集团人力资源部年终工作总结

1、集团人力资源部年终工作总结xx年集团人力资源部年终工作总结xx年为集团“执行年”，对于人力资源部是极具挑战性 的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张， 对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改 革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。xx年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速 成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面 开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三 方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也 逐步推进。为xx年“效益年”集团人力资源工作各模块的 纵向深入提供了实施基础。我于xx年9月2 5日入职鸿达兴业集团担任人力资源 部副经理职

2、务。在公司各级领导的关心和指导，各部门支 持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步 骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以 自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体 系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地 支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的 不足。现就集团人力资源部xx年主要工作总结报告如下：、主要工作回顾 部门建设1、人员分工：10月27日通过部门会议适当调整部门 人员的岗位分工。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标 与达成结果的一致性，必要时，进行轮岗调配。明年着重 增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。

3、2、总结计划：要求部门人员每周进行工作总结与计划, 11月22日组织了一次如何写好工作总结部门内部专项 培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训如何做好工作计划。并要求做好每周、每月、半年以及 年终总结与计划，以便监督检查下属工作进展与完成情况。 同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会， 其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常； 统一思想，达成共识；做好下周计划”。明年将培训会议 管理办法，逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广， 让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4、制度建设：编制新员工培训管理制度、营销中 心薪酬业

4、务类薪酬制度及考核方案、广东鸿达兴业集团 有限公司管理人员绩效管理办法、广东鸿达兴业集团有 限公司普通员工绩效管理办法、广东鸿达兴业集团有限 公司薪酬管理制度、广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则等管理制度。十月底 开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步规范和完 善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门 职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管 理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。岗位分析为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责 权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资 源管理基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责, 让员工清晰地

5、知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、 工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关 系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位 标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实 现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成 长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了 各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。1、10底至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计

6、中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部 门完成岗位调查表与岗位说明书草案。2、11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研 讨，人力资源部对已上交岗位说明书草案进行第二次 修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中 心和项目管理部第二轮研讨。3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计 划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第 三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。人员招聘1、xx年招聘情况附件：1、xx年招聘汇总表.xls分析说明：1) xx年度集团总需求人数1 49人，收到简历数2 370 份，复试人数6 10人次，复试合格人数276人，共招聘入职139人

7、，招聘录用率；离 职29人，在职110人，招聘达成率。离职人数2 9名，新 员工离职率。2) xx年协助内蒙招聘共计4人。3 )由于项目陆续不断启动，相对招聘任务不断加大， 从xx年招聘需求人数几十人上涨至今年149人，招聘需求 人数环比增加180%-280%。4) 12月1821日人力资源部组织到西安周边高校进行 一次校园招聘与洽谈拜访，第一批10人可入职，为后续人 才储备与梯队建设拓展渠道。5）招聘成本总费用：约107 000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市场现场招聘会费用：24030元，录 取69人，人均成本：兀/人；网络招聘费用：18880兀，录 取：21人，人均成本899元

8、/人；报刊招聘费用：元，录取 5人，人均成本11810元/人，由此看出报刊招聘效果不佳, 但对宣传公司形象有一定作用。明年加大现场招聘与网络 招聘力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。2、xx年各部门招聘需求及人员入离职情况附件：1、xx年各部门招聘需求明细表3、影响招聘工 作进展的原因1）需求岗位职责不明确：详细工作内容不清晰。2 ） 工作衔接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员 复试及专业性把关。3）集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：具 体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利待遇需相互沟通、规范好。4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场 现象都不太理想，尤其中高层

9、岗位和辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不 及时，后续跟踪、协调不到位，易导致新进人员流失。6）个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来 了一定的滞后。7）地方偏远，交通不便，不能提供相关证 明，如体检证明等。8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住 宿。4、招聘渠道的开发与维护附件：各校园招聘进展情况一览表分析说明：招聘渠道还需不断挖掘与维护，紧跟招聘市场行情, 以便招聘工作顺利开展；另外。继续开展门卫招聘、内 部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。员工培训1、制度建设制定并发文实施新员工培训管理制度，此制度已获 总裁审批。2、具体执

