本科工商管理毕业论文心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究

1、. 大学本科毕业论文（设计）题目：心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究学 院 经济与管理学院 年 级 专 业 姓 名 学 号 指导教师 完成日期 二零一四年三月二十六日目录摘要··································&

2、#183;························11 文献综述························

3、·····························12 量表信度分析···················

4、83;·····························23 数据分析 ···················&

5、#183;································33.1 各变量的描述统计分析··············

6、3;························33.2 差异分析························&

7、#183;··························33.2.1 人口统计学变量对心理资本的影响···················

8、83;·······33.2.2 人口统计学变量对心理授权的影响···························43.2.3 人口统计学变量对组织公民行为的影响········

9、;···············44 三者之间的关系分析·································

10、;··········54.1 相关分析······································&#

11、183;············54.2 回归分析····································

12、;···············74.2.1 心理资本与心理授权及其各维度的回归分析···················75 心理授权的中介作用分析·········&

13、#183;····························106 结论····················&

14、#183;···································226.1 人口统计学变量对心理资本、心理授权和组织公民行为的影响····226.2 心理资本及其各维度、心理授权及其各维度与组织

15、公民行为及其个维度之间的相关关系··············································226.3 心理

16、授权的和中介作用······································237 对管理的启示·········

17、·······································238 创新与不足之处·········&

18、#183;····································23参考文献············&

19、#183;·········································23附录·······

20、83;·················································

21、83;25;心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究 摘要 随着知识经济时代的到来，员工知识经验的积累、财富的增加、工资的增长，人们的基本需要已经满足，于是更加注重心理上的满足，这就对人力资源管理提出了新的挑战，其中心理授权是一个重要的概念。因而基于对心理授权的研究想法以及对相关知识的了解，本文旨在研究心理授权如何在心理资本和组织公民行为之间起中介作用，进而研究三者的各个维度之间的关系。关键词 心理资本 心理授权 组织公民行为1 文献综述本文以心理授权为主线，引出对企业管理尤其是对人管理比较重要的两个词心理资本和组织公民行为。其中对心理授权的研究，始于Astley（1984）参与式管

22、理理论和员工卷入理论，意即公司管理者一级级将权利分派给下面的员工来完成特定活动的过程。但是Conger & Kanungo（1988）发现，这样和直接将权利分派下去容易造成权力失控，进一步指出只有当员工个体感觉活着体验到“被授权”，这样才会产生授权的真正效应。研究心理授权的学者很多，主要如下：吴志明和武欣（2007）在心理授权在变革型领导和组织公民行为的中介作用一文，发现变革型领导行为通过心理授权对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用；心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用。吴敏、刘主军和吴继红（2009）也对心理授权在变革型领导和组织公民行

23、为之间的中介作用进行了研究，得到了和吴志明与武欣大体相似的结论。孔芳和赵西萍（2011）对心理授权在员工心理资本与组织承诺之间的中介作用进行研究，发现心理资本能够显著提高员工对组织的承诺，同时心理授权起完全中介的作用，而心理授权的4个维度分别起到部分中介的作用。王国猛、郑全全、黎建新和文亮（2010）对团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系进行研究发现：团队心理授权对组织公民行为、团队主动性有正向影响；团队心理授权在组织公民行为和团队主动性之间具有完全中介作用。王国猛、赵曙明、郑全全和文亮（2011）在团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系研究一文中得到结论：团队心理授权对团队水平组织

24、公民行为有正向影响；团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用。在万涛（2009）的信任与组织公民行为：心理授权的调节作用实证研究中运用实证研究方法一文中，发现：心理授权不仅能够提高组织中的信任水平，同时还能够加强信任与组织公民行为的正相关关系（即心理授权对信任与组织公民行为有正的调节作用）。由这些文章可以推断出心理授权会影响被领导者的组织公民行为。对心理资本的研究，各类学者都有自己的看法，总体来看可以分为三类，即认为心理资本就是人格，是作为个体内在特质而存在的特质论；认为心理资本是一种特定的积极心理状态，这种观点是目前普遍认可的观点；还有认为心理资本是同时具有上述两种

25、性质的综合论。组织公民行为的概念是Ketz和Kahn在1966年提出的，Bateman和Organ在其基础上于1983年正式提出了组织公民行为概念，随之1988年Organ又将组织公民行为的概念加以调整，指出组织公民行为是自觉自愿表现出来的、非直接或者明显的不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。这也是目前大多数学者采用的概念。对心理资本和组织公民行为的学术研究文献主要如下：仲理峰（2008）探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明：在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，员工的希望、乐观和坚韧

