人力资源管理9

1、 8-1有些主管由于不愿意得罪人，给员工打接近的考核分数（ ）。 A.晕轮效应 B.趋中效应 C.过宽或过严倾向 D.盲点效应 8-2在绩效考核中，考核者根据最初的印象去判断一个人的绩效的现象是（ ）。 A.刻板印象 B.盲点效应 C.近因效应 D.首因效应 8-3（ ）将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。 A.强制分配法 B.简单分级法 C.对偶比较法 D.关键事件法 我们学校每年都要进行综合测评，请回答下列问题： 1、综合测评使用的标准是（ ）。（多选，2分） A、绝对标准 B、相对标准 C、客观标准 D、主观标准 2、综合测评使用的方法是（ ）。（2分） A、直接排序法 B、等级分配

2、法 C、量表评等法 D、行为评等法 3、综合测评应该具有哪3大作用？（6分） 4、如何才能发挥综合测评的作用？（10分） 通过在制订基本工资和可变工资时应用一些精心选择的原则，你可以使你的酬劳更有成效，并使你的员工对他们的所得更满意。 埃迪史密斯 亚利桑那州斯科茨代工资管理服务公司总裁 报酬报酬是企业对员工给企业所做的贡献所付是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报给的相应的回报，实质是一种公平的交换公平的交换。包括员工所看重和期望的，同时雇主能够或愿意提供以交换员工贡献的任何东西。 报酬系统的组成报酬系统的组成：金钱报酬和非金钱奖励。 金钱报酬金钱报酬可分为直接报酬和直接报酬和非直接非

3、直接报酬报酬。 直接报酬直接报酬指的是用货币或支票或信用卡为员工的付出提供相等的价值，如工资、奖金。 非直接报酬非直接报酬指的是福利。 金钱报酬金钱报酬具有两面性两面性，一是根据员工劳动量分配的个人消费品；二是产品最终成本的组成部分。 补偿功能补偿功能（基本出发点） 激励功能激励功能（多劳多得） 调节功能调节功能（通过调节工资关系，实现人力资源的合理流动，达到合理配置）。 甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。甲企业工作条件好，为吸引劳动力，乙企业不得不支付较高的工资。甲、乙企业之间的工资差别属于_。 A.补偿性的 B.竞争性的 C.垄断性的 D.接触性的 公共福利公共福利：法律规定的。

4、如医疗、失业、养老、伤残、生育保险；住房公积金等。 个人福利个人福利是企业根据自身和员工的需要提供的福利。如住房、交通、午餐补贴等。 有偿假期有偿假期：如脱产培训、病事假、探亲假、公休、节日假等。 生活福利生活福利是企业为员工的生活提供的福利项目：如法律顾问、心理咨询、托儿所、子女教育费等。 “五一”期间全体员工放假。这属于组织赋予员工的_。A工资 B福利 C奖赏 D以上都不对 直接约定一个固定的工资数额。 仅约定基本工资。 具体列明基本工资、奖金、津贴、补贴等数额。 约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式。 其他方式。 非金钱奖励非金钱奖励是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣

5、味性、挑战性，组织的政策和管理等。 非金钱奖励非金钱奖励有社会性奖励和职业社会性奖励和职业性奖励性奖励。 社会性奖励：社会性奖励：如地位象征、表扬肯定、喜欢的任务、交朋友的机会。 职业性奖励：职业性奖励：如职业安全、自我发展、晋升机会、职业灵活性。 吸引、保持、激励人，满足员工与组织吸引、保持、激励人，满足员工与组织的需要的需要。 分配原则是个大问题。分配只应和职责分配只应和职责有关有关。 职业和荣誉的不能瞎掺和。职业和荣誉的不能瞎掺和。 合法性法性。要符合国家的法律法令。 公平性公平性。相同的岗位、相同的业绩，应该有相同的报酬。每个人的报酬应该与对企业的贡献成正比。报酬系统的基础。 竞争性竞

6、争性。在社会上和人才市场中，企业的报酬标准要有吸引力。 经济性经济性。以保障组织的生存与发展为前提，要符合成本补偿、效率优先、量力而行，根据绩效制定报酬标准。 激励性激励性。报酬系统要适当拉开档次，要有一定的弹性。 国家实行最低工资保障制度。 国家法律规定的福利。 国家工时管理规定 工资总额不得低于规定的最低工资。 一些项目并不能作为最低工资的组成部分，如单位应按规定另行支付的有：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。 某地规定最低工资为860元/月。如果公

7、司与劳动者乙在劳动合同中约定税后每月工资总额为元，其中饭贴元、交通补贴元，符合法律规定吗？ 社会保障社会保障是指国家向丧失劳动能力、失去就业机会以及遇到其他事故而面临经济困难的公民提供的基本生活保障。 社会保障的内容：社会保险、社会救助（如低保）、社会福利（残疾人福利、社会福利院、社会福利设施及服务）、社会优抚（军属、烈属、残废军人等的优抚）。社会救助、社会福利、社会优抚具有转移支付性质，属于纵向分配。 社会保险具有共同保险性质，属于横向分配。法律规定的社会保险：医疗、失业、养老、伤残、生育保险（产假、现金津贴、医疗服务）。 标准工作日：国家统一规定的劳动者劳动的时间。每日工作8小时，每周工作