10、行集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部 分为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新 入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工 培训。目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培 训目的，新员工培训课程设置基本稳定。1 ）、课程设置：2）、培训组织情况分析说明： 今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营 销单独授课2期，受训人数38人，课时88小时，授课津 贴2340元。要求每月至少保证进行一次入职培训； 员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培 训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。 须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员 较少时开展

11、单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议 尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。绩效考核1、制度建设1）、已发文实施的相关制度和方案有：营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案，此制度 在4月份发文实施生效。2）、已确定初稿拟发文实施的管理 办法和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效 管理办法广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理 办法以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商 讨和确认，计划明年发文实施。2、具体执行1）、管理人员考核管理人员考核局部使用360考核，考核项目有界定但 无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份 开始实施至今，共开展过3次，覆盖范围为除工程建设

12、指 挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差 异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。 基本情况及原始数据相关图表分析说明： 管理人员绩效结果集中在之间，考核结果趋中；建 议调整考核办法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异; 管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人 两个季度的绩效变动微小；管理人员季度激励额度较低 在+336 336之间浮动，浮动占工资比例仅为3 36/5600*3*100%=2%,这个额度无法对管理 人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比，加大宣传解 释力度。2）、普通员工考核考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员 工考核以定性考核为主，无考

13、核项目界定及具体指标，强 制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。普通员工激励 额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断 决定。从今年4月份开始实施至今共开展8次，覆盖范围 为除工程建设指挥部外的全体普通员工。原始数据相关图表分析说明： 5-11月份，普通员工绩效等级分布状况无大的变化, 结果显示跟之前设定的强制分布比例吻合度较低； 普通员工绩效等级平均占比为c ： 68%, b： %, d ： %, a： 4%, e： %,其中b. c等级占总人数的约90%； a、d、e 四个等级。每月人数在5人的范围内游走；强制分布在 没有量化考核的状况下部门配合程度很低，容易激化矛盾, 必须建立

14、k pi指标体系，开展量化考核。3）、营销人员考 核营销中心采用360°及kpi相结合的考核办法，量化考 核激励效果显著，特别是每月的业绩排行榜在营销队伍中 反响强烈，极大的刺激了业务人员的销售热情。营销中心 的考核模式已经基本稳定并获绝大部分人的支持配合，认 可度较高。但也存在以下问题：考核项目单一，目前营销 中心业务员及经理的唯一考核指标为业绩完成率，这就导 致考核偏向老业务人员，新业务员在较长时间内绩效结果 不会太理想。业务部门及部门经理业绩完成率 分析说明：部门业绩完成率波动较大，业务一部、深圳部指标 完成情况较好；业务三部、二部、恒安部业绩完成率较其 他门有一定差距，特别是

15、业务三部，连续7个月均未达标; 业务二部经理业绩完成率连续7个月均未达标；8月份 业绩完成率受市场因素影响陷入低谷。平均业绩完成率分析说明： 部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动； 业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成 率，其他部门情况相反；部门业绩完成率波动较大，说 明各部门业务水平差异较大。员工业绩完成率分析说明： 普通员工平均业绩完成率与新员工占比成反比关系; 5-1 1月营销中心业绩完成率呈上升趋势，7月受市 场影响完成率最低；普通员工业绩完成率较低，平均值 在 38%o薪酬福利1、制度建设已发文实施的相关制度和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度；广东 鸿达兴业集团

16、有限公司薪酬管理制度实施细则；广东鸿 达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案。2、劳 动用工成本总体成本分析xx年年度实发工资总额为633万元，年度月平均工资 为万元，比去年增长；主要因为人数从元月份93人到12 月份增加到193人。在人员需求增长及社会经济水平的提 高，公司薪资成本有所增加，人均月平均工资将接近3 200 元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而, 不是所有部门同时进行，影响薪酬制度的整体公平性；给 予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员 工的绩效工资和餐补，引起员工比较大反感情绪；相关婚 假、病假、产