26、性三种积极心理状态都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响；员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响。任皓、温忠麟、陈启山和叶宝娟（2013）在工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制：多层次模型一文中发现：工作团队领导心理资本对团队成员组织公民行为存在积极影响，团队成员心理资本是领导心理资本与团队成员组织公民行为之间跨层次的中介变量；工作团队领导心理资本对团队成员心理资本与组织公民行为关系的调节效应不显著。张晓旭（2013）通过研究心理资本对组织绩效、组织承诺及组织公民行为的影响，发现心理资本特别是希望变量状态的增

27、强可以通过影响组织公民行为提高组织绩效，这一发现也证明了心理资本对组织公民行为有影响。朱瑜和周青（2013）在领导心理资本对组织公民行为作用机制与整合框架研究一文中，发现在变革型领导与真诚型领导行为的感召下，员工层面各个变量，如心理资本、工作满意度、组织自尊、支持及信任都会得到明显的提升。在组织公民行为的影响因素中，员工的正面态度无疑是最直接有效的。员工倾向于先对组织、工作特征或领导者进行评价，形成了组织支持感以及组织信任等积极态度后，才可能表现出积极的组织公民行为倾向。在本文的研究中，采用的心理资本概念是普遍认可的状态论提出的心理资本是一种特定的积极心理状态。采用Fred Luthans等人

28、对中国员工心理资本研究的量表，包括希望、乐观和坚韧性三个部分，即本文也认为心理资本由希望、乐观和坚韧性三个维度构成。其中希望包括6个题目，乐观包括10个题目，坚韧性包括14个题目，问卷采用李克特5点计分法。本文对心理授权的研究关注的是员工对被授权的感知程度，因此采用的是Tomas & Velthous 等人提出的：心理授权是员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面英系那个的能力，以及对价值认知和完成工作能力认知的综合体。问卷中采用的量表是我国学者李超平、李晓轩和时勘等人对Spreitzer编制的量表进行修改后的量表，包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个部分，每个部分都包含3道题

29、，采用李克特5点计分法，因此本文也将心理授权分为工作意义、自我效能、自主性和工作意义四个维度进行研究。本文组织公民行为的概念采用Organ（1988）提出的：自觉自愿表现出来的、非直接或明显的不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。采用的问卷时樊景立通过对中国员工进行研究并开发出具有33个项目的量表，包括个人、群体、组织和社会四个方面，其中个人层面含有8道题，群体层面是10道题，组织层面7道题，社会层面5道题，采用李克特5点计分法。2 量表信度分析表2.1 心理资本量表信度分析表信度总量表希望乐观坚韧性Cronbach's Alpha0.869 0.782 0.

30、745 0.818 分半信度0.787 0.708 0.718 0.776 表2.2心理授权量表信度分析表信度总量表工作意义自主性自我效能工作影响Cronbach's Alpha0.769 0.802 0.793 0.735 0.843 分半信度0.735 0.711 0.744 0.711 0.858 表2.3组织公民行为信度分析表信度总量表个人层面群体层面组织层面社会层面Cronbach's Alpha0.908 0.765 0.860 0.677 0.789 分半信度0.836 0.751 0.814 0.663 0.719 对于量表来说，信度高于0.9是非常好的，高于0

31、.8是比较好的，高于0.7是可以使用的，高于0.6虽然可以接受但是更改之后使用更高，高于0.5的是必须修改的，低于0.5是必须舍弃的，本研究用的量表，经过信度分析，可以看出基本上都高于0.7，所以由这三个量表组成的本文使用问卷是合适的。3 数据分析 3.1 各变量的描述统计分析表3.1 心理资本各维度平均数与标准差因子题项数目均值标准差希望63.4950.53875乐观103.54330.43814坚韧性143.66950.45823表3.2 心理授权各维度平均数与标准差因子题项数目均值标准差工作意义33.69150.80481自主性33.50910.84397自我效能33.83910.652

32、43工作影响33.00330.84129表3.3 组织公民行为各维度平均数与标准差因子题项数目均值标准差个人层面83.63060.52638群体层面93.84960.52692组织层面73.80880.48456社会层面53.75520.503373.2 差异分析3.2.1 人口统计学变量对心理资本的影响表3.4 性别对心理资本及其各维度的描述统计希望乐观坚韧性心理资本*（P=0.022<0.05）*（P=0.028<0.05）*（P=0.043<0.05）男平均数20.349435.216950.1928105.7591标准差3.232584.219686.2906411.

