ch人员招聘与配置实用学习教案

1、会计学1ch人员人员(rnyun)招聘与配置实用招聘与配置实用第一页，共137页。第第2页页/共共137页页第1页/共137页第二页，共137页。工作轮班组织。工作轮班组织。7.熟悉劳务外派与引进的概念和形式。熟悉劳务外派与引进的概念和形式。第第3页页/共共137页页第2页/共137页第三页，共137页。第第4页页/共共137页页第3页/共137页第四页，共137页。企业原有职位空缺企业出现新的职位确定企业招聘需求选择适宜招聘渠道熟人/机构推荐内部招聘初步筛选广告招聘自荐其他渠道吸引人们前来应聘心理测验笔试面试其他测试情景模拟比较择优录用合同试用期评估反馈第第5页页/共共137页页第4页/共1

2、37页第五页，共137页。第一第一(dy)(dy)节节 员工招聘活动员工招聘活动的实施的实施第一第一(dy)(dy)单元单元 招聘渠道的招聘渠道的选择和人员招募的方法选择和人员招募的方法第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛对应聘者进行初步筛选选第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施第四单元第四单元 其他选拔方法其他选拔方法第五单元第五单元 员工录用决策员工录用决策第第6页页/共共137页页第5页/共137页第六页，共137页。第第7页页/共共137页页第6页/共137页第七页，共137页。内部招募内部招募外部招募外部招募 内部提拔内部提拔 工作调换工作调换 工作轮换工作轮换 重新聘

3、用重新聘用 公开招募公开招募 学校招聘学校招聘 竞争对手与其他单位竞争对手与其他单位 下岗失业者下岗失业者 退伍军人退伍军人 退休人员退休人员第第8页页/共共137页页第7页/共137页第八页，共137页。内部内部招募招募外部外部招募招募优点优点1.准确性高；准确性高；2.适应较快；适应较快；3.激励性强；激励性强；4.费用较低。费用较低。1.带来新思想、新方法，带来新思想、新方法，产生产生“鲶鱼效应鲶鱼效应”；2.有利于招到一流人才；有利于招到一流人才；3.帮助树立企业形象。帮助树立企业形象。缺点缺点1.导致内部矛盾，加大导致内部矛盾，加大员工和部门间的竞争员工和部门间的竞争；2.容易造成近

4、亲繁殖，容易造成近亲繁殖，缺乏创新。缺乏创新。1.筛选难度大，时间长；筛选难度大，时间长；2.进入角色慢；进入角色慢；3.招募成本大；招募成本大；4.决策风险大；决策风险大；5.影响内部员工积极性。影响内部员工积极性。第第9页页/共共137页页第8页/共137页第九页，共137页。1.分析(fnx)单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法成本收益比第第10页页/共共137页页第9页/共137页第十页，共137页。1.准备(zhnbi)展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作（位置好、空间大、便

5、于放映、安静区域沟通第第11页页/共共137页页第10页/共137页第十一页，共137页。三、内外部招募的主要(zhyo)方法（P62-64）内部招募内部招募外部招募外部招募 推荐法推荐法- -成功概率大成功概率大 布告法布告法 档案法档案法 发布广告发布广告 借助中介法借助中介法（人才交流中心（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、招聘洽谈会、猎头公司） 上门招聘法上门招聘法（校园招聘）（校园招聘） 网络招聘网络招聘 熟人推荐法熟人推荐法掌握掌握(zhngw)每种方法的优缺点和每种方法的优缺点和适用性适用性第第12页页/共共137页页第11页/共137页第十二页，共137页。三、内外部招募(

6、zhom)的主要方法（P62-64）招募方法招募方法优点优点缺点缺点推荐法（主管推荐）推荐法（主管推荐）成功概率大，了解成功概率大，了解主观性强；主观性强；布告法布告法便于员工了解信息及职业发展便于员工了解信息及职业发展；减少员工流失；减少员工流失费时；员工盲目变换费时；员工盲目变换工作丧失工作丧失档案法档案法全面全面费时，要求档案管理费时，要求档案管理要到位要到位发布广告发布广告面广，宣传效果显著面广，宣传效果显著成本较高，费时成本较高，费时人才交流中心人才交流中心费用低、针对性强费用低、针对性强可选择面不全可选择面不全招聘洽谈会招聘洽谈会省时、可选择余地大省时、可选择余地大可选择面不全可选