17、假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标 准，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建议公司根据经营业 绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年终奖金等 福利；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的 规定，或是直接减少相应假日天数已获得员工认可。同时, 应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣 标准细则。管理层薪资等级分析管理层职级薪资现状表单位：元分析说明：从管理层职级薪资柱状图可得出，管理层正副级别人 均月薪等级间差异幅度不大，薪酬制度的竞争力及激励性 没能得到充分体现，具体表现在正副总监人均月薪幅度为 77元、正副经理人均月薪幅度为元；管理层级别间的人均 月薪幅度对内晋升起到有效激

18、励性作用，体现在总监级与 经理级间人均月薪幅度为4338元、主管层与经理层间人均 月薪幅度为元；业务经理的人均月薪为2865元对外具有一 定的竞争力与激励性。基层员工薪资等级分析 基层职员职级薪资现状图分析说明：从基层职员职级人均月薪现状图可得出，技术类专业 人才人均月薪占的比例为26 %、采购工程师与会计岗位人 均月薪各占14 %,同时，会计级的人均月薪高助理级2个 百分点，反映出会计岗位给予的月薪普遍高于同岗位助理 级月薪，这对薪酬横行公平性造成一定影响；助理与文员 级间人均月薪幅度600元，对内具有一定的激励性。从总体上看，文员级现行月薪已高于文员级薪资中位 数2 400元，助理级现行月

19、薪与助理级薪资中位数3100扯 平，然而，会计级薪资高出助理级薪资中位数359元，司 机人均月薪226 8元已接近文员级薪资中位数。因此，下年 度应严格把好各级别薪资调整的幅度，建议公司维持文员 及司机级别薪资基础上，调整部分月薪低于人均月薪的文 职人员薪资；在助理岗位上从事专业方向工作，并薪资低 于助理级人均月薪的职员应进行部分调整；同时，要控制 好会计岗位调薪幅度。加班费公司年度加班费用总额为53万元，占年度工资总额 的;其中车队为万元，占总额的；审计中心1 0万元，占 总额的,主要是因驻海化项目开展引起其加班费用增加， 但是，存在问题主要为缺乏对该职能部门驻外考勤的监督; 工程建设指挥部

20、为万元、占总额的,主要是因文职类岗位 加班费用导致部门年度加班费用增加；保安为万元、占总 额的;投资中心万元、占总额的;采购中心为万元、占 总额的;财务中心为万元、占总额的;年度月平均加班 费用为万元。分析说明： 因公司给予加班费用政策执行引起员工加班意愿逐 步增强，也为后来加班费用逐步增加、加班费用的计核、 剩余调休计核与补回等带来了极大不便，引起部分员工在 正常工作时间缺乏敬业精神而寻求加班以增加工资的便利; 各职能部门负责人对加班报批的监管与工作分配也 存在一定问题，如财务人员加班未列入人力资源部整体考 勤加班计算中；还有晚上加班45小时完成当天工作记录 等现象是否合理。同时，超时加班也

21、引起一定的法律风险。 因此，建议公司原则上不提倡加班，若有特殊部门需要加 班，如：工程建设指挥部或项目管理部因工程项目进展需 要加班，按薪资一定比例给予加班费用，或是直接按每天 给予50至200不等补助。部门考勤员工出勤情况在一定程度上反映公司的整体形象、员 工的敬业精神和员工对公司制度及纪律认可，从上表中可 以看出集团年度平均缺勤率为,年度平均在职人数为183 人，从总体上看，对员工请假等事项各职能部门负责人起 到了重要的监督作用，取得比较好的效应。有部分职能部 门对员工考勤监管力度有待进一步加强，如下图：分析说明：从年度缺勤率曲线图可看出，采购中心与营销三部的 平均缺勤率最高，其次是审计中