33、37128女平均数21.406835.584752.2034109.1949标准差3.173714.503236.3978612.30958均值比较男<女男<女男<女上表说明在希望和坚韧性两个维度上，女性显著比男性高，而且心理资本作为整体来比较时，女性也显著高于男性。经过分析，年龄对心理资本的影响很小，每个年龄段在各个维度上都不存在显著差异；员工所在的公司类别会显著影响其坚韧性（P=0.022<0.05），而对其他维度和总体的心理资本并没有多大的影响；员工工作年限除了不会显著影响坚韧性这个维度外，对希望（P=0.015<0.05）、乐观(P=0.009<0.

34、05)和整体的心理资本(P=0.032<0.05)都在0.05水平上有显著的影响；人们的婚姻状况和在公司的职位高低并不会对心理资本产生显著的影响；人们的学历同工作年限相似，除了不会显著影响坚韧性这个维度外，对希望(P=0.024<0.05)、乐观(P=0.001<0.05)和整体的心理资本(P=0.010<0.05)都在0.05水平上有显著的影响。3.2.2 人口统计学变量对心理授权的影响用独立样本T检验方法分析人口统计学变量对心理授权的影响，得出以下结论：性别、员工所在企业类型对心理授权及其各维度没有显著的影响；员工的年龄除了对自主性（P=0.098<0.1)在

35、0.1水平上影响显著外，对工作意义(P=0.003<0.01)、自我效能(P=0.008<0.01)和工作影响(P=0.01)都在0.01水平上有显著的影响，而对整体的心理授权(P=0.05)在0.05水平上显著影响。具体如下：工作意义：25-35岁<45岁以上<35-45岁<25岁以下自主性：25岁以下<25-35岁<35-45岁<45岁以上自我效能：25岁以下<25-35岁<45岁以上<35-45岁工作影响：35-45岁<25-35岁<25岁以下<45岁以上心理授权：25-35岁<25岁以下<3

36、5-45岁<45岁以上工作年限对自主性（P=0.000<0.01）、自我效能(P=0.000<0.01)和心理授权(P=0.000<0.01)在0.01水平上影响显著，对工作影响(P=0.064<0.1)维度在0.1水平上影响显著，对工作意义没有显著影响；员工的婚姻状况只对自我效能（P=0.000<0.01）维度在0.01水平上影响显著，对其余维度和整体的心理授权没有显著影响；员工的学历状况除了对工作意义维度没有显著影响外，对自主性（P=0.034<0.05）、自我效能(P=0.016<0.05)、工作影响(P=0.014<0.05)和整体

37、的心理授权(P=0.025<0.05)都在0.05水平上有显著影响；员工在公司的职位对自主性（P=0.076<0.1）在0.1水平上影响显著。对自我效能(P=0.027<0.05)在0.05水平上影响显著，对工作影响(P=0.000<0.01)和整体的心理授权(P=0.000<0.01)在0.01水平上影响显著，而对工作意义没有显著影响。3.2.3 人口统计学变量对组织公民行为的影响员工的性别只对组织层面（P=0.028<0.05）在0.05水平上有显著影响（男<女）外，对个人层面、群体层面、社会层面和整体的组织公民行为并没有显著影响；员工所在的企业类

38、型、婚姻状况对组织公民行为及其各维度没有显著影响；员工的的年龄除了对组织层面维度没有显著影响外，对个人层面（P=0.002<0.01）在0.01水平上影响显著，对群体层面(P=0.05)、社会层面(P=0.047<0.05)和整体的组织公民行为(P=0.035<0.05)都在0.05水平上有显著影响。具体如下：个人层面：25-35岁<25岁以下<35-45岁<45岁以上群体层面：45岁以上<25-35岁<25岁以下<35-45岁社会层面：25岁以下<25-35岁<45岁以上<35-45岁组织公民行为：25-35岁<4

39、5岁以上<25岁以下<35-45岁员工的工作年限除了对社会层面（P=0.05）在0.05水平上影响显著和整体的组织公民行为(P=0.080<0.1)在0.1水平上有显著影响外，对个人层面、群体层面和组织层面这三个维度没有显著影响；员工的受教育程度除了对群体层面（P=0.000<0.01）在0.01水平上影响显著和组织层面(P=0.084<0.1)在0.1水平上影响显著外，对个人层面、社会层面和整体的组织公民行为都没有显著影响；员工在公司的职位高低对个人层面（P=0.007<0.01）在0.01水平和群体层面(P=0.036<0.05)在0.05水平上影