7、择面不全猎头公司猎头公司效率高、成功率较高效率高、成功率较高成本高成本高校园招聘校园招聘效率较高，针对性强效率较高，针对性强可选择面不全可选择面不全网络招聘网络招聘便捷；选择余地大；成本较低便捷；选择余地大；成本较低筛选费时筛选费时熟人推荐熟人推荐成本较低，了解度高成本较低，了解度高易于形成裙带关系易于形成裙带关系第第13页页/共共137页页第12页/共137页第十三页，共137页。招聘方法招聘方法适用对象适用对象不太适用不太适用发布广告发布广告中下级人员中下级人员管理层管理层借助一般中介结借助一般中介结构构中下级人员中下级人员热门、高级人员热门、高级人员猎头公司猎头公司热门、尖端人员热门、尖

8、端人员中下级人员中下级人员校园招聘校园招聘初级专业人员初级专业人员有经验的人员有经验的人员熟人推荐熟人推荐专业人员专业人员非专业人员非专业人员第第14页页/共共137页页第13页/共137页第十四页，共137页。第第15页页/共共137页页第14页/共137页第十五页，共137页。校园招聘校园招聘招聘洽谈会招聘洽谈会了解大学生就业的政策规定了解大学生就业的政策规定 选有余地，以防诚信选有余地，以防诚信 指导学生正确地评估自己指导学生正确地评估自己 准备好同学感兴趣的问题准备好同学感兴趣的问题了解招聘会档次；了解招聘会档次；了解招聘会对象；了解招聘会对象；注意招聘会的组织者；注意招聘会的组织者；

9、注意招聘会的信息宣传。注意招聘会的信息宣传。第第16页页/共共137页页第15页/共137页第十六页，共137页。第第17页页/共共137页页第16页/共137页第十七页，共137页。第第18页页/共共137页页第17页/共137页第十八页，共137页。优点优点缺点缺点 题量大，考察信度题量大，考察信度和效度高；和效度高；对大规模的应聘者同对大规模的应聘者同时筛选，效率高；时筛选，效率高；应聘者易发挥正常；应聘者易发挥正常；成绩评定客观成绩评定客观不全面，无法衡量应不全面，无法衡量应聘者的工作态度、品德聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力头表达能力、

10、操作能力等，要与其他方法互补等，要与其他方法互补初次初次(ch c)筛选筛选时时第第19页页/共共137页页第18页/共137页第十九页，共137页。二、筛选申请表的方法1.判断应聘者的态度；从字迹来判断2.关注(gunzh)与职业相关的问题；以往经历是否与应聘岗位要求相关。注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释。3.注明可疑之处；第第20页页/共共137页页第19页/共137页第二十页，共137页。第第21页页/共共137页页第20页/共137页第二十一页，共137页。第第22页页/共共137页页第21页/共137页第二十二页，共137页。避免提出引导性的问题；避免提出引导

11、性的问题；(2分分)有意提问一些矛盾的问题；有意提问一些矛盾的问题； (2分分)全面了解、综合判断应聘者的求全面了解、综合判断应聘者的求职动机；职动机；(2分分)提问要直截了当、语言简练、做提问要直截了当、语言简练、做好记录；好记录；(2分分)通过非语言行为了解应聘者情况。通过非语言行为了解应聘者情况。(2分分)第第23页页/共共137页页第22页/共137页第二十三页，共137页。第第24页页/共共137页页第23页/共137页第二十四页，共137页。第第25页页/共共137页页第24页/共137页第二十五页，共137页。第第26页页/共共137页页第25页/共137页第二十六页，共137页

12、。q应聘者目标应聘者目标q创造融洽氛围、充分说明自身情创造融洽氛围、充分说明自身情况、充分了解自己关心的问题、况、充分了解自己关心的问题、决定是否愿意来该单位工作决定是否愿意来该单位工作应聘者面试(min sh)考官直接了解综合了解第第27页页/共共137页页第26页/共137页第二十七页，共137页。推荐推荐第第28页页/共共137页页第27页/共137页第二十八页，共137页。面试(min sh)开始阶段正式面试(min sh)阶段结束面试阶段面试评价阶段面试准备阶段面试过程 应聘者1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平. 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3、希望

13、被理解、被尊重、受到公平对待4、充分了解自己所关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作等 面试者1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平2、让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 4、决定应聘者是否通过本次面试等。第第29页页/共共137页页第28页/共137页第二十九页，共137页。第第30页页/共共137页页第29页/共137页第三十页，共137页。第第31页页/共共137页页第30页/共137页第三十一页，共137页。间安排结构化间安排结构化非结构化面试：事先无需太多准备，面试者只要掌非结构化