22、心与物流部；其中，营销 中心、营销恒安部、法务部及项目管理部出勤率达100%。 同时，员工普遍反映考勤存在问题是走流程、少数部门负 责人没能很好做到以身作则、存在事后报批补假手续、多 次补签卡或延期补签卡等问题。因此，各部门负责人应做好时间管理的培训，同时加 强管理者本身缺勤的处罚力度，实施阳光工程，定期进行 公布“请假排行榜”等措施以提升员工自动遵守公司考勤 制度。劳动关系1、劳动合同管理劳动合同是保障企业与员工之间的合法权利，随着公 司业务的发展，新入职人员数量逐步增加，本年度已签订 184份劳动合同，占总人数的；未签订合同人数9人，占 总人数的,主要是新进未满一个月员工。随着新的劳动合同

23、法的执行与员工法律意识的提高, 劳动合同的签订流程进一步规范化，本年度劳资纠纷案件 为0 ,有效防范了劳动用工风险。其中，未签订劳动合同 主要是一些基层后勤服务人员和少数因薪资问题未达到协 商一致人员及新进员工未达到签订时间。同时，员工对劳 动合同中约定标准工时、基本工资条款存在比较大的争议。 因有些部门特殊性需要实行六天制，加班等相关费用支付 都按合同约定薪资的比例提取，站在公司整体利益及防范 法律风险，建议公司实行按合同法的标准签订合同，而发 放薪资及加班工资仍按实际数额发放。部分员工借助不签 订劳动合同为由变相要求公司调薪或定薪，或是借助续签 合同为由要求公司调薪等不合理要求；少数部门负

24、责人对 新入职员工的劳动合同签订与合同续签前考评、督导力度 不够。建议公司统一按五天八小时、规定不同职位不同岗 位标准基本工资来规范劳动合同管理，而实际加班公司将 另行安排调休或给予补助；进一步规范劳动合同签订与续 签手续，加强对因劳动合同变相不合理要求处罚力度，针 对试用期拖延签订劳动合同或以调薪等事项为由而不签订 劳动合同，应及时配合用人部门做好辞退手续。2、社会 保险管理本年度一共购买社保140人数，占总人数；购买人数 及福利成本逐步增加主要是因新入职人数增加引起；未参 保为67人数，占总人数的,主要是工程部和营销中心及 新进人员未购买，计划在元月份按公司要求办理购买手续。 具体如下表所

25、示：xx年各职能部门未购买社保明细表分析说明：从直观图可得出，工程部未购买社保占总人数的49%, 主要有三方面原因，一方面是员工认为自己薪资低并免日 后转社保关系麻烦未能提供购买社保所需资料，第二方面 是员工本人自己另处已购买社保，第三方面是某些员工已 达退休年龄无法参保。从这也反映我们应共同关注的问题, 工程部从事的工作存在一定的风险性，引起相关医疗、重 大事故的概率相对其他职能部门较大。营销中心未购买社 保占总人数的26%,主要是因业务员的流动性大引起部分员 工认识上的偏差、个人认为生活能力未能承担社保扣款及; 其他职能部门有些因长期驻外未能提够购买社保证件资料 等原因而未购买社保。因此，

26、应加强对工程部社保监管工 作，应有前瞻性的风险意识基础上做好员工对社保认识的 思想工作。针对退休人员建议公司购买意外险，确保相关 安全隐患得到预先控制，减少公司不必要的诉讼等法律风险。3、人事异动手续办理本年度共办理1 39名新员工入职手续、76名新员工转 正手续、7名员工调动手续、16名员工晋升手续、49名离 职手续；同时，积极为新员工简要介绍公司情况，协助办 理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境；本年度 共进行离职面谈25次，离职面谈反映的主要问题是工作任务重，公司的薪酬水平偏低、福利体系 严重缺乏、岗位职责及晋升体系不清晰、个人原因等原因。根据公司需要、组织架构及管理权限，进一步对

27、入离 职、调动等人事异动表格的重新设计及制表，为优化人事 异动手续办理提供基础，提高办事效率。4、人事档案管理本年度共整理300份档案资料，并及时更新人事电子档 案信息；并进行老员工档案的整理，统一按要求进行归类 与编号。同时，档案还缺乏齐全性，主要体现在新入职员 工提供的资料不齐全引起的，如下图所示：分析说明：从人事档案资料情况图中可得岀，经理未审批占66%, 体现在办理入离职等人事异动报批手续存在漏洞，主要是 因人事经理的变动引起工作衔接上的困境，并相关领导经 常外出以致相关审批手续滞留；体检表占22 %,说明我们 对新入职员工身体状况关注程度不够；同时，还有部分员工未提供离职证明等相关证

