人才培养方案范文27篇汇编

1、人才培养方案(27篇)人才培养方案(一)：在新的人才培养方案模式下高校排课工作的几点思考在新的全日制普通本科专业人才培养方案模式下,排课的相关工作也应该随之进行相应的改变,以便能排出更加合理、科学、优化及高效的课程表.本文以广西师范大学为例,首先进行新旧人才培养方案的对比,找出排课的异同点,随后对在新的人才培养方案模式下,对排课的相关工作进行阐述.作 者：张淑英 叶芳贵  作者单位：张淑英(广西师范大学教务处,广西,桂林,_*)叶芳贵(广西师范大学化学化工学院,广西,桂林,_*) 刊 名：科技信息 英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INF

2、ORMATION 年，卷(期)：20_ ”“(19) 分类号： 关键词：培养方案   合理   排课人才培养方案(二)：一、 资格条件(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。(三)具有较强的沟通和语言表达能力。(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含

3、)以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。(一)申报申报人填写后备人才申报表(附后)，通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。3、公司提名。二 选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。 选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基

4、准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。1、专业英语水平测试： 主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合素质测试： 主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。3、业务知识测试：4、面试： 由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。一基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训

5、。3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。二轮岗学习1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。三内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工 综合素质和能力

6、。 培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与 兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。四挂职锻炼1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。 挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪一 后备人才考核1.后备人才考核、淘汰周期为2年。2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小

7、组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。 岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。 能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。二 后备人才淘汰 有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);4.违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。三 后备人才出库及任用

8、1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。五、相关说明一 后备人才入库后，其原人事关系不变动。二 后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。三 为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照

9、选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。四 参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。人才培养方案(三)：留学生一词起源于中国唐朝时期中日文化交流，意为当遣唐使回国后仍然留在中国学习的日本学生，现在泛指留居外国学习或研究的学生。以下笔者为你整理了留学生人才培养方案，希望对你有所参考帮助。各学院：我校留学生学历教育已经具备了一定规模，为了进一步做好留学生学历教育工作，现就留学生学历教育的人才培养方

10、案修订及教学管理工作提出如下意见，请各学院参照执行。一、培养方案1、我校留学生学历教育培养方案的修订应按照教育部、外交部、公安部联合发布的高等学校接受外国留学生管理规定2000 9号令（见附件，以下简称第9号令）的要求执行。2、留学生来我校接受的是学历教育，在完成人才培养方案的教学要求后将颁发江苏师范大学的学历和学位证书，为了既体现国际教育特点又保证教学质量，人才培养方案修订中，在不违背第9号令要求的前提下，要尽可能与我校开设的相应专业的培养方案相同，总学分应在140学分以上。3、根据第9号令第五章“教学管理”第二十三条“高等学校应当根据学校统一的教学计划安排外国留学生的学习，并结合外国留学生

11、的心理和文化特点开展教育教学活动。在确保教学质量的前提下，可以适当调整外国留学生的必修和选修课程”的要求，可根据留学生的特点，对必修和选修课程做适当调整。4、根据第9号令第五章“教学管理”第二十四条“汉语和中国概况应当作为接受学历教育的外国留学生的必修课；政治理论应当作为学习哲学、政治学和经济学类专业的外国留学生的必修课，其他专业的外国留学生可以申请免修”的要求，对非哲学、政治学和经济学类专业留学生，可将政治理论课程改为中国历史、汉语语言、中国概况、中国人文类课程等。二、教学管理1、外国学历教育留学生必须完成培养方案规定的教学内容、获得规定的学分和学分绩点才可获得相应的学历、学位证书。2、根据

12、专业，留学生的教学管理纳入到相应学院、专业管理。统一编入专业班级、统一编号，与中国学生享有同等学习权利和义务。3。 根据第9号令要求，在确保教学质量的前提下，专业学院根据外国学历生特点和实际学习情况，对留学生的课程学业采取多种方式进行考核。为了便于后续工作，各学院要为留学生建立教学档案，教学档案由各学院整理、存放。各学院要在学期末将留学生每学期的学习成绩、考勤、综合表现等报送国际学院教务办公室备案。三、要求请各学院在3月30日下班前，将修订好的培养方案纸本文件和电子文档交国际学院教务办公室。联系人：国际学院教务办公室樊老师；联系电话：3329附件：教育部、外交部、公安部联合发布的高等学校接受外

