长松组织系统工具包-薪酬管理

1、 长松就是系统 建系统找长松 长松组织系统系统教材之薪酬管理（内部资料）第一章 薪酬管理第一节 薪酬是什么第二节 薪酬管理是什么第三节 要避免的薪酬模式第四节 薪酬设计的原则第五节 薪酬设计的步骤第二章 如何设计岗位薪酬标准第一节 薪酬委员会和工作分析第二节 岗位价值评估第三节 分层级第四节 选取标杆岗位计算层级薪酬第五节 设定年薪和月薪第六节 设定月薪五级工资第七节 设定固定工资、绩效工资第三章 营销组织薪酬设计第一节 营销人员底薪设定第二节 首次业务全额提成法，批量产生新客户第三节 相对薪酬法，PK 点燃激情第四节 菲尔德一，让业绩爆炸增长第五节 菲尔德二，用干部挖潜业绩第四章 其它人员薪

2、酬设计第一节 高管月度季度年度五级工资制第二节 客服人员薪酬设计第三节 财务人员薪酬设计第五章 案例附录第一节 培训学校的困境破解第二节 包装印刷企业的再次腾飞第三节 目标冲刺，中介公司起死回生第四节 化妆品代理公司的渠道挖潜之路第五节 制药公司高管的目标责任制第一章薪酬管理第一节 薪酬是什么薪酬，由薪和酬组成。薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳；酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。薪包括哪些内

3、容：u 工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；u 劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等；u 合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。酬包括哪些内容：酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的工作，富于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。当然，还有各种各样爱的表示。组织员工旅游，给员工荣誉、尊重、奖杯，为员工开生日宴会，体贴的弹性工作制，这些关心和爱都组成了酬。员工往往因为薪而加入公司，因为酬而发出无穷的潜能以及忠诚。总括而言，酬包括以

4、下五项内容：u 强烈的愿景与梦想。一家企业只有备好的愿景和发展空间，才会有好的人才加入，才会有高手陪你一起玩，没有人愿意加入一家没有希望的企业。老板永远看向未来，老板说的永远是我们将来要怎么样；中层着眼现在，关注的是如何将任务、目标执行到位，所以对中层我们要求执行力；员工依靠过去，员工依赖于过去的工作经验来完成现行的工作。所以，优秀的老板，一定是一个优秀的愿景规划者，并且懂得如何卖远景、卖梦想。u 良好的文化，文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱，我们会发现，所有强大的企业背后必然有强大的企业文化。没有文化的企业是没有信念，没有向心力的。文化是一种生生不息的传承。u 优秀的体系。员工的安全感取决

5、于两个因素：制度和榜样。没有任何文字性辅助的口头承诺安全感为零；有制度，员工的安全感可以达到 50%；既有制度又有过往的案例说明，安全感可以达到 100%。u 好的领导。员工在应聘时关注的企业和岗位，离职却往往是因为不称职的领导。好的领导。不仅会带领员工不断攀升业绩高峰，更是能让员工甘愿留在公司并为之付出的关键所在。公平的考核体制。真正的能力的员工都不惧怕考核和竞争，怕的只是不切实际的要求和不公平的考核。考核是对员工的一种正面的肯定和奖励，是一种公开的赛马机制，会令优秀的人才为之向往。薪和酬之间的关系如何？薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。如果薪是 100 分，酬是 0 分，则变成

6、了单纯的利益关系，员工对企业没有归属感，凡事只谈报酬，只谈收益；如果酬是 100 分，薪是 0 分，则员工纵然理想再大，信念再多，亦难以长期坚持。薪是钱，酬是爱，要么给钱，要么给爱。如果能把钱和爱结合起来运用，所达到的层次和效果明显就高多了。【案例说明】：某大型的水泥器件制造厂技术总监一年换了三任，要么是上下级之间感情不深，要么是企业文化不够深，要么是企业前景不好，要么是工资出问题了。一调查，这家企业利润三千五百万，技术总监一个月五千，这就太少了。“重赏之下必有勇夫”，这句话还是有一定道理的。等到这家企业年底开总结会议时，给技术总监发奖金 30 万元，技术部经理发奖金 15 万元，技术员发 5

7、 万元，技术工程师发 3 万元。他们发钱不是给支票，而是现金，现在不是 100 元的，而是 10 元的，最后 30 万元用小木板拖着，把技术总监感动得满脸泪花。还有一个大型的路灯公司，全国 70%的红绿灯都是这家企业做的，这家企业在发年终奖时碰到了难题，一共有三百万，要分给 17000 名员工，怎么发最合适？为这事高管们在一起争吵，一直到农历腊月二十八了还没解决好。最后经过我们的建议，“先拿出 50 万元，作为公司员工的养老基金，即公司的员工谁的父母亲生了大病的话，没钱可以先到公司借，以后再还。然后再拿出 50 万元做儿童基金。谁家的孩子上学没钱，可以先借，以后再还。这体现了大家的钱就是我的钱