28、件，存在一定的用工风险。因 此，应严格做好入职资料的审查监管制度，在通知入职时 应给予一定办理相关证件的时间，入职时所带关键证件不 齐全应先提供才办理入职手续；或给予一定时间补办理， 在有限期间内仍未提供直接给予解除劳动用工关系。人事管理信息管理男女比例状况，从下图可知，男性占总人数的,女性 占,男女的比例较适中，便于工作开展与工作氛围调动。员工年龄状况分析从上图中可看出，公司员工队伍呈现整体年轻化，26至4 5岁青壮年将近70%,朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展,开拓创新以完善公司整体运营局面;同时,也给公司发展带来一定的风险，缺乏经验丰富的老员工的 指导，可能会在发展过程中走一些弯路

29、。建议在高层领导 或是中层领导应有所偏向选择年长的职员，高层的资深经 验结合低层年轻员工的创新理念为公司的快速发展提供更加有力的条件；或建立顾问团队以促进公司的发展。人员结构分析从下图可知，助理级、文员级、保安和后勤所占的比例较大，共占总人数的61%,反映各职务等级间的人员比例存在一定差异，出现一种橄榄形的人员状况，这应引起管 理层关注；其中，业务员占总人数的16%,可见我们应加强 业务团队的建设工作，只有业务团队的不断壮大公司的业 绩才有可能进一步发展。同时，管理层之间人员状况也是 我们应关注的重要事项。从上图可得出，管理层人员数量相差不大，反映管理层间管理幅度偏小，有利于公司横向沟通的同时

30、，也给公 司整体扁平化管理带来不便。因此，建议公司应进行有效 组织架构的设计，已便于公司的多元化发展。员工队伍整体素质分析从下图可得出，公司员工队伍整体呈现年轻化，必然 引起公司员工素质整体呈现上升趋势；大专学历占、本科 学历占;大专以上学历将接近整体的80%,员工综合素质 的提高是公司发展重要源泉，应加强内部培训选拔及外部 培训等多渠道学习方式以满足公司的发展需要。人员异动情况分析从上图得出，本年度公司人员逐月增长，年度平均人数为15 4人，公司员工队伍逐渐加强，以满足公司发展需要。各职能部门年度新增人数具体如下图:可见，年度工程部新增人数占36%、营销中心占20%、 采购中心占11%,其他

31、各职能部门占4%左右；因公司多个工 程项目正开展、海化及三和项目的动工引起对工程人员的 需求量大增，化工设备、原材料等材料的需求也逐步增加, 采购工作量也加大，对人员的需求也逐步增长，这必然带 来公司整体队伍的壮大。员工队伍的壮大是可喜可贺，同时，我们应认真面对 人员离职等情况的监管与反思。从上图可发现，本年度公司年度离职率为;月平均离 职率为,反映出公司人员流动的速度偏低，一方面是有利 于公司员工队伍的稳定，另一方面也给公司引进新血液存 在一定的影响；从这人员离职率趋势图可发现，我们应做 好离职高峰期的员工管理工作，本年度离职率偏高的月份 主要集中在46月份。因此，建议公司应做好年度人员的 储备计划，以应对公司发展急需人才。同时，各部门负责人应做好部门团队建设工作，为公 司留人才提供良好的渠道。各职能部门人员离职情况如下 图：从上图可看出，本年度工程部离职人数为13人，占 28%；营销中心为12人，占24%；财务中心为5人，占10%； 行政中心为4人，占8%；采购中心为3人，占6%0因此， 人力资源部应加强对管理层培训，建立有效的留人机制。 同时，我们招聘工作应做的更深一层，以便为用人部门选 择合适人选，把好选人关。了解员工工作看法，掌控员工心态。在平时的工作中，经常与员工沟通、面谈，重点是入