14、面试：事先无需太多准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。具有很大随意性。握组织、职位的基本情况即可。具有很大随意性。第第32页页/共共137页页第31页/共137页第三十二页，共137页。 结构化面试 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个(zhngg)面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 缺点谈话方式(fngsh)过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。 优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少 第第33页页

15、/共共137页页第32页/共137页第三十三页，共137页。 非结构化面试无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同(b tn)的考官会提不同(b tn)的问题。 缺点缺乏统一(tngy)的标准，易带来偏差 优点灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息第第34页页/共共137页页第33页/共137页第三十四页，共137页。（一）面试问题设计技巧（一）面试问题设计技巧设计面试问题的依据：工作说明书、应聘者的个人资料设计面试问题的依据：工作说明书、应聘者的个人资料情景面试和行为面试情景面试和行为面试情景面试：假

16、设某种情景，请应聘者回答碰到这种情景如何反应。情景面试：假设某种情景，请应聘者回答碰到这种情景如何反应。“假如用人部门的领导非常挑剔，一直不满意你推荐给他的人选，你假如用人部门的领导非常挑剔，一直不满意你推荐给他的人选，你该如何处理？该如何处理？”行为面试：询问应聘者过去发生的事情，通过过去的行为来预测将来行为面试：询问应聘者过去发生的事情，通过过去的行为来预测将来的行为。的行为。“你是否经常向用人部门的领导推荐人选？请讲述一次你所你是否经常向用人部门的领导推荐人选？请讲述一次你所推荐的人选被用人部门拒绝推荐的人选被用人部门拒绝(jju)的经历，你是怎样处理这件事情的经历，你是怎样处理这件事情

17、的？的？”（二）面试问题举例（二）面试问题举例（P75）1.你为何申请这项工作？（求职动机？）你为何申请这项工作？（求职动机？）2.你认为这项工作的主要职责是什么？（对岗位的了解？）你认为这项工作的主要职责是什么？（对岗位的了解？）3.你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理风格及行为倾向）你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理风格及行为倾向）4.四、面试问题(wnt)的设计（P74）第第35页页/共共137页页第34页/共137页第三十五页，共137页。行为行为(xngwi)(xngwi)描述面试描述面试行为描述面试（BD） 假设(jish)前提 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B.

18、 说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测(yc)他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。第第36页页/共共137页页第35页/共137页第三十六页，共137页。让应聘者讲叙过去让应聘者讲叙过去(guq)发生的事件而非假定的事情或抽象的发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。明。探求细节、刨根

19、问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。如果应聘者在叙述中提及如果应聘者在叙述中提及“我们我们”，一定要问清楚我们是指谁。，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。追问应聘者行为背后的思想。如：追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？您是如何作出那个决定的？”或或“您当时是怎么想的？您当时是怎么想的？”如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过

20、自己的经历举例如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。行为行为(xngwi)描述面试时注意描述面试时注意第第37页页/共共137页页第36页/共137页第三十七页，共137页。1 1）开放式提问）开放式提问得到广泛的回答得到广泛的回答例如：业余时间您做些什么？例如：业余时间您做些什么？2 2）封闭式提问）封闭式提问回答回答“是是”或或“不是不是”，明确回答，明确回答例如：是不是您负责整个项目的组织工作？例如：是不是您负责整个项目的组织工作？3 3）清单式提问）清单式提问鼓

21、励应聘者在众多选项中优先选择鼓励应聘者在众多选项中优先选择例如：你认为产品质量下降的主要原因是什么例如：你认为产品质量下降的主要原因是什么4 4）假设式提问）假设式提问假设一种状况，问对方如何处理假设一种状况，问对方如何处理例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？5 5）重复性提问）重复性提问对收到的信息检验其准确性对收到的信息检验其准确性例如：你是说，我可以理解为。例如：你是说，我可以理解为。6 6）确认式提问）确认式提问鼓励鼓励例如：我明白你的意思例如：我明白你的意思7 7）举例式提问）举例式提问面试的核心面试的核心(hxn)(hxn

22、)技巧，又称为行为描述提问，面试人员问一些与当技巧，又称为行为描述提问，面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。五、面试提问(twn)的技巧第第38页页/共共137页页第37页/共137页第三十八页，共137页。提问时应注意的问题提问时应注意的问题（1 1）尽量避免提出引导性的问题，不要问带有提问者本人）尽量避免提出引导性的问题，不要问带有提问者本人(bnrn)(bnrn)倾向的问题