40、响显著，对组织层面、社会层面和组织公民行为没有显著影响。4 三者之间的关系分析4.1 相关分析 表4 心理资本及其各维度、心理授权及其各维度与组织公民行为及其各维度相关分析表工作 意义自主性自我 效能工作 影响心理 授权个人 层面群体 层面组织 层面社会 层面组织公民行为希 望Pearson 相关性.320*.306*.284*.280*.471*.551*.330*.498*.576*.584*显著性（双侧）0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201

41、201 201 乐 观Pearson 相关性0.095 0.129 .261*.212*.269*.495*.434*.448*.539*.583*显著性（双侧）0.181 0.069 0.000 0.003 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 坚 韧 性Pearson 相关性.141*0.045 .301*.338*.319*.496*.382*.476*.474*.557*显著性（双侧）0.046 0.522 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.

42、000 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 心 理 资 本Pearson 相关性.196*.153*.332*.333*.395*.593*.451*.551*.604*.667*显著性（双侧）0.005 0.030 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 工 作 意 义Pearson 相关性1.000 .367*.307*0.016 .669*.432*.404*.282*.273*.4

43、47*显著性（双侧）0.000 0.000 0.818 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 工作 意义自主性自我 效能工作 影响心理 授权个人 层面群体 层面组织 层面社会 层面组织公民行为自 主 性Pearson 相关性.367*1.000 .292*.178*.744*.218*0.018 0.060 0.114 0.124 显著性（双侧）0.000 0.000 0.012 0.000 0.002 0.799 0.394 0.108 0.079 N201 201 201 2

44、01 201 201 201 201 201 201 自 我 效 能Pearson 相关性.307*.292*1.000 0.034 .591*.333*.388*.304*.302*.418*显著性（双侧）0.000 0.000 0.628 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 工 作 影 响Pearson 相关性0.016 .178*0.034 1.000 .517*.276*-0.044 -0.035 0.036 0.077 显著性（双侧）0.818 0.012 0.628

45、 0.000 0.000 0.531 0.625 0.614 0.278 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 心 理 授 权Pearson 相关性.669*.744*.591*.517*1.000 .494*.280*.225*.273*.403*显著性（双侧）0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 个 人 层 面Pearson 相关性.432*.218*.333*.276*.494*1.000 .4

46、81*.521*.542*.800*显著性（双侧）0.000 0.002 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 群 体 层 面Pearson 相关性.404*0.018 .388*-0.044 .280*.481*1.000 .589*.452*.823*显著性（双侧）0.000 0.799 0.000 0.531 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 组 织 层

47、面Pearson 相关性.282*0.060 .304*-0.035 .225*.521*.589*1.000 .675*.837*显著性（双侧）0.000 0.394 0.000 0.625 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 社 会 层 面Pearson 相关性.273*0.114 .302*0.036 .273*.542*.452*.675*1.000 .767*显著性（双侧）0.000 0.108 0.000 0.614 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

48、N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 组 织 公 民 行 为Pearson 相关性.447*0.124 .418*0.077 .403*.800*.823*.837*.767*1.000 显著性（双侧）0.000 0.079 0.000 0.278 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 *. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。由上表可以看出：（1） 心理资本的希望维度与心理授权的工作意义、自主性、自我效

49、能、工作影响维度、组织公民行为的个人层面、群体层面、组织层面、社会层面维度的相关系数分别为0.320、0.306、0.284、0.280、0.551、0.330、0.498、0.576，与心理授权、组织公民行为的相关系数分别为0.471、0.584，均在0.01水平上显著；（2） 心理资本的乐观维度与心理授权的自我效能、工作影响、组织公民行为的个人层面、群体层面、组织层面、社会层面维度的相关系数分别为0.261、0.212、0.495、0.434、0.448、0.539，与心理授权、组织公民行为的相关系数分别为0.269、0.538，均在0.01水平上显著，与心理授权的工作意义和自主性维度的相

50、关关系不显著；（3）心理资本的坚韧性与心理授权的自我效能、工作影响、组织公民行为的个人层面、群体层面、组织层面、社会层面维度的相关系数分别为0.301、0.338、0.496、0.382、0.476、0.474，与心理授权、组织公民行为的相关系数分别为0.319、0.557，均在0.01水平上显著，与心理授权的工作意义维度相关系数为0.141，在0.05水平上显著，而与心理授权的自主性维度相关关系不显著；（4）心理资本作为整体与心理授权的工作意义、自我效能、工作影响、组织公民行为的个人层面、群体层面、组织层面、社会层面维度的相关系数分别为0.196、0.332、0.333、0.593、0.45

