组织人力资源开发基本原理

1、人力资源开发的理论人力资源开发的理论 讲授内容讲授内容n人力资源开发人力资源开发(human resource development，以下，以下简称简称HRD)。n本讲所讨论的内容主要包括：本讲所讨论的内容主要包括：nHRD在管理中的价值是什么在管理中的价值是什么nHRD是什么是什么nHRD的客观基础是什么的客观基础是什么nHRD有哪些类型有哪些类型nHRD具有什么作用具有什么作用nHRD有哪些策略有哪些策略一、关于人力资源开发的不同观一、关于人力资源开发的不同观点及其比较点及其比较第一种，投资观。认为人力资源开发，即人第一种，投资观。认为人力资源开发，即人力资本投资，把人力资源开发看作一种

2、有组力资本投资，把人力资源开发看作一种有组织、有目的的人力资本投资活动。织、有目的的人力资本投资活动。第二种，潜能开发观。认为人力资源开发，是提第二种，潜能开发观。认为人力资源开发，是提高素质、挖掘潜能的过程。高素质、挖掘潜能的过程。第三种，社会开发观。认为人力资源开发，是对全第三种，社会开发观。认为人力资源开发，是对全社会人员合理使用与充分发挥其潜力的过程。社会人员合理使用与充分发挥其潜力的过程。第四种，培训观。认为人力资源开发，是对特定第四种，培训观。认为人力资源开发，是对特定人员教育与培训的活动。人员教育与培训的活动。第五种，绩效改进观。认为人力资源开发，是改第五种，绩效改进观。认为人力

3、资源开发，是改进工作能力、提高工作绩效的活动。进工作能力、提高工作绩效的活动。第六种，全程观。认为人力资源开发，是从胎教第六种，全程观。认为人力资源开发，是从胎教到成年使用，直到退休后余热开发的全过程。到成年使用，直到退休后余热开发的全过程。第七种，双重发展观。认为人力资源开发，是组第七种，双重发展观。认为人力资源开发，是组织与个人双重发展的过程。织与个人双重发展的过程。一、关于人力资源开发的不同观一、关于人力资源开发的不同观点及其比较点及其比较(续续)人力资源开发定义：n我们把人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行

4、利用、塑造、改造与发展的活动。在这里、开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。二、二、 人力资源开发的客观基础人力资源开发的客观基础战略性人力资源管理的客观要求战略性人力资源管理的客观要求企业可持续发展战略实施的要求企业可持续发展战略实施的要求知识经济的到来知识经济的到来 经济发展的两种战略两种结果的历经济发展的两种战略两种结果的历史经验史经验 三、人力资源开发的目的三、人力资源开发的目的关于人力资源开发的目的，大约有以下几种：关于人力资源开发的目的，大约有以下几种：n 第一种：投资观，为提高人力资本服务。第一种：投资观，

5、为提高人力资本服务。第二种：双重发展观，为组织与个人发展服务。第二种：双重发展观，为组织与个人发展服务。第三种：功效观，为实现特定的组织目标服务。第三种：功效观，为实现特定的组织目标服务。四、人力资源开发的对象四、人力资源开发的对象关于人力资源开发的对象，大致有如下几种观点：关于人力资源开发的对象，大致有如下几种观点： 第一种：素质观。对知识、技能、品德、性向、第一种：素质观。对知识、技能、品德、性向、体力、智力等的开发。体力、智力等的开发。第二种：个体观。让全社会或整个组织人员第二种：个体观。让全社会或整个组织人员充分就业、充分发挥作用。充分就业、充分发挥作用。第三种：群体观。进行合理配置、

6、优化组合、第三种：群体观。进行合理配置、优化组合、科学规划的过程。科学规划的过程。 第四种：社会观。对全社会人员进行教育与第四种：社会观。对全社会人员进行教育与培养的过程。培养的过程。五、人力资源开发的手段五、人力资源开发的手段n关于人力资源开发的手段，大致有以下几关于人力资源开发的手段，大致有以下几种：种：n1、第一种；培训。、第一种；培训。n2、第二种：教育。、第二种：教育。n3、第三种：就业与使用。、第三种：就业与使用。n4、第四种：学习。、第四种：学习。n5、第五种：规划、配置。、第五种：规划、配置。 六、人力资源开发的持续时间六、人力资源开发的持续时间n关于开发时间的持续性，大致有以

7、下几种关于开发时间的持续性，大致有以下几种观点：观点：n1、第一种：从在岗工作到依法退休为止。、第一种：从在岗工作到依法退休为止。n2、第二种：从、第二种：从16岁到岁到55岁为止。岁为止。n3、第三种：从婴儿到、第三种：从婴儿到55岁为止。岁为止。n4、第四种：从胎前准备到退休以后。、第四种：从胎前准备到退休以后。 七、七、 培训、教育、开发与管理特培训、教育、开发与管理特点比较一览表点比较一览表 活动形活动形式式 活动目的活动目的 效用时间效用时间 财政理念财政理念风险程度风险程度 培训培训 满足当前的满足当前的工作需要工作需要 当前当前 短期投资短期投资 较低较低 开发开发满足将来组满足