23、。如倾向的问题。如“你一定，你没有你一定，你没有”（2 2）有意提一些相互矛盾的问题）有意提一些相互矛盾的问题（3 3）必须了解求职者的求职动机。对高职低求，高薪低求，）必须了解求职者的求职动机。对高职低求，高薪低求，离职原因不清楚或频繁离职的应聘者务必注意。离职原因不清楚或频繁离职的应聘者务必注意。（4 4）提问直截了当，语言简练。不轻易打断应聘者讲话。）提问直截了当，语言简练。不轻易打断应聘者讲话。（5 5）观察应聘者非语言行为。表情，眼神，姿态，动作，）观察应聘者非语言行为。表情，眼神，姿态，动作，举止。判断诚实、自信心等信息举止。判断诚实、自信心等信息【注意事项】第第39页页/共共13

24、7页页第38页/共137页第三十九页，共137页。第第40页页/共共137页页第39页/共137页第四十页，共137页。q心理测试有以下类型：心理测试有以下类型：q一、人格测试：个性测验一、人格测试：个性测验(cyn)(cyn)工作成就工作成就q二、兴趣测试：职业倾向测试二、兴趣测试：职业倾向测试霍兰德的职业兴趣分类霍兰德的职业兴趣分类6 6种种q三、能力测试（潜能）：普通能三、能力测试（潜能）：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动技能测试心理运动技能测试体检体检q四、情景模拟测试法四、情景模拟测试法第第41页页/共共137页页第40页/共137页第四十一

25、页，共137页。传统型（C）现实型（R）研究型（I）企业型（E）社会型（S）艺术型（A）职业兴趣理论(lln)的基本原则：（1）大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等6种。（2）职业环境也可以被分为现实的、研究的、艺术的、社会的、企业的和常规的等6种。（3）个体的职业生涯选择是其职业兴趣和职业环境相互作用的结果。职业(zhy)兴趣测试是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，以了解一个人兴趣的方向及兴趣排列顺序的一项测试。第第42页页/共共137页页第4

26、1页/共137页第四十二页，共137页。职业人格类型职业人格类型个性特点个性特点相应的职业相应的职业现实型现实型：喜欢需要技能、力量、：喜欢需要技能、力量、协调性的体力活动协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际顺从、实际机械师、钻井操作工、装机械师、钻井操作工、装配线工人配线工人研究型研究型：喜欢需要思考、组织和：喜欢需要思考、组织和理解的活动理解的活动分析、创造、好奇、独立分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数生物学家、经济学家、数学家、新闻记者学家、新闻记者社会型社会型：喜欢能够帮助和提高别：喜欢能够帮助和提高别人的活动人的活动喜交际、友善、合群、

27、善解喜交际、友善、合群、善解人意人意社会工作者、教师、咨询社会工作者、教师、咨询人员、临床心理学家人员、临床心理学家传统型传统型：喜欢规范、有序、清楚：喜欢规范、有序、清楚明确的活动明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员纳员、档案管理员企业型企业型：喜欢说服别人、影响别：喜欢说服别人、影响别人、获取权力人、获取权力自信、进取、精力充沛、盛自信、进取、精力充沛、盛气凌人气凌人法官、房地产经纪人、公法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主共关系专家、小企业主艺术型艺术型：喜欢需要创造性

28、表达的：喜欢需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动模糊且无规则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、富于想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化、不实际理想化、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室画家、音乐家、作家、室内装饰家内装饰家霍兰德（J.Holland）：个性(gxng)与职业类型的匹配个性特征不是职业生涯选择(xunz)和成功的决定因素！第第43页页/共共137页页第42页/共137页第四十三页，共137页。管理人员、销售人员管理人员、销售人员运用方法：公文处理模拟法、无领运用方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法导小组讨论法（三）分类（三）分类语言表达：演讲、介绍能力、说服语言表达：演讲、介

29、绍能力、说服能力、沟通能力能力、沟通能力组织能力（协调能力）：会议主持、组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建部门利益协调、团队组建事务处理：公文能力处理、冲突能事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理力处理、行政工作能力处理（四）优点：（四）优点：可多角度全部观察、分析可多角度全部观察、分析(fnx)、判断、评价应聘者判断、评价应聘者通过选拔的人可直接上岗，节约通过选拔的人可直接上岗，节约大量培训费用大量培训费用a第第44页页/共共137页页第43页/共137页第四十四页，共137页。a第第45页页/共共137页页第44页/共137页第四十五页，共137页。a第