13、国留学生管理规定2000 9号令。doc教务处、国际学院二零_年三月二十七日人才培养方案(四)：一、 资格条件(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。(三)具有较强的沟通和语言表达能力。(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理

14、部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。(一)申报申报人填写后备人才申报表(附后)，通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。3、公司提名。二 选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。 选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。1、专业英语水平测试： 主要包括英语

15、笔试和英语口试。2、价值观念及综合素质测试： 主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。3、业务知识测试：4、面试： 由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。一基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。二轮岗学习1、培养主题：业务流程、实际技能

16、的掌握和应用2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。三内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工 综合素质和能力。 培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与 兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并

17、承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。四挂职锻炼1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。 挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪一 后备人才考核1.后备人才考核、淘汰周期为2年。2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。 岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核

18、，对后备人才的工作情况进行评价。 能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。二 后备人才淘汰 有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);4.违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。三 后备人才出库及任用1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培

19、训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。五、相关说明一 后备人才入库后，其原人事关系不变动。二 后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。三 为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力

20、支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。四 参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。人才培养方案(五)：基于就业市场的高职院校工程造价专业人才培养方案之构建通过对毕业生就业情况调查,对相关指标进行量化分析,以职业市场为导向制订出具有地域和专业特色的工程造价专业人才培养方案;通过几年的实施,学生的综合素质和用人单位满意度显著提高;实践证明:依据职业市场需求动态调整制订高职高专工程造价人才培养方案是合理的、可行的.作 者：孙咏梅 刘志彤  作者单位：浙江水利水电专科学校,浙江,杭州,_*&

21、#160;刊 名：黑龙江科技信息 英文刊名：HEILONGJIANG SCIENCE AND TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)：2009 ”“(23) 分类号： 关键词：高职院校   工程造价专业   人才培养方案   就业人才培养方案(六)：适应广东地区草业发展需要制定合理人才培养方案本文从广东地区草业发展的市场需求出发,对仲恺农业工程学院草业科学专业本科人才培养与就业进行思考,分析了办学中存在的问题,并对今后制定人才培养方案提出建议,要适时调整专业方向,适

22、应广东地区草业发展需要,改革现有课程体系,走产学研结合的道路,促进专业健康发展.作 者：石秀兰 陈平 王明祖 周玉雷 Shi _iulan Chen Ping Wang Mingzu Zhou Yulei  作者单位：仲恺农业工程学院农业与园林学院,广东广州,_* 刊 名：安徽农学通报 英文刊名：ANHUI AGRICULTURAL SCIENCE BULLETIN 年，卷(期)：2009 15(4) 分类号：S564+.4 关键词：草业   发展   人才培养方案  

23、60;广东地区人才培养方案(七)：一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。（1）管理通道：公司员工自荐经过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。（2）生产技术通道：公司员工自荐经过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，经过见习期后即可上岗。2、充分利用公司各种资源，采取人力资

24、源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。二、培养体系（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。（二）具体培养方式1、教育培训（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。主要是经过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。学历验收：提交毕业证书或结业证。（3）外部考察：根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。学习验收：提

25、交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。2、个人提高（1）交流研讨：公司安排或个人选择学习验收：提交研讨报告发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，经过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮忙的书籍学习验收：提交读书心得经过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。（3）资格认证：个人选择参加各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试，取得相应资格认证。学习验收：提交资格证书3、导师辅导

26、（1）一对一导师辅导：公司安排，()每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。学习验收：提交导师辅导纪录（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。学习验收：学习心得4、行动学习（1）项目历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作项目（一年至少两次）学习验收：提交报告、心得、案例或考核表旨在经过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时经过提炼工作实践案例检验其学习效果。（2）代理测试：公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表经过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的

