i人事案例丨员工拒不接受调岗能否以旷工为由辞退

1、i 人事案例丨员工拒不接受调岗能否以旷工为由辞退？案例谢某在某公司任销售员已近8 年。他与该公司签订的劳动合同期限为2012 年 6 月 30 日止，工作岗位为销售岗位。今年 6 月期间，由于相关销售产品不再生产，谢某和其他从事该产品销售工作的人员陆续转岗到其它部门。谢某被安排到生产安全部工作，同时工资有所下降。在协商过程中，谢某提出自己长期从事产品销售工作，新部门专业不对口，很难适应，并提出即使调岗，也不同意降低工作待遇。但公司以岗位设置有限， 经济效益不好为由， 不同意谢某所提的要求，并且要求谢某马上到新部门报到。谢某一气之下，拒绝到新部门报到。2011 年 7 月 6 日，谢某收到该股份

2、有限公司关于解除合同的通知书，理由是谢某连续旷工超过5 天以上，根据公司制度规定从即日起解除双方的劳动合同，并且不予支付任何补偿。谢某收到该通知书后，认为自己不能上班的直接原因是公司单方提出调岗，不适合自己也不能保证自己原工资待遇，因此，不上班的责任应由公司承担。而公司则认为，调整谢某的岗位及工资待遇，既是企业用人自主权，也是劳动合同法赋予企业的权利，谢某不到调整的部门报到上班，属于旷工行为。仲裁结果该公司同意一次性支付谢某经济补偿金8 个月工资，双方解除劳动关系。案例分析劳动合同法第 40 条第 3 项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者

3、协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，因谢某所从事的销售产品不再生产致使其岗位取消，工资待遇也不能保证，显然属于“客观情况发生重大变化”。在此情况下，公司有权就工作岗位的调整及工资待遇问题与谢某协商。谢某提出不接受新的调整部门或不能降低工资待遇，公司不同意谢某所提要求，说明双方就劳动合同的内容变更没有达成一致意见。因此，公司应根据上述规定，解除双方的劳动合同，并根据劳动合同法第四十六条规定支付经济补偿金。在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到

4、新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以