8、的理念。最后还剩 200 万元。接下来派 200 名员工到各大银行将 200 万元全部换成一块钱的五毛钱的硬币。规定在公司满五年，挖一盆，六年，两盆，七年，三盆。”最后一个工龄最长的一个老大爷整整挖了 13 盆半，给自己的儿子打电话，“儿子，派个车过来。”儿子问，“干什么？”“拉钱”儿子就租了一个黑车过来了。发现父亲面前堆了一大堆硬币。而当时老大爷挖到第七盆的时候就开始哭了，因为从没见过这么多钱。如何将“薪”和“酬”联合使用企业在设计薪酬时，必须同时考虑薪、酬两方面的因素设计，切勿轻酬重薪，而是要进行有机地结合，这才是达到艺术的高度。u 用“薪”驱动人才。员工干任何事情都应该有利益驱动，不要指

9、望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，这个世界上永远不会有免费的午餐。所以，一个优秀的企业管理者应该明白，企业任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。u 用“酬”吸引人才。员工最需要的，排名第一的不是工资，而是荣誉，第二是信念，第三是价值，第四才是工资。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工长生归属感的。第二节 薪酬管理是什么薪酬管理，从人力资源管理的专业术语来表述，是指一个组织对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。从通俗角度

10、理解，就是应该如何给员工发工资，职能员工的工资怎么发、营销人员的提成如何设计、如何奖励优秀员工、高层的薪酬怎么样才能做到利益风险共享等等。薪酬管理有什么用企业的薪酬机制，本质上就是对员工行为的一种指引，通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。薪酬能够推动员工的行为薪酬管理要达到什么目的u 让人猜脱颖而出，给优秀者以奖励。优质的资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。u 吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则；对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是 20 万年薪，那么五万年薪能不能挖过来

11、？肯定不行，回报太低。设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，已确定薪酬的标准。u 基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，员工希望企业与其签订合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求没座位企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。u 价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经历一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理实现公司战略目标。和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪水却

12、一样，肯定贡献大的那个人会有不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的，甚至于公司挣钱越多员工曰觉得不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。所以，在涉及高管人员薪酬时，我们要考虑分红，甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。第三节 要避免的薪酬模式有一些的薪酬模式对企业是有伤害的，我们并不建议企业使用，但在现实中，我们还是经常看到有企业在运用，本

13、教材特将此类薪酬模式列出，以做提醒：一销售递增提成制（提成比例组建增高法）有些企业的提成方式是这样的，销售额 5 万时提成 10%，10 万提成 15%，15 万时提成 20%，20 万时提成 25%.提成比例不断地随着销售额在上升没有起是有些工业品企业，有的最高达到了 60%，这是非常可怕的。这种提成方式忽略了两个根本问题：1）大销售额是单纯取决于员工个人努力还是企业品牌和员工共同努力结果？2）大销售额是否一定代表着高利润率。现实中这个答案往往是否定的，现实情况往往是，企业花费了大量离奇拿到的高额订单，提成却全给业务员那走了，这就触碰到了企业的利润底线，企业最终是不挣钱了。最可怕的是，这种提

14、成方式在公司规模小的时候还好控制，等到公司发展到一定规模的时候，想改也改不了，这时就会发现，虽然企业不断做强做大，但利润率却在下降。如下图所示，企业刚开始的时候销售收入不高，也不存在太多的广告费用、市场维护费用、辅助人员工资，所以可以给员工相当空间的提成比例；但随着企业的法杖壮大，具备了品牌效应，自动上门以及转介绍上门的客户量增多了，业务员之前平均月销售十万，现在月销售三十万可能也很正常，而且此时企业要开始扩张，开始打广告，开始招人，费用成本直线上升，此时业务人员的提成比例也不断递增，必然会出现一个临界值，企业不挣钱的临界值，这时要想再降员工的薪酬、提成比例已经很难了。【 建议】 ：如果之前采

15、用过这种方式的企业，建议 1）设一个最高提成封顶值，也就是有一个最高的提成比例，这个最高的提成比例与最低的提成比例间最好不要超过 2 倍；2）提成档最多只分三级，比如说 10 万及 10 万以下提成定一个比例，10 万到 20 万之间提成又定一个比例，20 万及 20 万以上再定一个比例，20 万的比例不要超过 10 万提成比例的2 倍。这样，会对企业起到保护作用，将伤害降低。二、同级同薪制也就是指一个层级的员工，所拿的工资都一样。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为五级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级、副总经理一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度

16、是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。三、经理只发团队奖制很多企业对于销售经理，只能发所管理的人员业绩的团队奖，而没有个人业务提成，比如说业务员提销售收入的 10%，经理只能提部门的 3%，总经理拿总分红的 1%，这往往会产生业绩好的业务员收入比销售经理的收入还要高，于是就没有人愿意做销售经理。因为销售经理从哪里来呢？从优秀的业务员里面来，本身业绩能力往往相当出色，手头也拥有一批客户资源，不让他做个人业务，对他本人其实是一种伤害。销售经理的作用

