实施。3.2要制定科学的人力资源管理制度对于现在的企业“老板说了算”的统治，我们应该建立一个管理制度，制度管理的概念。人力资源管理部门根据自己的职责，通过就业和人员配置，制定人才规划，精简就业。然后依法建立劳动用工制度。依法制定劳动合同，是为了体现职工的权利和义务，明确职工的责任和基本报酬标准，改善劳动条件和劳动保护，依法履行职工社会保险，增强员工的责任感和归属感

8、。3.3注重人力资源的开发人力资源是民营企业中非常重要的资源，它通常可以给民营企业带来不菲的价值。民营企业应当注重对人力资源的开发，其中包括对人力资源质量的开发和对人力资源数量的开发。对于人力资源的数量开发来说，其主要的方法有人口迁移、人口政策的调整等。而对于民营企业来讲，培训原有员工和招聘是其主要的人力资源开发方法。3.4积极树立“以人为本”的人力管理新理念在全新的21世纪，民营企业在我国的社会主义市场经济环境中得到了迅猛的发展。一方面得益于民营企业自身规模、条件的不断扩大与优化，另一方面得益于我国社会主义市场经济体制建设的影响与政策的扶持。当然，民营企业虽然发展较快，但是企业之间的竞争也逐

9、步从产品、生产设备与原材料转移至科技、人才与技术方面。在此背景下，笔者建议企业应积极树立“以人为本”的人力资源管理新理念，从人力资源的角度来对员工的价值进行全新的审视，并积极运用全新的人力资源管理方法与模式，从传统的人力资源管理模式入手全面创新。自始至终，人力资源管理战略的规划始终要以“人”为核心，更要在社会人文背景下，统筹经济与人才的发展。为此，民营企业管理者首先应转变自身对人力资源管理的观念，要充分认识到人力资源管理在促进企业持续发展中的重要作用。然后，在企业日常的事务中药大力宣传“以人为本”的管理理念，积极拉近与各部门员工之间的距离，多走访企业的不同部门的日常状况，充分了解员工的真实工作感受与想法，并尊重员工、了解员工，这样才能帮助员工重新了解自己在工作发展中的重要价值。另外，作为企业的管理者要始终保持着“所有的员工都是具有价值的”这一想法，因为只有员工自己认识到自己的价值，那么他才能充分发挥自己的主观能动性，为企业的发展贡献出自己的一份力量。结语中国中小企业的人力资源管理直接影响到我国企业的市场竞争力和未来发展的趋势。管理者要高度重视人力资源管理工作，充分提高人力资源管理水平。这是中国企业应对激烈的市场竞争的必然选择。从我国中小企业在我国的发展现状来看，我国中小企业人力资源管理存在诸多问题。