7求职者心态分析和面试程序分析和控制

1、2013-11-8 16 : 00主题八：求职者如何应对企业的面试及求职心态分析2013-11-18 16: 00主题九：面试程序及面试技巧主题八：求职者如何应对企业的面试及求职心态分析、求职动机（为什么找工作）分析方法从求职者的离职原因、工作年限、工作经 验、年龄、婚姻状况、居住地、家庭因素、 行业及经济背景等信息分析求职者可能的动 机是什么。结合需求理论，例如 马斯洛的人类五个需 要层次理论，也就是 说，人们找工作首先 是满足生理的需要， 然后是安全需要、社 交需要、尊重需要， 最后是自我实现的需 要。如此一步一步地 向更高一级阶段迈 进。动机内容分析目的收入福利、发展平台及机会、培训机会

2、、职 业兴趣、经验及专业对口、工作地方及交 通、人际关系及公司文化 、工作职责和压力个人价值观与公司文化的匹配性，个人需求 和公司提供资源的交集度，进而分析分析应 聘者的工作稳定性和适合度。、离职原因（为什么离开上家公司）分析方法真实的或者不光彩的离职原因都会掩藏，求 职者觉得避讳的离职原因都会回避不讲，或 者会讲得很泛不具体，他们会说的是HR能够接受的离职原因。所以求职者的离职原因只作为参考因素求职者回答的离职原 因可以用于对比和印 证。对比接下来求职 者讲述的职业诉求、 发展规划、简历信息 是否有连通，可以结 合背景调查信息进行 印证。原因内容薪酬水平、公司文化、个人职位发展、稳定 性和安

3、全感、人际关系不融洽、不被认同、 工作时间、公司原因被动离职等等分析目的离职原因一般会涉及用人机制、理念、 企业发展、职业规划、岗位吻合度 等 信息，用以考察求职者与公司的融合性和工 作的稳定性。可用于判断求职者的 坦诚度，因为求职者 讲述的离职原因经过 对比和印证不真实 后，可以作为考察其 诚信与否。三、求职者的类型应届毕业生刚参加工作1 2年的 年轻人这类择业者即将踏岀校门，对自己的目标和 方向还不是很明确；对社会充满好奇，却不 十分了解如何涉足。工作年限较长的从业 人员这类择业者离开学校不久，通过一段时间的 工作对职业进行了初步探索后，产生了新的 需求，激发起更换工作甚至更换职业的想 法

4、。这类择业者已具备丰富的职场经验，然而随 着年龄的增长，加上在工作技能上也越来越 不具备特殊的优势，产生了职业危机感，并 开始厌倦目前所从事的工作，希望换工作， 但是又患得患失。四、常见的求职者 些行为骑驴找马一般开口要价高或者寻求高职位的，较为缺 乏诚意的。面试放鸽子的要分析求职者的需求和求职动机，用电话面 试进行信息的确认。弄虚作假者不诚信、直接排除。面试迟到的主观原因可能是求职者时间及路程规划能力 较差，也可看职位对时间观念的要求。开口言钱者要留意考察求职动机和价值取向。不注意个人形象的这样的人一般在人际交往、合群性或者处事 上有问题。主动上门求职的求职意愿较高但匹配度较低，不直接回绝，

5、 可以留下简历。主题九：面试程序及面试技巧、面试的内涵以谈话和观察为主要工 具是一种面试人与应聘者之间相互交 流信息的有目的的会谈。它使招聘 方和应聘者都能得到充分的信息， 以在招聘中作岀正确的决定。面试是一个双向沟通的过程面试具有胆确的目的性面试是按照预先设计的程序进行的面试考官应与应聘者在面试过程中 的地位是不平等的二、影响面试效果的因素面试人员的不专业，没有经过专业 培训对招聘职位要求和标准的不熟悉面试过程随意没有目的不熟悉候选人信息，没有面试问题的设计和错误的面试方法面试中存在的心理误区三、面试前需要做的准备面试时间和面试场所得安排面试人员提前沟通或培训明确公司和职位的要求设计面试问题