17、共有两个：首先是榜样的作用，其次才是团队管理的作用。销售经理通过亲身做业务，把自己想的、做的示范给别人，言传身教，让业务人员看到原来成交是如此的简单，这其实已经是一个非常优秀的销售经理了。更何况，目前我们相当部分的企业，还处于业务的开拓阶段，上至总经理，下至业务员，都在全员营销，不让销售经理做业务，这对企业也是一种浪费。四、目标设定限度提成制有些企业往往定了个业绩目标，规定员工如果不达到这个目标，就没有销售提成，或者达不到 80%就没有提成，这会给员工极度不安全感的感觉，员工会感到非常紧张，不舒服，反而会增加无形的压力，不能放松。人只有在放松的状态下才能将才华展现得淋淋尽致，我们看体育比赛，会

18、发现往往得冠军的人是最放松、心理状态调节的最好的那个人，员工同样也是这个道理。当然，企业设定目标还是非常有必要的，有目标才有要求，有目标才有方向，只是在现实中企业对目标的预测的准确率并不是太高，这就是导致了单纯以目标的比例设定提成底线员工具备极高的风险性。【建议】 ：1）将底线目标设定为业绩的 50%，达到底线目标就可以有提成了，一般而言 50%绝大部分员工还是觉得能够实现的，这基本上就是一个心理的安全底线；2）分段目标提成制，如果提成比例是达到目标 80%以上提成为 10%，则在目标的 0%80%为 10%，超过 80%100%的部分按 12%，超过 100%以上的不分按 13%，这样既保证

19、了员工的利益又起到了激励的作用；3）阶段目标冲刺法，比如说新年度销售目标为 1 个亿，提成比例为 10%；达到 1.5个亿，奖励奔驰一台；达到 2 个亿，奖励奥迪 A8 一台；达到 2.5 个亿，奖励别墅加豪车一部。五、固定直接转绩效制有的公司搞薪酬改革，原来 3000 元的工资，不考核；一改革，变成 1500 元固定，1500 元绩效，这样一改革，员工都不干了，因为一般情况下，如果我们按照严格的方式来进行考核，员工是很难拿到满分的，也就是一改革员工就降工资了，这样的薪酬改革是不行的，必然引起员工的排斥和反抗。还有的公司不管是什么岗位固定工资、绩效工资都是各占 50%，也就是一刀切。这种方式其

20、实是不公平的，因为第一，有些岗位是没法做详细量化考核的，比如保安、前台、收银员；第二，不同岗位对企业利润贡献度是不一样的，比如保安对企业利润的贡献度和营销部经理对企业的贡献度不一样；第三，衡量岗位 ide 标准也是不同的，这取决于敢为的类型，上山、下山，还是平路，在本教材的薪酬设计部分将进行详细说明，业务员是跟个人业绩挂钩，电工则只要保证电路稳定就行了，企业业绩高低与电工没有太大关系，企业总经理就需要对企业绩高低负责。六、完全固定薪酬制有的企业员工完全没有考核或完全走形式化，每个月的工资都是固定工资，员工早涝保收，则员工完全没有紧迫感，做好做坏一个样，根本不关心公司的要求是什么，完全凭个人主观

21、态度和个人自觉性工作，企业难以对员工进行要求和管理。【提示】 ：一家企业要想做大，必须学会量化，量化文化，量化老板，量化组织架构。七、无限工龄工资制很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增减工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。曾经有一家企业采用每年加 100元工资的方式，结果有一个从企业一开始就进来的员工，最后工龄工资比本来的工资还要高，这

22、就本末倒置了。事实上，一个在企业工作十年，加工龄工资加上 2800 元的仓管，所起的作用与新招的 1800 元的仓管其实没有太大区别。而且，最关键的是，这样的加薪，对员工而言，并没有感觉，也就是说企业增加了成本而没有起到相应的作用。【案例说明】 ：有家做 OEM 的代加工企业，规模非常大，员工七千多人，一年销售收入一百多亿，采取的就是类似于工龄工资的每年固定加薪制，每年固定加5%左右的薪酬，这家企业现在遇到了非常大的麻烦。一方面，代加工的利润越来越薄，也就是虽然企业的收入在增加，利润却在不断下降；另一方面，员工固定工资每年增加 5%，经过十几年的调整，员工成本已经达到了相当高的比例；另外，通货

