公司薪酬现状分析与设计思路名师优质资料

1、1/ 7 1、公司薪酬现状分析 公司现阶段实行 “以岗定酬 ”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪 酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有 “浮动工资 ”项目的 设计，可在实际操作中并没按 “薪酬管理制度 ”要求对各岗位实行考核，这样浮 动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、 计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思 想严重，有点吃 “大锅饭 ”的现象，随即产生：（ 1）想留的人留不住，不想留的 人一个也不走；（ 2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目 前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪

2、酬体系，以发挥薪 酬的最佳激励效果。 2、薪酬体系设计思路 为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖 析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用 “职级式 薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉 开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员 工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理 7 个职级，每个职级对应不同的 薪酬并设立薪金范围，分别由 10 个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就 拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职 级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这

3、样一来，员工报酬呈现一 个非常明显的阶梯式结构， 员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感， 促 使员工逐步向更高的目标发展。 二、薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为 xx 公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地 的薪酬系统中得到公平的对待。 2、范围 本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。 3、责任 行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。 2/ 7 4、 原则 4.2依据“职位测评等级 ”、 “人才的市场竞争情况 ”、 “员工工作表 现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点） ”，建立起公司规范合理 的薪资分配体系。 4.3 以

4、员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工 报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾 斜。 4.4 在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以 调动公司员工积极性。 5、薪资体系结构 5.1 薪资标准（见表一） 员工薪资标准 单位：元 / 月 月薪资等级 职位职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总经理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400 副总经理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8

5、500 部门经理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 部门主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 高级员工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 普通员工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 后勤员工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800 注： 1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每

6、个薪资段分成若 干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。 3/ 7 2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。 5.1.1 薪金范围 每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪 金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工 根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如 应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求 任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。 5.1.2.2 通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。 5.1.2.3 员工薪金应在由公司总经办制定的

7、薪酬系统内被确定。 5.1.2.4 在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级 别，改动职务名称或薪金的等级。 5.2 薪资结构 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成 间接工资由员工福利组成 5.2.1 基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金 调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有 的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生 活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 5.2.2 职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享

8、受公司 给予的相应职务的补贴。 5.2.3 固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的 除职务津贴以外的补贴。 5.2.4 绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上 期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得 更好的成绩。 4/ 7 5.2.5 福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利，指公司为正 式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险 金和工伤。公司福利指，公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际 出勤天数X5元/天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。 5.2.6 总薪金由直接

9、薪金和间接薪金组成，用于计算：短期病假薪金；解除 雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣 薪。 5.2.7 薪金计算方式（略） 5.3 各职级员工薪资结构 因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职 位设立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此，各职级员工的 绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。同时，考虑到薪资结构中各项内容 的独特作用和相互关系，在确定员工的薪资标准后，合理分配薪酬结构中各项 内容所占总薪金的比例，力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。 1 C （部门经 理）级以上员工基本工资 +职务津贴 +固定津贴 +福利基本工资、

10、职务津贴与固定 津贴所占比例为： 3:5:2 1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外 的额外补贴。2、因绩效考核周期的不同，C级以上员工在月薪资结构中不包括 绩效工资项目。 2 F D （普通员工到部门主管）级员工基本工资 +职务津贴+固定津贴+绩效 工资+福利基本工资、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为： 4:2:1:3 1、 福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。 3 G 级（后勤员工）基本工资 +绩效工资 +福利基本工资与绩效工资的比例 为：7:3 1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。 4 试用期员工非后勤员工基本工资 +职务

11、津贴 +固定津贴基本工资、职务津贴 与固定津贴所占比例为： 5:3:2 1、试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核， 其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。 2、新员工在试用期间不享受公司 给予的福利。 后勤员工基本工资 表二：各职级员工薪资结构 5/ 7 6、薪资调整 为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪 酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进 行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同 （似）职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。由此，公司总经办将在总经 理的批准下对 “员工薪资标准 ”的调整进行考虑。当

12、这种考虑被证明是必要且适 宜时，公司在对薪酬体系作全面评估后，对 其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。 6.1 薪资调整的依据 公司盈利状况 劳动力市场价格 同行业薪酬增幅水平 通货膨胀率 6.2 薪资调整程序（略） 绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。 7.2 由于职位的变动而调薪。职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平 行调级。 7.2.1 晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处 理能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职 务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。 7.2.2 职别的调升：职别的调升指员工在原来

13、的较低职别中积累了一定的时 间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧 及责任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管 理范围的无变化而有别于职级的调升。 7.2.3 降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较 高职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。 降职不一定是薪6/ 7 金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或 职别的薪金范围内。 7.2.4 平行调级：平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职 级或职别上。通常情况下，其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而 定。通常的，在管理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何通知。 7.3 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专 业技能应该是公司业务需要的，公司能够认