8、40小时。 延长工作时间要协商；一般每日不得超过1小时；特殊原因每日不得超过3小时；但每月不得超过36小时。 延长工作时间的报酬：平时加班，支付不低于工资的150%；休息日加班又不能补休的，支付不低于工资的200%；法定休假日加班，支付不低于工资的300%。 公平是主观感受，公平产生满意感。 社会公平问题具体说有三点： 起点公平，即机会均等； 过程公平，人人遵守游戏规则，杜绝黑箱操作； 结果公平。 贡献律贡献律即每人所获正比于所贡献，其受益最大的是贡献大的人，故可获得群体最大平均生产率，有利于发展社会生产力。 平均律平均律即每人所获的绝对数量相等，不问绩效、需要等其他条件，此规范使贡献较少者最

9、受益； 贡献中等的也不会反对，可获得群体的最大和谐和安定。 需要律需要律按需分配，不问贡献大小，能顾及每个人作为人类平等的一员的最大福利。完全实现不现实。 外部公平性外部公平性是指同企业外部相比，类似的职务报酬应该基本相同； 内部公平内部公平性是指内部不同人员获得的报酬应该正比于各自的贡献； 个人公平性个人公平性是指企业内相同岗位、相同业绩的人所获得的报酬的相同。 外部因素外部因素： 法规政策。如最低工资的规定、安全卫生规定、社会保险规定。 当地生活水平。行业及地区的特点与惯例。劳动力市场的供需情况。 内部因素：企业的发展阶段；企业的管理哲学和文化；企业的经营状况与财政实力；企业的业务性质与内

10、容。 参照标准：企业本身的付薪能力，市场的薪酬水平。 关于福利与基本工资的说法正确的是_。 A.基本工资和福利都是一种报酬形式B.基本工资的支付方式是实物支付和延期支付C.福利的支付方式是现期支付和货币支付D.在企业的成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本 效益工资效益工资：根据公司的利润发放工资。 效率工资：效率工资：按工作的时间或量计算工资。 固定工资固定工资：企业按时支付员工相对固定数量的工资。 浮动工资浮动工资：企业根据员工业绩完成情况支付数量不固定的工资。 工资结构（构成）是指在工资中各种成分所工资结构（构成）是指在工资中各种成分所占的比重。占的比重。 工资结构工资结构由

11、劳动结构和社会经济因素决定。一般包括基本工资（最低、岗职、技能、年功工资）5060%、工作津贴510%、奖励工资2030%、地区津贴510%。 注意注意：每个公司都有不同的薪酬结构，应聘者应关注总体收入，要与公司明确交通、电话、餐饮补助的具体标准和发放方式，最好以协议的方式签订。 工资等级制度工资等级制度是根据各种因素将工资划分等级，按等级规定工资标准的工资制度。 工资等级制度的形式有工资等级制度的形式有： 能力工资制能力工资制（以自身能力为主，如技术等级、职称、学历等）； 工作工资制工作工资制（以工作为主，又称职务工资制、岗位工资制）； 年功工资制（以工作年限为主）； 结构工资制（综合工作、

12、能力、工龄等）。 工资的形式工资的形式是指具体的计算支付工资的方法，有计时工资与计件工资两种形式。计时工资与计件工资两种形式。 计时工资计时工资是指用人单位根据劳动者提供劳动的时间计算支付工资。他有三个要素：计量时间单位、单位时间工资标准、有效工作时间。 计件工资计件工资是指用人单位根据劳动者的工作量计算支付工资。其前提是用人单位应当依法合理确定劳动定额和计件报酬标准。他有三个要素：计量单位、计量单位工资标准、有效工作数量。 直接无限计件工资：直接无限计件工资：计量单位工资标准不变。 累计计件工资：累计计件工资：超过定额部分比定额部分的计量单位工资标准高。 集体计件工资：集体计件工资：按作业班

13、组共同完成的有效工作数量计算。 间接计件工资：间接计件工资：根据服务对象的成果计算工资。适用于辅助工种。 工资（标准）结构图是指表示本单位工资工资（标准）结构图是指表示本单位工资标准的图表，有标准的图表，有3 3种形式：种形式： 单一型 可变型可变型 涵盖可变型涵盖可变型11 级范围级范围：同一职级最低与最高工资之差，通常级范围为最低工资的25。 级（差）级（差）距距：相邻两个职级最低工资之差。 工资等级线：工资等级线：在工资（标准）结构图中各职级起点与最高工资之间的跨度线。 某公司处长类岗位一档工资为5000元/月，二档工资为3500元/月，三档工资为2500元/月；科长类岗位一档工资为40