23、膨胀、原材料成本上升，都爱不断压缩企业的空间，于是出现了亏损。【建议】 ：1）废除年功工资，员工月薪分为五级，依据绩效表现来进行加薪；2）对于长期服务的员工，可以设立相当的长期服务奖，以荣誉+适当奖励方式去体现，比如搞一个盛大的颁奖典礼，当着全体员工的面，由企业董事长亲自颁奖，发一个精美的奖杯，再一次性发适当数额的奖杯，既照顾了员工的面子，又有实际的奖励。3）对年功工资限定一个上限时间，采取逐渐递减制，如五年，第一年加 200元，第二年加 100 元，第三年加 50 元，第四年加 40 元，第五年加 20 元，连续的加到第五年后就不再加工龄工资了，这就是一个最高限度。八、大包制有些企业把部门分

24、配给了部门经理，就不管了，这个部门如何招人、如何定薪、如何考核、如何发工资都由这个部门经理来决定，久而久之，员工都把部门经理当成了企业老板，只听部门经理的话，对公司的制度、公司的规定、公司的安排失去了敬畏感，形成了企业内部的多个帮派的分裂。九、老总限薪强压制民营企业，往往一创业开始，老板身兼多职，即是董事长，又是总经理，还是销售总监、生产总监，正因为是股东兼管理者的身份，往往给自己的薪酬定得比较低，比如说董事长拿 3000 元，总经理拿 2800 元，这直接带来的后果是，当企业对外招聘职业经理人，尤其是高级管理层，薪酬标准难以市场化，最终也难招聘到合适的高级人才。【案例说明】有家企业，想通过猎

25、头招个人力资源经理，结果猎头公司一问，企业打算给这个新的人力资源经理 2500 元，为什么？因为企业总经理、老板才收 3000元，这就是典型的老总限薪强压带来的结果。人才是有价值的，都是按照不同的级别。能力要付出相应的价值，对人才的使用是一种投资。只会办人员手续、社保这样的人力资源部长二三千能招到；会做培训的就起码要到四五千了；而懂得薪酬设计、薪酬管理的就起码要上万了，这就是人才的价值，企业在设定薪酬时，要均衡考虑外部市场竞争力和内部平衡。十、个体另给红包法企业的薪酬管理一开始往往是感性管理，存在很多不规范的发放薪酬行为，比如个体另给红包，有家企业，4 个业务员，工资表上写的都是 1000 元

26、，事实上 4个业务员每个人的工资都不一样，老板每月私下给 4 个业务员不同的红包，感觉谁好，就给谁多些，这带来的最大问题是不定量化，员工对是否取得红包没有清晰的概念，根本不知道应该如何做。十一、年底红包法也有些企业，所有员工每个月都只发一点基本生活费，绝大部分的工资都在年底由老板以私下红包形式发放，美其名曰加强员工稳定性。这种方式带来的最大问题依然是员工的不安全感，越基层的员工、越偏技术类型岗位的员工月不愿意接受这种方式，最后导致招聘不到高素质的人才，人员流失率高，如无良好的企业文化、过往形象积累做支撑，需慎用。【建议】 ：薪酬是一种满足心理需求的计算方式，必须要让员工能清晰地计算出自己的可得

27、性收入，一个员工拼命干活，并不是因为他拿到了多少钱，而是快要拿到的时候，这个前提就是他知道自己能收多少钱。员工不清晰自己的收入组成，平常就没有状态，到实际拿到的时候也只是觉得意外之喜。所以，一家企业要有薪酬制度，要有规范的薪酬标准、薪酬方案，所有人都是有标准可依的，不要再走感性发放的道路。十二、全员提成制有些企业采用全员提成制，上至总经理、下至清洁工，所有的人员工资 50%以上都跟销售额挂钩，这就忽略了岗位类型特征。有些岗位对企业的业绩是承担有限责任的，比如清洁工，他的责任就是做好清洁，企业业绩好坏他的影响力是极其有限的，但如果将工资的 50%都跟公司效益挂钩，就会让员工产生极强的不安全感，尤

28、其是普通基层员工，容易增大员工流失率。第四节 薪酬设计的原则公平性各岗位薪酬对内必须具备公平性，包括结果公平、个人公平、内部公平、外部公平。内部公平必须基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可通过岗位价值评估予以体现。竞争性薪酬对外必须具备竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比较具备吸引力，竞争性通过与外部薪酬水平的比较予以体现。竞争性原则还包括薪酬结构多元化、薪酬价值取向。激励性薪酬对员工个体必须具备激励性，长期的利益驱动挑战业绩极限。薪酬激励性必须基于业绩的基础，让优秀者受到奖励，让努力者得到保障，让平庸者感到威胁。薪酬激励性还包括团队责任激励。合法性薪酬设定必须基于法律的范围内，不

29、可逾越法律的高压线。薪酬设定还必须尊重企业制度，与企业文化、企业价值统一。经济性薪酬总额必须在企业可承担、可支付的范围内，是以最合理的代价产出最大收益的方案。薪酬的经济性原则还必须考虑企业利润的合理积累。薪酬的经济性原则也必须考虑劳动力价值的平衡。第五节 薪酬设计的步骤企业的薪酬体系设计包括以下步骤：第一步：成立薪酬委员会第二步：工作分析第三步：岗位价值评估第四步：岗位分层级第五步：选取标杆岗位并计算层级薪酬第六步：设定年薪和月薪第七步：设定月薪五级工资第八步：设定月薪固定工资、绩效工资第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务、客服人员薪酬设计第十一步：高管人员薪酬设计第十二步：建立薪酬管理制度第