30、第46页页/共共137页页第45页/共137页第四十六页，共137页。情景情景(qngjng)(qngjng)模拟模拟无领导无领导(ln do)小小组讨论组讨论公文公文(gngwn)处处理理即席发言即席发言与人谈话与人谈话角色扮演角色扮演第第47页页/共共137页页第46页/共137页第四十七页，共137页。所谓的心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为(zuwi)代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。人格(rng)测试兴趣测试能力测试情景模拟测试1、要注意对应聘者的隐私加以保护；2、要有严格的程序；3、心理测试的结果不能作为惟一评定依据。第第48页页

31、/共共137页页第47页/共137页第四十八页，共137页。第第49页页/共共137页页第48页/共137页第四十九页，共137页。技术能力技术能力学历学历政治思政治思想水平想水平组织领组织领导能力导能力事业心事业心解决问题解决问题能力能力适应能力适应能力甲的得分甲的得分0.90.90.50.51 11 10.80.80.80.81 1乙的得分乙的得分0.70.70.90.90.80.80.80.81 11 10.70.7权重权重W1W11 11 11 11 11 11 11 1W2W21 10.50.51 10.80.80.80.80.70.70.60.6W3W30.50.51 10.80.

32、81 10.80.80.70.70.60.6第第50页页/共共137页页第49页/共137页第五十页，共137页。录用(lyng)决策第第51页页/共共137页页第50页/共137页第五十一页，共137页。第第52页页/共共137页页第51页/共137页第五十二页，共137页。n请用补偿式方法作出员工录用决策。请用补偿式方法作出员工录用决策。第第53页页/共共137页页第52页/共137页第五十三页，共137页。n丁综合得分为：丁综合得分为：3190.59170.8110.870.790.641.2n按综合排名，此种情况下，可以考按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。虑招收乙和

33、丁两名候选人。第第54页页/共共137页页第53页/共137页第五十四页，共137页。n丁综合得分为：丁综合得分为：30.590.590.871110.87190.641.4n按综合排名，此种情况下，可以考按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。虑招收乙和丁两名候选人。n综上所述，最终的人员综上所述，最终的人员(rnyun)录录用方案应为候选人乙和候选人丁。用方案应为候选人乙和候选人丁。第第55页页/共共137页页第54页/共137页第五十五页，共137页。第第56页页/共共137页页第55页/共137页第五十六页，共137页。q成本效益评估成本效益评估q数量与质量评估数量与质量

34、评估q信度与效度评估信度与效度评估第第57页页/共共137页页第56页/共137页第五十七页，共137页。用、工作流动费用。用、工作流动费用。（二）成本效用评估（二）成本效用评估总成本效用录用人数总成本效用录用人数/ /招聘总招聘总成本成本招募成本效用应聘人数招募成本效用应聘人数/ /招募招募期间的费用期间的费用选拔成本效用被选中人数选拔成本效用被选中人数/ /选选拔期间的费用拔期间的费用人员录用效用正式录用的人数人员录用效用正式录用的人数/ /录用期间的费用录用期间的费用（三）招聘收益成本比（三）招聘收益成本比招聘收益成本比所有新员工为招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值组织创造的总价

35、值/ /招聘总成本招聘总成本第第58页页/共共137页页第57页/共137页第五十八页，共137页。100100（二）质量评估（二）质量评估对录用人员对录用人员(rnyun)(rnyun)进行等级进行等级排列确定其质量排列确定其质量第第59页页/共共137页页第58页/共137页第五十九页，共137页。的有关特征与想要测的特征的符的有关特征与想要测的特征的符合程度。合程度。预测效度：预测未来的准确程度预测效度：预测未来的准确程度内容效度：得到期望内容的程度内容效度：得到期望内容的程度同侧效度：测试值与实际工作表同侧效度：测试值与实际工作表现值的相关程度现值的相关程度第第60页页/共共137页页

36、第59页/共137页第六十页，共137页。n（1）计算招聘管理人员、销售人）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。行比较分析。n（2）计算招聘收益成本比，并进）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。行招聘收益与成本分析。指标人员分类(单位：人)管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用(单位：元)实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000第第61页页/共共137页页第60页/共137页第六十一页，共137页。人人 (

37、2分分)其中，招聘管理人员的单位成本最高，其中，招聘管理人员的单位成本最高，为为840元人：招聘生产工人的单位成元人：招聘生产工人的单位成本最低，为本最低，为220元人。元人。(3分分)(2)招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为公司所有新员工为公司(n s)创造的总价值招聘总成本创造的总价值招聘总成本(3分分)=40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)=40050000160200=250 (3分分)从以上计算可以看出，所有新员工为公从以上计算可以看出，所有新员工为公司司(n s)创造的价值是招聘总