14、00元/月，二档工资为3000元/月，三档工资为2200元/月。 分析该公司采用工资等级制度形式、工资形式 。 画出该公司的工资标准结构图。 计算级（差）计算级（差）距、距、处长类岗位的级范围级范围。 业绩优先与表现优先。 工龄优先与能力优先。 工资优先与福利优先。 需要优先与成本优先。 物质优先与精神优先。 公开化与隐蔽化。工资制度有效吗？工资方案提供的工资是内部公平并具有外部竟争力吗？员工们是按业绩受到奖励吗？总劳动力成本同公司的财务计划相适应吗？当提供足够的资本投资时能保证利润最大化吗？员工们对他们的工资满意吗？ 工资调查工资调查：对工资现状进行诊断，以便制定工资政策和准备工作。主要是为

15、了解决外部公平性问题。 关键岗位关键岗位（关键职务更好）。 关键岗位的特点关键岗位的特点有：具有代表性、同一岗位名称有众多员工、相对流动性较强、工作性质明确固定。 报酬政策（谁优先）； 报酬结构（工资、奖金、福利及三者的内部结构）； 工资标准（工资水平、最低、最高、级数、级差、级范围等）。 委托调查公司（客观公正、费用高）。 自查（信息可靠、样本小、不专业）。 企业间信息交流（快、低、差）。 确定调查的具体目标； 确定调查的具体岗位； 选择调查的企业； 设计问卷； 实施调查； 分析数据。 企业根据职位范围的大小、工作的复杂程度等来确定工资的级别，重视实际业绩、岗位职责、个人能力，参照行业市场和

16、人才市场而制定工资。常用的工资制定方法：常用的工资制定方法： 岗位等级法。岗位等级法。 岗位分类法。岗位分类法。 因素比较法。因素比较法。 点排列法（评分法、计点法）。点排列法（评分法、计点法）。 黑点法。黑点法。 把岗位分为几个等级，工资主要取决于在哪一等级岗位上。 优点是简单易行。 缺点是不能有效激励员工。 主要用于科层制或小企业。 把岗位分成若干类型，按类型制定工资。 岗位等级分类法岗位等级分类法把岗位等级法和岗位分类法结合起来。 增加了工资种类，但容易形成内部不公平。 主要用于科层制或小企业。 选择可比较的因素。典型的因素有：心理素质、技能知识、生理状态、工作条件。 联系工作分析。 找

17、出基准岗位。是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的一些岗位。是参照点。 确定基准岗位工资。依次将各基准岗位的比较因素按相对基准排序，为各基准岗位的可比较因素分配薪值，各因素薪值之和为其工资。 制定因素比较表。 确定非基准岗位工资。根据因素比较表。 确定关键因素。如：技能、努力、责任、工作条件。 确定关键因素的子因素。 确定每个子因素的等级。确定每个子因素的等级。可分为级，规定每个等级的标准。 规定每个子因素的权重规定每个子因素的权重。 制定点数计算表。 计算每个岗位的点数。确定点距、级距、级范围和最低工资。 画出工资结构图工资结构图。按照岗位的点数（岗位的重要性）确定岗位工资（岗位的价值）。职

18、职 务务 付付 酬酬 因因 素素 等等 级级 划划 分分 及及 分分 数数 分分 配配 举举 例例 付 酬 因 素 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 一 、 所 需 技 能 1 职 务 专 业 知 识 2 专 业 工 作 经 验 3 主 动 性 与 积 极 性 二 、 所 付 努 力 4 体 力 上 的 要 求 5 智 力 或 视 力 上 的 要 求 三 、 所 负 责 任 6 对 设 备 7 对 材 料 或 产 品 8 对 别 人 的 安 全 9 对 别 人 的 工 作 四 、 工 作 条 件 10 工 作 环 境 11 危 险 性 14 22 14 10 5 5 5 5 5 10 5

19、 28 44 28 20 10 10 10 10 10 20 10 42 66 42 30 15 15 15 15 15 30 15 56 88 56 40 20 20 20 20 20 40 20 70 110 70 50 25 25 25 25 25 50 25 专 业 工 作 经 验 本 因 素 测 度 的 是 以 特 定 专 业 知 识 从 事 给 定 职 务 的 时 间 长 度 。 这 时 间 是 取 得 和 培 养 出 有 效 从 事 此 职 务 必 需 的 技 能 所 要 求 的 。 在 需 要 事 先 的 工 作 经 验 时 ， 无 论 在 本 企 业 或 其 他 企 业 里 从 事 相 关 工 作 的 时 间 ， 也 应 视 作 对 胜 任 本 职 务 所 需 的 总 体 经 验 的 贡 献 和 补 充 。 1 级 ： 3 个 月 或 以 下 4 级 ： 3 年 以 上 至 5 年 2 级 ： 3 个 月 以 上 至 1 年 5 级 ： 5 年 以 上 3 级 ： 1 年 以 上 至 3 年 结合因素比较法和点排列法的优点，重点放在解决问题的能力、应知应会和责任性上，根据这三种因素来决定点数。 解决问题的能力解决问题的能力是指对准目标，进行分析、评价、创新、推理等工作所需要的创造性、自发性的思