30、二章如何设计岗位薪酬标准第一节 薪酬委员会和工作分析组建薪酬委员会：薪酬委员会俗称“管银子员”，一般由如下几类人组成：u 管管理人员，主要指部门负责人以上级别的核心管理人员；u 银财务人员，如财务经理、财务总监等；u 子分子公司负责人，通常指独立核算的分子公司副总经理、总经理；员员工代表，挑选一定比例的员工代表，更显薪酬设计的公允性。薪酬委员会一般由企业决策层担任委员会主席，且成员数量采取单数制。薪酬委员会的作用：薪酬委员会广泛地参与薪酬设计的各个环节，尤其是在岗位价值评估、个别岗位薪酬标准斟酌、薪酬制度商讨、薪酬导入及过渡环节。工作分析：工作分析是对岗位的基础信息、工作内容、工作要求、职责范

31、围等信息的整理和体现，具体方法、原理在工作分析教材中已进行详细说明。第二节 岗位价值评估我们有时候经常说企业里面这个岗位重要，那个岗位不重要，但为什么这个岗位重要呢？为什么这个岗位的工资要高些呢？可能也说不出所以然来，因为没有一个统一的、标准的依据。岗位价值评估，正是为衡量各岗位价值提供了一套统一而科学的标准。什么是岗位价值评估岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，对据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估的方法有哪些岗位价值评估的方法很多，常用的有二十二

32、种，在国内运用最广泛、影响最大的非海氏法莫属。在美国，二次世界大战刚结束的二十世纪五十年代，政府多个部门也就到、到底哪个部门最重要展开了激烈的辩论，每个部门都说自己很重要。最后，请了一位名叫爱德华.海的专家，通过几个关键的要素来对政府各个部门进行了一次评估，最后结果是当时最重要的部门是农业部，结果一出各个部门都再无异议，这个专业的岗位评估工具被称为海氏法。海氏法引入中国后，为更便于结合中国国情，衍生了多种基于海氏法的评估工具。本教材中，介绍的正是其中一种：点值法。点值法如何对岗位价值进行评估点值法分别从七个要素对岗位价值进行评估：1.对组织的影响，因应不同企业组织规模、不同岗位对组织的影响而产

33、生不同的评分；2.管理，因应岗位下属人数、下属种类而产生不同的评分；3.职责范围，因应工作独立性、多样性而产生不同的评分；职责范围还存在一加分项，对业务知识的加分。4.沟通，因应沟通的频率、内外部联系、沟通能力要求而产生不同的评分；5.任职资格，因应岗位所需教育背景、工作经验而产生不同的评分；6.问题解决，因应解决问题的创造力、操作性而产生不同的评分；7.环境条件，因应工作环境、风险程度而产生不同的评分。点值法如何运用点值法具体评估要素说明和评估标准如下所示。其中，斜体蓝色字部分为对各评估要素的说明性文字，以便于用户对照进行理解，非“点值法”标准解释文本。企业组织系统岗位评估体系 密级：编号：

34、岗 位 评 估 要 素Ø对组织的影响（1）（上图）影响力的定义 对组织的贡献有限-主要为对非直接业绩的达成有益于辨别的贡献-小于 10%一些-通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献-10-20%重要-较显著，常具有一线或主导性质-20-30%主要-对完成主要业绩祈祷重要/显著作用-大30%该指南主要用于组织处于同等汇报体系的业务单位对组织的影响（2）职责范围程度 业务知识（注：只该岗位完成工作所需的必备知识 加分1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域 52 需要具有对组织内其他职能领域的良好知识 103 需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识 15

35、4 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识 255 需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识 40环境问题环境 活动使工作者在身体上、精神上和技术上受约束/疲劳的情况（此环境包括自然环境和工作环境）风险 政策风险和工伤的风险岗位价值评估的步骤是什么：第一步：成立岗位价值评估小组岗位价值评估小组的成员可由薪酬委员会中选取，或以薪酬委员会成员为基础，再增加部分成员。以共同组成。第二步：评估指导对岗位价值评估小组成员进行岗位价值评估方法的培训，并开展试评估，以帮助小组成员了解评估方法，并基本达成共识。第三步：实施评估评估小组成员分贝对各岗位进行评估，然