38、成本创造的价值是招聘总成本的的250倍，说明本次招聘工作比较成功。倍，说明本次招聘工作比较成功。第第62页页/共共137页页第61页/共137页第六十二页，共137页。第第63页页/共共137页页第62页/共137页第六十三页，共137页。选拔成本效用选拔成本效用(xioyng)=选拔人选拔人数数/选拔成本选拔成本=22/8000=0.275%人员录用效用人员录用效用(xioyng)=录用人录用人数数/录用成本录用成本=22/4000=0.55%录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数=22/75=29.3%招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘计划招聘人数人数=22/24=

39、91.7%应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数=75/24=312.5%第第64页页/共共137页页第63页/共137页第六十四页，共137页。第第65页页/共共137页页第64页/共137页第六十五页，共137页。表1 某公司2004年人员招收(zhoshu)录用情况统计表 单位：人指标人员分类汇总管理人员销售人员技术人员技术工人计划招收人数654810055268应聘人数130144136220630候选人数7872102110362实际录用人数52488555240请根据上述资料计算四类人员以及(yj)总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。第第6

40、6页页/共共137页页第65页/共137页第六十六页，共137页。第第67页页/共共137页页第66页/共137页第六十七页，共137页。第第68页页/共共137页页第67页/共137页第六十八页，共137页。第第69页页/共共137页页第68页/共137页第六十九页，共137页。第第70页页/共共137页页第69页/共137页第七十页，共137页。第第71页页/共共137页页第70页/共137页第七十一页，共137页。员的招聘完成比最低，为员的招聘完成比最低，为8080，技术人员招聘完成比为技术人员招聘完成比为8585，由，由于管理人员和技术人员的招聘完于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有

41、达到成比都没有达到100100，致使本次，致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘招聘活动在数量上没有完成招聘任务。任务。总应聘比为总应聘比为235.07235.07，技术工人，技术工人的应聘比最高，为的应聘比最高，为400400，技术人，技术人员的应聘比最低，为员的应聘比最低，为136136，这说，这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人员的招聘，其中合该公司各类人员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。最适合技术工人的招聘。第第72页页/共共137页页第71页/共137页第七十二页，共137页。第第73页页/共共137页页第72页/共137页第七十三页，共137页

42、。第第74页页/共共137页页第73页/共137页第七十四页，共137页。在沟通交流方面可能会不太好。另外，在沟通交流方面可能会不太好。另外，一个学校毕业生多了，也会有排异现一个学校毕业生多了，也会有排异现象，对别人的观点会先站在批判的角象，对别人的观点会先站在批判的角度，不易吸收其他观点。度，不易吸收其他观点。n联想不希望同一个部门有过多的同一联想不希望同一个部门有过多的同一学校的毕业生，他认为，正像血缘关学校的毕业生，他认为，正像血缘关系越来越远的人后代就会越聪明一样，系越来越远的人后代就会越聪明一样，企业进入也应该是五湖四海。这样，企业进入也应该是五湖四海。这样，不同的思想、不同的风格可

43、以互相碰不同的思想、不同的风格可以互相碰撞，撞出灵感的火花。撞，撞出灵感的火花。第第75页页/共共137页页第74页/共137页第七十五页，共137页。技术分工技术分工每一专业和工种内部按业务能力和技术水平每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低高低利于发挥技术专长，合理配比利于发挥技术专长，合理配比第第76页页/共共137页页第75页/共137页第七十六页，共137页。第第77页页/共共137页页第76页/共137页第七十七页，共137页。n基本要求基本要求n尽可能用制度固定各种协作关系尽可能用制度固定各种协作关系n实行经济合同制实行经济合同制n借用借用(jiyng)(jiyng)经济杠杆

44、和行政经济杠杆和行政手段保证协作关系手段保证协作关系第第78页页/共共137页页第77页/共137页第七十八页，共137页。第第79页页/共共137页页第78页/共137页第七十九页，共137页。第第80页页/共共137页页第79页/共137页第八十页，共137页。n（3）组织好工作地的供应服务工）组织好工作地的供应服务工作。作。n（二）工作地组织的基本要求（二）工作地组织的基本要求n（1）最便于工人操作，节省工作）最便于工人操作，节省工作时间，提高时间，提高(t go)工作效率，保工作效率，保证产品质量；证产品质量；n（2）保证最充分利用工作地的装）保证最充分利用工作地的装备，尽可能节省生产

45、地面积；备，尽可能节省生产地面积；n（3）改善工作环境和劳动条件，）改善工作环境和劳动条件，保证工人安全与健康。保证工人安全与健康。第第81页页/共共137页页第80页/共137页第八十一页，共137页。第第82页页/共共137页页第81页/共137页第八十二页，共137页。第第83页页/共共137页页第82页/共137页第八十三页，共137页。ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52

