月度绩效考核总结报告

1、月度绩效考核总结报告绩效考核是为了不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保 持可持续发展的动力。以下是小编为你整理的月度绩效考核总结报告，希望能帮到你。酒店从今年年初开始正式实行月度绩效考评。员工的行为绩效占绩效工资的 20%, 业绩绩效占 10%。每个部门的绩效考评表由部门组织填写，统一汇总由部门总监或经理 签字后，再交到酒店人力资源部劳资主任处，下面将这一段时间的工作总结汇报如下：行为绩效面谈表之月度工作总结部分：一、 月度工作完成情况1、 九月份工作完成情况良好，各项工作都有条不紊的进行；2、 电脑自动报退房系统的试用已逐渐步入正常轨道，但仍须及时发现问题、解决问 题

2、；3、 房务中心月饼销害惰况良好，中秋节前仍有空间，须再接再厉。二、 工作中的逬步1、 本月因试行电脑自动报退房程序，与财务部、前厅部等部门交流甚多，对此两部 门部分涉及到客房、总机的工作有了更详细的了解，方便了自身工作岗位相关工作的开展;2、 对酒店相关劳资政策有了更详细的了解，此点极大了方便了月底部门绩效考评方 面事务的顺利进行。三、 当前需改进的地方1、控制部门办公用品的使用与发放，增加部分物品的循坏利用量，最大限度节约成本;2、积极与前厅部、财务部、工程部多方交流协商，争取把电脑自动报退房系统做到 准确、无误；3、平衡、和-谐房务中心内部员工关系，做好管理工作。四、改进计划1、与工程部

3、计算机技术人员沟通，待机房装修改造完毕后，重点规范房务中心的电 脑计费系统。部分细节问题，譬如 7B外包棋牌中心客房的外线开关控制、数据维护等， 需与财务和 7B相关负责人制定统一的实施标准；2、重点控制房务中心的办公用品、客房借用物品、医疗物品的申领、采购和使用， 节约第一，控制成本，避免不必要的物品流失；3、在房务中心文员排班、管理等方面加强动作，培养团队凝聚力，增强团队的纪律 性。团队意识，相互协作，自律，这是要重点强调的。来到新公司已经三个月了，在这三个月，在老同志的帮助和自已的努力下，熟悉了相 关业务，完成了本职工作，现将这段时间工作总结如下：（一）加强学习，提高个人素质。知识方面：

4、在温习以前的知识加以巩固的基础上，不断学习新的知识，接受新的观念, 不断拓展视野，增强自己的专业水平，为能够适应工作需要而不断努力。做人方面：刚从大学校园出来，无论是做人还是为人处世方面的经验都很欠缺，为了 能够尽快融入美芝这个大家庭，一方面我尽量多与老同事交流，向他们讨教经验;另一方面 我通过各种书报杂志，网络学习为人处世的理论，并将其用于实践中。通过学习使我在这 方面取得了比较良好的效果，虽然还有待于进一步的加强（二）严格履行岗位职责，扎实做好本职工作在这几个月中，本人以高度的责任感和事业心，自觉服从组织和领导的安排，努力做 好各项工作，较好地完成了各项工作任务 a 我开展的主要工作有：1

5、 费用报销审核:根据公司财务审批制度及费用开支标准对差旅费、业务招待费、汽车费、电话费、报 关费等费用的发票进行审核，盖章。2 处理凭证：出纳结过来单先对单， 带 IJ 定银行对账单明细。 再在预算系统业务处理财务审批生成凭 证，然后分批提交到 erp、过帐、对账、在 erp 系统分批打印凭证、整理并分册装订、归 档。3 开增值税发票及普通发票：根据应收模块提供的出货单，在开票系统查询到相关客户资料/商品资料，核对录入 无误，将发票资料写入税控机，打印发票并盖章，整理.一二六联给营销，三联给应收（XXX） 做账四五联存根，月底把五联给出纳（XXX）,月底回写发票到客户系统4 扫描发票抵扣联：扫