36、后汇总其评价结果。在岗位价值评估过程中必须要切记的原则是“对岗不对人”。在实际评估过程中，很多企业往往过多考虑的是该岗位现任的任职人员如何，比如说财务经理这个岗位本来是需要承担财务核算、财务分析功能的，但现在的财务经理其实只是个高级会计，这时候可能就会把财务经理这个岗位的价值评估得分打底。企业在进行岗位价值评估时，一定要摆脱个人因素影响，客观地去评估岗位自身的价值。第四步：审核结果，进行微调岗位价值评估的得分是个相对值，不是绝对值，也就是说单纯对某个岗位而言，价值得分是 600 分还是 700 分其实是没有意义的，关键看与其它岗位的比例关系。最终形成的岗位价值评估结果是否可用，可按分数从高到低

37、进行排序，对其结果进行校审，以平价最终得分是否合适：u 从纵向关系评估，管理层岗位高于被管理层员工，如经理级高于主管级，总监级高于经理级；u 从横向关系分析，同层级人员中主要业务部门岗位价值评估得分一般高于次要业务部门岗位价值评估得分。如同为部长级，销售部长一般高于后勤部长；u 基础岗位价值得分对比，如一般会计岗位价值得分在 220270 分，文员岗位价值得分在 130180 分，出纳岗位价值得分在 170220 分。岗位价值评估应注意哪些问题：1）岗位价值评估只针对单个岗位，不可针对一岗多职的情况；2）岗位价值评估应结合工作分析结果进行，应以工作分析中所呈现的职责为判断标准；3）岗位价值结果

38、是相对的，而不是绝对的，每个岗位的价值离开了企业这一特定的敢为之后，将变得毫无意义；4）岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的，而不是进行定量判断的工具；5）岗位价值评估的基础是以工作为基础的，而不是以从事岗位的特定员工为基础的；6）岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上开展的，而不是运用不同的模型对企业的不同岗位进行评估的。如何使用软件辅助为帮助企业更方便、快捷的进行薪酬设计，组织系统工具包还提供了在线薪酬设计软件，每个用户均会分配到一个账号，用户登录后，只需按步骤操作，即可方便、快捷地智能设计薪酬，从岗位价值评估直至生成各岗位具体薪酬标准，该薪酬软件具体使用方法可参照工具

39、包内所附薪酬设计软件使用手册在薪酬设计软件中，对岗位价值评估的评分只需要点取界面上相应的选取项（如下图所示），则系统会自动计算出各岗位的价值评估得分，并按从高到低顺序自动排列，用户还可随时对岗位价值评估的结果进行调整、删改以及新增岗位。疑难解答岗位价值评估得分是否一次评估即可？不行，岗位价值评估必须经过评估小组多次反复的评估、斟酌、修改，方可最后确定。岗位的价值评估得分是否为一成不变？不是，随着企业的不断发展和对岗位要求的变化，岗位价值评估得分也会发生改变。如会计岗，如果企业一开始只要求会计记账、报税，则岗位价值得分可能只有二百多分；但如果企业后来要求该岗位要进行企业全面预算管理，则岗位价值评

40、估得分至少是三百多分，此时就需要重新评估岗位价值得分了。什么时候需要重新对岗位价值得分进行评估？以下几种情况下需要对岗位价值得分进行重新评估：1、新增岗位；2、企业普遍调薪时；3、对岗位的职责要求和任职资格发生明显变化时；4、距离上一次岗位价值评估 13 年（发展越快的企业此周期越短，越平衡的企业此周期越长）。副职岗位是否需要进行岗位价值评估副职岗位是否做岗位价值评估取决于该副职岗位为过渡性岗位还是常设性岗位。有些企业的副职是一个锻炼性岗位，目的是为了让其晋升为正职，此种岗位不需要做岗位价值评估；有些企业的副职有清晰的说明，分担了正职的部分工作，此种岗位需要做岗位价值评估。第三节 分层级岗位价

41、值评估得分必须转换成层级，才能进一步设定薪酬。所以在确定企业各岗位的价值评估得分后，必须进行分层级。分层级的关键点在于分层级起始值选取、级差设定、层级平均分计算。如何设定分层级起始值将所有岗位的岗位价值评估得分按从高到低进行排列，找出最低的岗位价值评估得分。u 如最低的岗位价值评估得分大于 100 分，则取 100 为分层级起始值；u 如最低的岗位价值评估得分介于 75100 分，则取 75 分为分层级起始值；u 如最低的岗位价值评估得分介于 5075 分，则取 50 分为分层级起始值。一般情况下，岗位价值评估得分最低不会低于 50 分。如何设定级差级差分为四大类：基层、中层、高层、决策层。随

42、着层级的升高，级差也会逐步增大，这也符合各岗位价值评估的特性。在员工层级，价值评估得分相差 20 分可能已经相差较远了，而在总监级，不同部门的总监得分可能会相差七八十分，甚至上百分。一般而言，各层级的级差取值为：u 基层（员工及普通主管级）：25 分u 中层（部门经理级）：35 分u 高层（总监级）：45 分u 决策层（副总经理及以上级别）：55 分此处决策层指的是参与企业战略规划、经营决策的高级管理人员。如何计算层级平均分当该层级有对应岗位时，层级平均分=该层级内所有岗位的岗位价值得分总和÷该层级岗位数量当该层级无对应岗位时，层次平均分=（该层级最小值+该层级最大值）÷2