46、.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者应聘者岗位岗位(gng wi)（一）以人为（一）以人为(rnwi)标准进行配置标准进行配置从人的角度，按照每人从人的角度，按照每人(mi rn)得分最高的一项给其安排岗位。得分最高的一项给其安排岗位。会出现同时多人在一个岗位上得分最高，结果只能选一个员工，而使优秀会出现同时多人在一个岗位上得分最高，结果只能选一个员工，而使优秀人才被拒之门外。人才被拒之门外。结果结果：A-岗位岗位1；B-岗位岗位5；C-岗位岗位3；E/I-岗位岗位2；岗位；岗位4空缺。空缺。考虑空缺：录用人员的平均分数为（考虑空缺：录用人员的平

47、均分数为（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3.0不考虑空缺：不考虑空缺：录用人员的平均分数为（录用人员的平均分数为（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3.75第第84页页/共共137页页第83页/共137页第八十四页，共137页。ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘应聘者者岗位岗位(gn

48、g wi)（二）以岗位为标准（二）以岗位为标准(biozhn)进行配置进行配置从岗位从岗位(gng wi)的角度，每个岗位的角度，每个岗位(gng wi)都挑选最好的人来做。效率都挑选最好的人来做。效率最高最高会导致一个人同时被好几个岗位会导致一个人同时被好几个岗位(gng wi)选中，只有在允许岗位选中，只有在允许岗位(gng wi)空缺时才可以。空缺时才可以。结果结果：A-岗位岗位1；B-岗位岗位5；G-岗位岗位2/4；岗位；岗位3空缺。空缺。考虑空缺：录用人员的平均分数为（考虑空缺：录用人员的平均分数为（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5不考虑空缺：不考虑空缺：录用人员的平均分

49、数为（录用人员的平均分数为（4.5+4.5+3.5）/3=4.17第第85页页/共共137页页第84页/共137页第八十五页，共137页。ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者应聘者岗位岗位(gng wi)（三）以双向选择为标准（三）以双向选择为标准(biozhn)进行配置进行配置在应聘者和岗位之间进

50、行必要调整，以满足各个岗位人员配置在应聘者和岗位之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。的要求。现实可行现实可行(kxng)，效率较高，效率较高结果结果：A-岗位岗位1；B-岗位岗位5； C-岗位岗位3； G-岗位岗位4；E/I-岗位岗位2。录用人员的平均分数为（录用人员的平均分数为（4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7第第86页页/共共137页页第85页/共137页第八十六页，共137页。第第87页页/共共137页页第86页/共137页第八十七页，共137页。第第88页页/共共137页页第87页/共137页第八十八页，共137页。人来做，但这样做可能会导致一个人来做，

51、但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。人同时被多个职位选中。(3分分)以双向选择为标准。由于以双向选择为标准。由于(yuy)单纯以人为标准和单纯以单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。角度出发，才能合理配置人员。(3分分)第第89页页/共共137页页第88页/共137页第八十九页，共137页。2.88(或或2.875)。(3分分)如果以双向选择为标准，其结果如果以双向选择为标准，其结果是是A职位由刘

52、职位由刘(3.5)做，做，B职位由于职位由于(3.5)做，做，C职位由李职位由李(3.5)做：做：D职位职位由张由张(4)做，则其录用人员的平均分做，则其录用人员的平均分数为数为3.625。 (3分分)以双向选择为标准的录用决策得以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为分最高，由于它平衡了以人为(rnwi)标准和以职位为标准两方面标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。体的效率看是最好的。 (2分分)第第90页页/共共137页页第89页/共137页第九十页，共137页。 匈牙利法匈牙利法应用匈牙利法的两个约束条件：应

53、用匈牙利法的两个约束条件：员工数目与任务员工数目与任务(rn wu)(rn wu)数目相等；数目相等；求解的是最小化问题求解的是最小化问题（一）应用实例（一）应用实例（P95-98P95-98）（二）推广应用（二）推广应用（P98-101P98-101）三、员工任务的指派三、员工任务的指派(zhpi)(zhpi)方法方法第第91页页/共共137页页第90页/共137页第九十一页，共137页。第第92页页/共共137页页第91页/共137页第九十二页，共137页。第第93页页/共共137页页第92页/共137页第九十三页，共137页。第第94页页/共共137页页第93页/共137页第九十四页，共