6、描核对发票抵扣联：每月从曹迟/新华处拿到发票的抵扣联，进入录易系统扫描发 票，识别结果核对金额/日期/购销方纳税识别号/密文/发票号码，确认无误后发票入库，识别完发票查询并打印，再校对一遍，最后导入移动盘，洪办税员用。录入海关发票及运输发票资料：每月从新华处拿到海关发票和运输发票，进入企业电 子报税管理系统，录入发票号码/金额/税额/日期等发票资资料，并核对，:，5 日常事务工作：部门员工出勤表： 每月月初填报部门员工出勤情况， 挂在 pdm 我的文件考勤表 （xxx） 文 件中 a申请领取办公用品：搜隼所需办公用品一埴报请领单一一审核一一领取办公用品。系统维护：开票系统，客户资料的日常维护。

7、档案管理：负责资料室的档案管理工作。在工作中，由于刚刚接促到的新任务，还比较陌生，同时由于财会工作繁事、杂事多, 其工作都具有事务性和突发性的特点，因此遇到了各种各样的问题，但是因为有同事们的 不吝指导，以及自己的不懈努力，发挥了学习的主动性，最终克服了各种困难，保质保量得完成了自己的本质工作。（三）积极参加公司及部门组织的各种活动。我一直坚信，身体是革命的本钱，只有有了好的身体才能全心全意地去工作。因此， 无论是公司还是部门组织的各项文体活动，公司篮球联赛、日电隼团足球联赛我都满怀热 悄的参加，不仅保证了身心的健康，而且通过这些活动认识了不少朋友，同事，他们在生 活上，工作中都给予了莫大的帮

8、助，让我在一个全新的坏境中不断适应，并且融入到美芝 这个大家庭中去虽然在领导的关怀与同事的指导下，我的工作取得了较好的进展,但是仍然有许多改进 之处，所以需要认真总结，看到自己的不足，虚心向同事们学习并加以改正，不断提高自 己的个人素质，争取取得更好的成绩，绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的 XX 年的主要工作内容之一，为 了更好的使绩效管理系统在公司范围內逐步扩大实施,5-7 月份人力资源部在三个职能部门 （财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下：一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 kpi指标考核、岗位工作目标考

9、核、 员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通 0过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就 将四个方面内容的收隼情况说明如下：1部门 kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次 kpi指标的 设计还不是十分到位，所以本次只收隼到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分 工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门 kpi的收隼情况给下一步的工 作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门 kpi的考核。1岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础

10、部门目标进行分解，变成 员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底 就该员工的工作目标的达成情况逬行考核，从三个月的 ip考核试行悄况来说，各职能部 都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提 高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。1员工工作能力评估(cp):职能部经理的 cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟 通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)逬行的； 职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个 人的学习与

11、自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收隼结果 反映，职能部 cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。1员工工作态度评价t):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和 表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工 加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工 作的投入程度。at 考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组 织结构;经过科学的职位描述与评价

12、的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是栈 们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背最相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行, 在曆合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考 虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考 核体系的某些设计方面还不是+分到位，比如部门 tp的设计暂时无法收集到完整的数据, 目前人力资源部正在按照新的部门 tp 操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。2、 沟通问题通过三个月的考核试行， 我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工

13、之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个 o人工作目标的时候不与员工 进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上 提出工作改逬点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本 次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟 通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。3、 认识问题根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会 象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视另外在考核实施过程中，认为考 核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们

14、的工作增添许多不必要的 麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在撮作中会产生明显的抵触与排斥情绪4、推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力 资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较 少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系 全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3.加强沟通人力资源部加强与

15、试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部 门经理与员工之间的考核沟通与互动。4.强力推行以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人 力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。5.与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴龜一些原来无法暴贈的 问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工 不断改进绩效的作用。三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路1职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（