43、【示例说明】：某企业 1216 级的岗位分布如下表所示，其中 1215 级均有岗位存在，则取他们的岗位价值评估得分的平均值；16 级无岗位存在，则取该层级最大值如何使用软件辅助当使用在线薪酬设计软件时，系统会自动实现分层级功能，只须完成“岗位价值评估”步骤后，按系统提示操作即可。疑难解答：为什么分层级起始值要从 100 分开始有些企业，目前只有办公室人员，而没有一线辅助人员或后勤人员，所以普遍岗位价值评估得分偏高，但企业极有可能随着经营发展增加生产及其它支持服务人员，到时再往下添加薪酬层级则需对整体薪酬进行调整，所以不如提前预留好薪酬层级，以备增容。级差是否可以调整此级差设置一般不建议用户进行

44、调整，如果确实有必要进行调整，必须同时遵循两项原则：1）决策层级差高层级差基层级差，即上一级的级差一定要大于下一级的级差； 2）决策层级差基层级差×2.即如果基层级差为 20，则决策层级差至少要为 40.级差什么时候会发生变化？当出现上一级岗位时，级差数值由下一级岗位的级差数值变为上一级岗位的级差数。例如，某企业岗位价值评估最低分数为 110 分，最低的部门经理得分为 416 分，最低的总监得分为 596 分，最低的副总得分为 690 分，则分层级从 100 分开始，级差一开始为 25分/级；达到 416 分时，则该层级级差变为 35 分/级；达到 596 分，该层级级差变为 45

45、分/级；达到 690 分时，该层级级差再变为 55 分/级。薪酬层级的作用是什么？薪酬层级将岗位价值得分相近的岗位归入同一个管理层级，就代表着这些岗位对企业的贡献度差不多，所获得的价值回报也差不多。每个岗位拿几级工资，就代表了这个岗位在企业内部的价值层级。为什么在软件里面最高岗位价值评估得分做出的层级上面还有两级？一般企业里面岗位价值评估得分最高的都为总经理，但董事长往往又比总经理高，而且企业销售规模一旦增加的话，总经理的岗位价值评估得分也会增加，所以系统里面自动预留了两级，以备今后增容所需。第四节 选取标杆岗位计算层级薪酬标杆岗位分为两类：员工类标杆岗位、决策层类标杆岗位。如何选取员工类标杆

46、岗位员工类标杆岗位一般选取此四类岗位：1、公共型岗位，在市场上有可类比的岗位；2、长期性岗位，非阶段性岗位；3、正职岗位，非副职岗位；4、易理解性，岗位名称不冷僻。一般不选取以下类型的岗位：u 营销类岗位，如销售员、销售经理；u 计件工资制岗位。如计件工人等；身兼数职的人员所担任的岗位，如某人既担任行政经理又担任财务经理。通常而言，各企业常选取的标杆岗位有会计、出纳、文员、行政经理等。员工类标杆岗位有什么用途员工类标杆岗位适用于基层、中层、高层的层级薪酬计算。如何选取决策层标杆岗位决策层指参与企业战略经营、对企业发展具备重要影响的高管以上岗位，多指副总经理、总经理、总裁、董事长等。决策层标杆岗

47、位选取应在副总经理以上级别人员岗位中另取一标杆岗位，以做为高管人员所在层级薪酬计算的标杆岗位。为什么要另选决策层标杆岗位？决策层的薪酬往往以年薪为计算单位，不仅仅取决于岗位价值，还取决于企业当年年度收益。决策层承担比普通工人更重要的职责、更多的风险，也收获更大的收益，所以我们往往发现决策层的薪酬较普通员工薪酬相差往往不仅仅是几倍，而可能达到十几倍。所以，仅仅单纯用员工岗位价值评估比例关系来评判决策层薪酬，往往偏低，如现实情况中高管薪酬往往至少是二十万以上，但单纯岗位价值评估而得薪酬可能只有八九万，存在较多差距，因此专门设置了决策层标杆岗位。标杆岗位应选取多少个？员工层标杆岗位选取 13 个，决

48、策层标杆岗位只选取 1 个即可。如何计算层级薪酬首先，根据所选取的标杆岗位计算出标杆岗位价值量系数；然后，用标杆岗位价值量系数乘以各层级平均分。如何计算标杆岗位价值量系数标杆岗位价值量系数=（该岗位年度现金总收入）÷该岗位所评估岗位价值得分年度现金总收入如何计算年度现金总收入指该岗位以货币形式获得的所有收入，包括如下部分：u 月工资，含固定工资、绩效工资、现金补贴（如餐补、交通补、汽油补等）u 业绩提成收入u 年底奖金或额外多发的第 13 个月、第 14 个月工资【示例说明】：假设选取三个标杆岗位，分别为：会计：年度现金总收入为 24000 元，岗位价值得分为 253 分，则其岗位价