6、面试时间安排和场所布置不当面试前要确定面试候选人信息就招聘人员及应聘人员作岀时间安 排，落实面试人员；安排机动时 间，以防面试时间比预定时间要 长。整洁，安静的面试房间。面试人员要有公司情况、岗位信息 的沟通和面试方法及技巧的培训要提前熟悉公司的要求和职位用人 标准、任职资格针对选人标准设计面试问题或面试 评分表四、面试过程中要注意的事项做好时间的控制收集并审阅应聘人的简 历、申请、任何其他能 使你了解应聘人过去的 工作表现和经验的材 料；候选人和面试官能够准 时到达，尤其是面试 官，我个人觉得候选人 要尊重公司，公司的面试官也应该尊重候选 人。面试过程中每个问题花费的时间不 宜过长时间应该主

7、要放在关键考察维度的 占上八、_1整个面试的总时间应该要控制在合 理范围内，但需要根据候选人的适 合程度缩减或延长面试时间分配的二八原则。不要让 自己说得太多。在面试中最好的发 言比例是应征者有 80%的发言机 会，面试官占 20%。HR和用人部门都要面试的分工HR的面试维度教育程度、外表礼仪、 沟通及表达能力、思 维、理解能力、动机、 性格或个性用人部门的面试维度技能、工作能力、工作经验一般面谈过程可分五个部分来层层 导入，即1关系建立阶段2导入阶 段3核心阶段4确5结束阶段面试官要正确把握自己的角色，避免商量式、讨论式、甚至审冋式的面试。因为人的脑子里有一个避免方法：笔很大的误区，叫像我”

8、记要记得更真只要别人跟自己有一点实、更客观，五、面试的心理误区及避免方法像我”偏差相关或共同点，都是像应该把所有候我"效应。你在给他评估选人的笔记都的时候可能分数就要比记好了以后，别人高一些。判断谁更合适，而不是看光环效应一个人的某个优点特别突出，他的 其他缺点，如英文水平不好也能容 忍，计算机不好也没什么，这就叫 光环效应。避免方法：没办法去 根。只能时刻提配自 己，如果候选人的某个 亮点太亮了，就必须把 它谈化，并刻意地去挖 掘他背后那些信息。对比效应比如来了很多候选人， 其中有一个非常出色， 非常有光彩，一同应试 的其他人与他相比，就 显得很一般，这就叫对 比效应。首因和近因效

9、应安排了很多的候选人面试，你通常 记住的是第一个来的和最后一个走 的，而中间的那些候选人，因为你 的种种原因有可能被你淡化掉，这 叫首因。记住离你最近的，发生事 性最近的，这叫近因。避免方法：给每个候选 人做很专业的面试计 划，记很专业的面试笔 记。盲点面试的候选人各方面都很适合，除 了某个缺点，而想要这个候选人， 刻意去淡化这个缺点。避免方法：不要以人比 人，要以职位的围度来 比人。六、面试技巧有效的语言技巧提问综合性/开放性问 题，并保持二八时间比 例交谈。谁更像我避免方法：以 职位来比人， 以围度来比 人，而不要用 人来比人。面试过程中以应聘者姓来称呼对 方。跟随面试导向，但也要注意灵活

10、 性，防止机械化面试。使用概括性探测、概括性推进”帮 助较健谈的应征者聚焦到中心问题做面试记录的技巧只记录应征者所说的内容，而非你 认为他们说的内容，要保持记录的 客观性。记录应是系统化且详细的，不要只 记录你认为重要的内容。把记录放在应聘者视线之外。如何识别虚假信息说真话的特点(1) 用第一人称(2) 说话很有信心(3) 明显的和其他已知的事实一致(1)很难一针见血说假话的特点前后一致原则压力原则(2 )倾向于夸大自我(3)举止或言语明显迟疑(4 )语言流畅，但像背书应聘人给岀的例子是否前后一致, 给岀的偶然事例”给应聘者制造一定的压力气氛非语音信息观察技巧不做目光接触摇头目光接触冷淡、紧张

11、、害怕、说谎、缺乏安 全感不赞同、不相信、震惊友好、真诚、自信、果 断搔头迷惑不解、不相信、不自信微笑满意、理解、鼓励、自信咬嘴唇紧张、害怕、焦虑双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意、紧张懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子的边缘焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张摇椅子缺乏安全感、消极坐得笔直自信、果断、紧张面试结束的技巧允许候选人有时间问问题，这是在 尊重对方说明下一步的程序和大概时间真诚地感谢候选人在下一个候选人进来之前，把上一 个候选人的笔记做全，并放在一 边，再请下一个人进来面试，以保 证对前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情控制面试局面的技巧沉默紧张型应对方法：1.点头、微 笑，创造一种亲近，轻 松的气氛。2