27、不胜任。测试次数代理期间不少于三次。（3）见习培养：公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表。在见习期间，经过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务本事、管理本事。原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情景确定。（4）跨专业实践：公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表三、培养资料（一）公司安排（共性需求）：管理基础知识+管理技能（自我管理管理他人团队管理等）。个人选择（个性需求）：业务本事短板+管理实务

28、操作（项目管理成本管理品质管理等）。社会组织：专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。（二）培训课程设置1、主角认知（1）管理者主角、地位与职责（2）管理人员素质要求2、管理技能（1）团队建设与管理（2）企业目标与达成计划；（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）（4）培训与激励（指导培养下属）（5）绩效管理（6）安全管理（7）工作调配（8）如何改善员工工作表现3、管理实务（1）生产计划的编制与控制（2）成本控制、质量管理（3）设备管理、物料管理（4）定编定员管理（5）工序管理四、学习与培训计划安排略五、过程管控（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并

29、及时解决相关问题，解除其后顾之忧；（二）反馈机制：及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；（三）考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。六、培养考核（一）考核指标：专业知识（50%权重）、工作本事（30%权重）、职业素质（20%权重）。详见后备梯队人才培养实施考核表；（二）考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养资料，每大类根据实际培养情景进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培养档案登记表台账

30、，专门档案袋保管；（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；（四）每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。人才培养方案(八)：生物科学与生物技术专业3T人才培养方案的研究与实践培养实践能力强的应用型生物科学与技术人才,制定科学合理的人才培养方案是前提和保证.通过对生物科学和生物技术专业本科人才培养方案的研究和实践,形成了由理论体系、验证体系和创新体系三个模块构成的”3T”人才培养方案,

31、重点突出了人才培养方案的实践性和创新性.为培养出实践能力强的应用型生物科学与技术人才提供了保障.作 者：肖国生 胡廷章 黄小云 _iao Guosheng Hu Tingzhang Huang _iaoyun  作者单位：重庆三峡学院生物系,重庆万州,_* 刊 名：黄山学院学报 英文刊名：JOURNAL OF HUANGSHAN UNIVERSITY 年，卷(期)：2009 11(5) 分类号：G1642.0 关键词：应用型人才   实践能力   人才培养方案人才培养方案(九)：为创建

32、有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照_公司关于加强青年人才培养的指导意见的要求，制定本方案。一、青年人才培养组织机构（一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。组长：成员：领导小组职责：1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项；2、对各部门的青年人才培养工作进行督导；3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议；4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；5、提出对培养负责人的考核的意见和建议；（二）青年人才培养管理办公室领导小组下设青年人才

33、培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。 其职责为：1、讨论研究青年人才培养方案的制定，并具体实施；2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施；4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。二、培养对象公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。三、培养目标及职业发展路径与_公司提出的“135技能提升工程”相一致。（一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水

34、平；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能达到检修专责工、运行主值岗位水平；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到_完成业务工作的能力，具备点检员岗位资格；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管水平。（三）职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；2

35、、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到_完成业务工作的能力，具备管理专责岗位资格；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理的工作水平。四、培养的实施（一）、各阶段青年员工培养重点_年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对电力行业均有一定的认知，应注重综合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。_年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到_工作的能力。（二）青年人才培养导师制1、导师制的原则导师制是指企业

36、中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。2、导师库根据青年员工各培养期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。3、指导内容由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。（三）培养形式1、在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。（1）对在职能部门的青年员工的培养形式：日常培训：按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本

37、职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：日常培训：按照本岗职责要求进行日常的业务和技能知识培训，包括常规培训、技术讲课等。岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。

38、职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。参与各项生产方案的制定和事故分析会：参与设备检修及启动、停运、安全稳定经济运行方案的制定，参与运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理类的课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。

39、然后各小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并在公司以PPT形式做出汇报。人才培养方案(一十)：一、 构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人

40、才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。二、公司青年人才培养管理体系一、 基本制度与体系（一）管理组织 青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。（二）青年人才的标准1. 青年管理人才从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中