54、137页。第第95页页/共共137页页第94页/共137页第九十五页，共137页。（一）（一）5S5S内涵内涵 整理、整顿、清扫整理、整顿、清扫(qngso)(qngso)、清洁、素养、清洁、素养+“+“安全安全”6S”6S（二）（二）5S5S的内在联系的内在联系四、加强四、加强(jiqing)现场管理的现场管理的“5S”活动活动（P101）第1个S 整理(zhngl)第2个S 整顿第3个S 清扫第5个S 素养第4个S 清洁区分区分“要用要用”与与“不用不用”的物品，的物品，将不用物品从现场清除将不用物品从现场清除将有用的物品将有用的物品定出位置放置定出位置放置将不需要的物品彻底清扫干净，保持

55、现将不需要的物品彻底清扫干净，保持现场清洁场清洁保持美观整洁保持美观整洁使员工养成良好习惯，遵守各使员工养成良好习惯，遵守各项规章制度项规章制度第第96页页/共共137页页第95页/共137页第九十六页，共137页。（三）（三）5S5S活动的目标活动的目标55零零 1. 1.工作变换时，寻找工具、物品的时间为工作变换时，寻找工具、物品的时间为0 0； 2. 2.整顿现场时，不良品为整顿现场时，不良品为0 0； 3. 3.努力降低成本，减少努力降低成本，减少(jinsho)(jinsho)消耗，浪费为消耗，浪费为0 0； 4. 4.缩短生产时间，交货延期为缩短生产时间，交货延期为0 0； 5.

56、5.无泄漏、危害，安全整齐，事故为无泄漏、危害，安全整齐，事故为0 0。四、加强现场四、加强现场(xinchng)管理的管理的“5S”活活动（动（P102）第第97页页/共共137页页第96页/共137页第九十七页，共137页。第第98页页/共共137页页第97页/共137页第九十八页，共137页。第第99页页/共共137页页第98页/共137页第九十九页，共137页。第第100页页/共共137页页第99页/共137页第一百页，共137页。第第101页页/共共137页页第100页/共137页第一百零一页，共137页。第第102页页/共共137页页第101页/共137页第一百零二页，共137页。

57、第第103页页/共共137页页第102页/共137页第一百零三页，共137页。第第104页页/共共137页页第103页/共137页第一百零四页，共137页。第第105页页/共共137页页第104页/共137页第一百零五页，共137页。第第106页页/共共137页页第105页/共137页第一百零六页，共137页。（三）入境后的工作 1. 用人单位办理就业许可证入境15日之内，聘用期限不超过5年 2. 申请居留证入境30日之内，期限由就业证的有限期(xinq)确定第第107页页/共共137页页第106页/共137页第一百零七页，共137页。DCBDB第第108页页/共共137页页第107页/共13

58、7页第一百零八页，共137页。ADAD第第109页页/共共137页页第108页/共137页第一百零九页，共137页。ABCDEABCDBCDE第第110页页/共共137页页第109页/共137页第一百一十页，共137页。ABCDEABCDEBCE第第111页页/共共137页页第110页/共137页第一百一十一页，共137页。的配置情况，以保证完成任务的的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。最短时间。n参见考试指南参见考试指南P113第第112页页/共共137页页第111页/共137页第一百一十二页，共137页。DACC第第113页页/共共

59、137页页第112页/共137页第一百一十三页，共137页。BDDCA2007年11月真题第第114页页/共共137页页第113页/共137页第一百一十四页，共137页。(C) (D)(zhopn) (E)布告法布告法102、简历的筛选应涉及到、简历的筛选应涉及到( )等几等几个方面。个方面。(A)审查应聘者的隐私审查应聘者的隐私 (B)审查简审查简历中的逻辑性历中的逻辑性(C)分析简历内部结构分析简历内部结构 (D)审查简审查简历的客观内容历的客观内容(E)对简历的整体印象对简历的整体印象2007年11月真题BCDEACEBCDE第第115页页/共共137页页第114页/共137页第一百一十

60、五页，共137页。(A)办公桌安排办公桌安排 (B)噪声噪声 (C)温度和温度和湿度湿度 (D)空气空气 (E)照明与色彩照明与色彩(sci) 105、效度评估中的效度主要有、效度评估中的效度主要有( )。(A)预测效度预测效度 (B)内容效度内容效度 (C)信度信度效度效度 (D)同侧效度同侧效度(E)内部一致性内部一致性2007年11月真题BCDEBCEABD第第116页页/共共137页页第115页/共137页第一百一十六页，共137页。2007年11月真题第第117页页/共共137页页第116页/共137页第一百一十七页，共137页。外部招募也是一种很有效的交流方外部招募也是一种很有效的