8、将来组织需要织需要 不久的将不久的将来来 中期投资中期投资 中等中等 教育教育 满足将来组满足将来组织与个人的织与个人的需要需要 将来将来 长期投资长期投资 较高较高 管理管理 满足目前组满足目前组织需要织需要 现在现在 消费消费 无无 八、人力资源开发与人力资源管八、人力资源开发与人力资源管理的关系理的关系 n学科性质不同：边缘与管理学科性质不同：边缘与管理n研究内容不同：研究内容不同：宏观、战略层面；微观、技术层面宏观、战略层面；微观、技术层面n具体对象不同：具体对象不同：内外、潜力；内部、现有能力内外、潜力；内部、现有能力n目的方向不同：目的方向不同：兼顾当前面向未来，立足当前面对当前兼

9、顾当前面向未来，立足当前面对当前n目标不同：目标不同：发现未知准备将来；利用已知维护好现在发现未知准备将来；利用已知维护好现在n任务不同：任务不同：提高、挖潜与创新；利用、稳定、维护提高、挖潜与创新；利用、稳定、维护n在管理中的价值不同：在管理中的价值不同：提高素质、改变能力、引提高素质、改变能力、引导期望与需要；使用得当、稳定人才、提高效率导期望与需要；使用得当、稳定人才、提高效率n客体相同，都是人；相互促进，为战略管理服务客体相同，都是人；相互促进，为战略管理服务九、人力资源开发的类型九、人力资源开发的类型时间形式：前期开发、使用期开发、后期开时间形式：前期开发、使用期开发、后期开发发对象

10、形式：品德开发、潜能开发、技能开发、对象形式：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等人才开发、管理者开发、技术人员开发等空间形式：行为开发、素质开发、个体开发、空间形式：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等国际开发等 十、人力资源开发的特点十、人力资源开发的特点特定的目的性与效特定的目的性与效益中心性益中心性长远的战略性长远的战略性基础的存在性（基础的存在性（否则否则无从开发）无从开发）开发的系统性（因开

11、发的系统性（因对象因素相互制约）对象因素相互制约）主客体双重性主客体双重性开发的动态性开发的动态性十一、人力资源开发的价值与作十一、人力资源开发的价值与作用用n有助于有助于战略性战略性人力资源管理的人力资源管理的实现实现n有助于现代市场经济条件下组织竞争的有助于现代市场经济条件下组织竞争的取胜取胜n有助于知识经济条件下组织的发展有助于知识经济条件下组织的发展n有助于组织内人力资源管理水平的提高有助于组织内人力资源管理水平的提高 （一）（二）十二、人力资源开发学的研究对象与十二、人力资源开发学的研究对象与方法方法人力资源开发学研究的对象人力资源开发学研究的对象人力资源开发与人力资源开发学的人力资

12、源开发与人力资源开发学的关系关系人力资源开发学的学科性质与特征人力资源开发学的学科性质与特征HRD学的研究策略与方法学的研究策略与方法十三、人力资源开发与人力资源开发十三、人力资源开发与人力资源开发学的关系学的关系HRD是一种实践活动，是一个发展过是一种实践活动，是一个发展过程程HRD的研究内容主要是方法技术与实的研究内容主要是方法技术与实施组织问题施组织问题HRD学是一门学科，是一种内容体系学是一门学科，是一种内容体系HRD学研究的内容，主要是学研究的内容，主要是HRD活动活动本身及其理论方法本身及其理论方法十四、人力资源开发学的学科性十四、人力资源开发学的学科性质与特征质与特征n综合性综合

13、性n经验性、实证性、描述性与技术性经验性、实证性、描述性与技术性兼而有之兼而有之n应用性应用性十五、十五、HRD学的研究策略与方法学的研究策略与方法nHRD学的研究，学的研究，应该遵循下述研应该遵循下述研究路线，（图究路线，（图12） 图图12 HRD学的研究过程学的研究过程在观察调查的基础上获得相关的事实、数据与资料在观察调查的基础上获得相关的事实、数据与资料在归纳综合的基础上获得初步的结论或提出问题在归纳综合的基础上获得初步的结论或提出问题在演绎与推论的基础上进行预测或假设在演绎与推论的基础上进行预测或假设在实验调查或论证的基础上检验有关假设与解决有关问题在实验调查或论证的基础上检验有关假