41、级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。2. 青年技术人才从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。3. 青年技能人才从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。（三）青年员工的职业发展路径1. 青年管理人才职业发展路径见习科员主办主管岗位经理部门经理更高2. 青年技术人才职业发展路径毕业生见习技术员助理工程师工程师资深工程师更高3

42、. 青年技能人才职业发展路径毕业生初级工中级工高级工技师高级技师更高三、公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。四、 人才识别与筛选识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力

43、均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。五、 人才培养与培训（一）各阶段青年人才培养重点_年-_年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。_年-_年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于_-_年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。（二）青年人

44、才培养导师制1. 导师制的原则“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。2. 在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。3. 指导内容 导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。（三）青年人才培养的形式在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。1. 青年管理人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。岗位轮换：按照公司岗位轮换管理办法由人力资源部安排轮岗，拓展其专

45、业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。2. 青年技术人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项

46、目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组

47、直至完成课题成果。3. 青年技能人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。人才培养方案(一十一)：培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成材。下面笔者为大家搜索整理了创新创业型人才培养方案，希望对大家有所帮助。一、人才培养目标：围绕党的领导，有自我学习能力，不断创

48、新进取，同时对其他青年有榜样作用，激励作用的新世纪应用型人才。二、活动方案1、创业经验分享会邀请创业成功校友分享创业经历，让在校学生聆听校友的创业历程、奋斗经历、了解创业创新，使学生近距离的感受创业文化及校友的奋斗经历，进而激发同学们的学习热情和创业意识。活动嘉宾：创业成功的校友（在校及往届）活动对象：我院在校大学生活动时间：每学期两次，第一次于“五四”前后，第二次于“七一”前后。活动内容：本次活动内容分两个环节，分别为嘉宾演讲及观众现场问答活动总结：调查同学们的分享会后反馈，总结制定并筹划下次活动内容2、案例分析会由我院文化企业管理或传播学专业老师对社会当下引人瞩目的青年创业案例进行分析与交

49、流。活动嘉宾：我院文化产业管理系系主任或传播学系系主任活动对象：我院在校大学生活动时间：每学期两次，第一次于“五四”前后，第二次于“七一”前后活动内容：青年创业案例分析演讲3、企业对接当代的企业竞争更多的是人才的竞争，为培养国家所需要的新世纪应用型人才，为党和国家发展强基固石，应加强在校大学生与企业联系，从实践中学习进步。企业参观：为在校多学生搭建与企业桥梁，参观学习。企业实践：联系企业，推荐我院在校大学赴企业进行短期实习，一方面在实践中锻炼大学生，另一方面为企业培养实用性人才。企业文化交流会：邀请企业代表赴我院进行企业文化交流会，让大学生了解企业文化、管理以及企业所需人才素质。三、活动总结及

50、评优活动后所有活动参与者对活动过程进行总结，形式不仅限于于文字，可以是PPT、图片或长微博等。最后由学院对整个活动过程中表现优异者颁发奖状，并在有企业实习机会时优先推荐。人才培养方案(一十二)：公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行

51、力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。1、员工素质提升计划。到20_年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到20_公司人才培养方案、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技

52、术人才和1000名优技能人才。3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20_名能够承担特高

53、压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和*公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对*公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为*公司培养技术和技能人才。7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。8、农电工素质能力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和

54、工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20_年底，农电工持证上岗率达到100%。人才培养方案(一十三)：一、背景根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和能力等方面的差异，大家的优势并没有达到最大化发挥，工作能力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。因此，计划开展公司人才培养计划，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。二、目的1.通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作;2.通过合理的工作

55、安排，充分发挥员工的才能，达到人力资源利用的最优化;3.通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我;三、实施方案1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。2.在全面发展员工各方面能力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织能力方面，及创新方面的人才。3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分考虑员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

56、人才培养方案(一十四)：一、简介人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。二、培养形式培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面

57、发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。三、模式改革人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在

58、整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相符。因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人才培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化