49、值量系数=24000÷253=94.86文员：年度现金总收入为 12000 元，岗位价值得分为 140 分，则其岗位价值量系数=12000÷140=85.71行政经理：年度现金总收入为 32000 元，岗位价值得分为 425 分，则其岗位价值量系数=33000÷425=77.65多套标杆岗位所测算层级工资取哪套由于员工级标杆岗位有 13 个，此时可能会出现 13 个层级薪酬的标准，需要在这 13 个标准中选取一种作为企业最终的层级薪酬。通常的做法为：将这 13 套层级薪酬与企业目前薪酬水平相比较。选取与企业目前薪酬水平最接近，但又较企业目前薪酬水平稍高的那一套。薪

50、酬是一种渐进式的变革，一定是选取对现有利益触动最小的那套方案、方能便于实施；比现有薪酬水平略高，是为了预留对员工进行绩效考核的空间、当然，具体如何选取还要取决于企业自身的薪酬策略。如何制定企业的薪酬策略企业薪酬策略分为三种，分别适用于不同的企业发展阶段：u 市场领先战略比市场水平略高，至少高 12%，多用于企业扩张期、人才需求期及企业拥有重大战略目标实现期；u 市场平和战略与市场水平基本持平，多用于企业规范期、稳定期、发展期，多产生于目标稳步实现及人才达成率较高的阶段，人员工资介于u 市场水平正负 12%之间；u 市场追随战略略低于市场水平，至少低 12%，多用于企业成立期、衰败期或者企业具有

51、较高的文化认知度、前景认知度时。确定薪酬标准还要考虑什么因素确定薪酬标准还得考虑当地最低工资标准，这是基于合法性原则，员工的当月实得收入不得低于当地最低保障工资标准，这是法律的要求。所以，在测算层级工资时，一旦出现月薪低于当地最低保障工资标准的情况，需调整为以当地最低保障工资标准为该级月薪标准。如何使用软件辅助当使用在线薪酬设计软件时，只须手动输入所选取标杆岗位的年度奖金总收入（如下图所示）。系统会自动计算出各层级薪酬，用户从中进行选取即可。疑难解答：年度现金总收入不包括哪些项目年度现金总收入指该岗位以现金形式获得的所有收入，但有些项目及现金不纳入其中：1）保险，包括社会保险和商业保险；2）以

52、费用报销形式体现的补助，如每月定额报销 200 元电话费等；3）以非现金形式发放的货币类福利，如公司发放给员工的购物卡、加油卡、美容卡等；4）以私人名义发放的红包。如老板奖励员工当月表现优良而私下给的红包。如果标杆岗位所测算出来的层级薪酬普遍较企业目前薪酬标准低，为什么？出现这种情况有几个可能性：1）企业确实本身的薪酬定位比市场水平高，因为选取的标杆岗位一般都是市面上比较常见的岗位；2）标杆岗位的年度现金总收入计算不完整，比如没将年底奖金计入年度现金总收入内，从而拉低了价值量系数，将年度现金总收入计算完整；3）标杆岗位的岗位价值评估过高。拉低了价值量系数，重新对标杆岗位的岗位价值进行评估；4）

53、标杆岗位选择有误，不能白彪企业情况，重新选取标杆岗位；5）相当部分岗位的岗位价值评估有误，重新对岗位价值评估进行审定。企业是否可直接用该类型岗位平均市场水平数据作为标杆岗位数据不建议，因为平均市场水平数据并不一定符合该企业对此类型岗位的要求，建议还是选用企业自身岗位实际数据。五节 设定年薪和月薪年底奖金指在年底发放的那部分奖金，因为年底往往；临近春节，按照中国人的传统习惯，有相当多的企业有发放年终奖金或额外多发放一个月薪酬的习惯，如果这个比例为固定比例，则需体现在薪酬标准内。薪酬结构中包括哪些组成部分薪酬结构是指薪酬的各个组成部分，通常可包括以下五大类：1）年底奖金，不同类型岗位、不同层级岗位的年底奖金比例均有不同。层级越高的，对企业利润影响越大，年底奖金所占比例越大。这部分奖金与企业当年度收益、员工全年度绩效考核结果相挂钩，变动幅度较大；2）固定工资，多以月度形式出现，即不管员工业绩如何，均可固定收获的那部分收入，是员工的最基本保障；3）绩效工资，多以月度形式出现，亦可以是季度、年度，这部分工资与员工的绩效考核结果相挂钩，是变动性收入；4）业绩提成，多在下月给付上月实得业绩提成，亦可以结合企业情况分季度、年度支付，完全与业绩挂钩，纯变动性收入；5）职位补贴，包括交通