14、设与解决有关问题对最后的研究结构进行讨论或检讨对最后的研究结构进行讨论或检讨 在贯彻上述研究路线的同时，我在贯彻上述研究路线的同时，我们应采取以下研究策略：们应采取以下研究策略：n(1)定性分析与定量分析相结合；定性分析与定量分析相结合；n(2)理论研究与实践指导相结合；理论研究与实践指导相结合；n(3)国内经验与国外经验相结合；国内经验与国外经验相结合；n(4)历史成果继承与现实需要相结合；历史成果继承与现实需要相结合；n(5)专业研究与相关学科参考相结合；专业研究与相关学科参考相结合；n(6)横断研究与纵向动态研究相结合；横断研究与纵向动态研究相结合；n(7)实证研究与思考研究相结合。实证

15、研究与思考研究相结合。 针对上述路线与策略，针对上述路线与策略，HRD学的研究学的研究方法大致有以下几种：方法大致有以下几种：n（1）经验总结法）经验总结法n 经验总结法，一般是研究者对现有的经验总结法，一般是研究者对现有的人力资源开发活动、经验教训进行总结的一人力资源开发活动、经验教训进行总结的一种方法。种方法。n（2）文献资料研究法）文献资料研究法n 文献资料研究法，又称文献法，是研文献资料研究法，又称文献法，是研究者通过查阅有关文献资料，了解所要研究究者通过查阅有关文献资料，了解所要研究的对象，最后解决问题的一种方法。的对象，最后解决问题的一种方法。十六、十六、HRD学的研究方法：学的研

16、究方法：n（3）实验探索法）实验探索法n 实验法即是通过创设或选择一实验法即是通过创设或选择一定的条件，并在此基础上实施某种方定的条件，并在此基础上实施某种方案或处置方法，观察比较其效果如何。案或处置方法，观察比较其效果如何。十七、十七、HRD学的研究方法（续）：学的研究方法（续）：n（4）理论分析综合法）理论分析综合法n 理论分析综合法常常与经验总结理论分析综合法常常与经验总结法、文献资料研究法及实验探索法配合法、文献资料研究法及实验探索法配合运用，并以这些方法为基础。运用，并以这些方法为基础。n 此外，在此外，在HRD学研究的过程中，学研究的过程中，还可以运用个案法、测验法、问卷法、还可以

17、运用个案法、测验法、问卷法、访谈法等具体研究方法。访谈法等具体研究方法。表表1-2 组织战略决策对人力资源开发活动的要求组织战略决策对人力资源开发活动的要求组织战略决策 相应的人力资源开发活动 设立分公司 人力资源规划招聘新员工选拔管理人员，确定其待遇组织员工岗前培训根据人力状况，提出新公司发展方向的建议 （一）有助于（一）有助于战略性战略性人力资源管理的人力资源管理的实现实现续上表续上表 ：组织战略决组织战略决策策 相应的人力资源管理和开发活动相应的人力资源管理和开发活动 添置新设备添置新设备 组织员工技术培训组织员工技术培训根据员工技术的专长，任用新设备技根据员工技术的专长，任用新设备技术

18、负责人术负责人 开辟新市场开辟新市场 选聘新市场的营销人员，确定其待遇选聘新市场的营销人员，确定其待遇根据营销人员市场供求状况，对营销根据营销人员市场供求状况，对营销人员开发与培训提出建议人员开发与培训提出建议 续上表续上表 ：开发新产品 选聘新产品的开发人员组织新产品生产的技术培训选聘新产品的营销人员根据新产品所涉及人员的供求状况，提出具体人才开发建议 采用降低成本的竞争战略 调整奖酬制度对员工解释新措施的原因开展技术培训，使员工掌握节料、节能、增效的新技术 图1-1 人口、人员、人力、人才转化发展示意图（二）有助于现代市场经济条件下组织竞争的取胜（二）有助于现代市场经济条件下组织竞争的取胜

19、人力资源开发的客观基础的解析人力资源开发的客观基础的解析n知识经济具有以下特点：知识经济具有以下特点：n(1)人力资源成为经济的主导要素人力资源成为经济的主导要素n(2)高素质人才成为竞争对象高素质人才成为竞争对象n(3)投资重点发生重大转移投资重点发生重大转移n(4)人力资源形态无形无限人力资源形态无形无限人力资源开发的客观基础的解析人力资源开发的客观基础的解析n第二次世界大战后，德国与日本沦为战败国，当时经济濒第二次世界大战后，德国与日本沦为战败国，当时经济濒临崩溃。但是德国和日本把人力资源开发作为本国经济发临崩溃。但是德国和日本把人力资源开发作为本国经济发展的战略，加上一直存在着人力资源的优势，又保留了一展的战略，加上一直存在着人力资源的优势，又保留了一大批具有高文化水平与生产技能的人才，所以它们吸收资大批具有高文化水平与生产技能的人才，所以它们吸收资本的能力强，外资利用率高，当外部为之提供大量物质资本的能力强，外资利用率高，当外部为之提供大量物质资本时，经济就得到了迅速的发展。本时，经济就