51、1、0.551、0.604，与心理授权、组织公民行为的相关系数分别为0.395、0.667，均在0.01水平上显著，与心理授权的自主性维度相关性为0.153，在0.05水平上显著；（5）心理授权的工作意义维度与组织公民行为及其个人层面、群体层面、组织层面、社会层面维度的相关系数分别为0.447、0.432、0.404、0.282、0.273，均在0.01水平上显著；（6）心理授权的自主性维度只与组织公民行为的个人层面在0.01水平上显著相关，系数为0.218，与其他维度以及整体组织公民行为相关关系不显著；（7）心理授权的自我效能维度与组织公民行为及其个人层面、群体层面、组织层面、社会层面维度的

52、相关系数分别为0.418、0.333、0.388、0.304、0.302，均在0.01水平上显著；（8）心理授权的工作影响维度与组织公民行为的个人层面维度的相关系数为0.276，且在0.01水平上显著，而与组织公民行为及其群体层面、组织层面、社会层面相关关系并不显著；（9）心理授权与组织公民行为及其个人层面、群体层面、组织层面、社会层面维度的相关系数分别为0.403、0.494、0.280、0.225、0.273，均在0.01水平上显著。4.2 回归分析4.2.1 心理资本与心理授权及其各维度的回归分析 表4.1 心理资本与工作意义的回归分析结果模型RR 方调整 R 方标准 估计的误差1.33

53、4a0.1110.0982.29321由上表可以看出，调整后的R方为0.098，说明心理资本的三个维度（希望、乐观、坚韧性）可以解释工作意义9.8%的变异量。 表4.2 心理资本与工作意义的回归系数列表模型非标准化系数标准化系数tSig.1B标准误差Beta值(常量)7.2371.474.9230.000希望0.2820.0630.3784.5020.000乐观-0.0650.05-0.119-1.2960.197坚韧性0.0050.0340.0120.1340.894乐观维度P=0.197，坚韧性维度P=0.894，表明，乐观和坚韧性对工作意义不具有显著的预测能力。采用标准化回归系数，得到回

54、归方程为：工作意义=0.378*希望+7.237。 表4.3心理资本与自主性的回归分析结果模型RR 方调整 R 方标准 估计的误差1 .339a0.115 0.102 2.400 由上表可以看出，调整后的R方为0.102，说明心理资本的三个维度（希望、乐观、坚韧性）可以解释自主性10.2%的变异量。 表4.4 心理资本与自主性的回归系数列表模型非标准化系数标准化系数tSig.1 B标准误差Beta值(常量)7.210 1.538 4.687 0.000 希望0.304 0.066 0.388 4.629 0.000 乐观0.022 0.053 0.038 0.414 0.679 坚韧性-0.0

55、75 0.036 -0.189 -2.069 0.040 乐观维度P=0.679，表明，乐观维度对自主性不具有显著的预测能力。采用标准化回归系数，得到回归方程为：自主性=0.388*希望-0.189*坚韧性+7.210。 表4.5 心理资本与自我效能的回归分析结果模型RR 方调整 R 方标准 估计的误差1 .337a0.114 0.100 1.857 由上表可以看出，调整后的R方为0.100，说明心理资本的三个维度（希望、乐观、坚韧性）可以解释自我效能10.0%的变异量。 表4.6 心理资本与自我效能的回归系数列表模型非标准化系数标准化系数tSig.1 B标准 误差Beta值(常量)5.775

56、 1.190 4.852 0.000 希望0.092 0.051 0.152 1.818 0.071 乐观0.029 0.041 0.065 0.715 0.475 坚韧性0.054 0.028 0.177 1.936 0.054 由上表可以看出，希望、乐观和坚韧性对自我效能都不具有显著的预测能力。 表4.7 心理资本与工作影响的回归分析结果模型RR 方调整 R 方标准 估计的误差1 .360a0.129 0.116 2.373 由上表可以看出，调整后的R方为0.116，说明心理资本的三个维度（希望、乐观、坚韧性）可以解释工作影响11.6%的变异量。 表4.8 心理资本与工作影响的回归系数列表

57、模型非标准化系数标准化系数tSig.1 B标准 误差Beta值(常量)1.777 1.521 1.168 0.244 希望0.119 0.065 0.152 1.834 0.068 乐观-0.033 0.052 -0.057 -0.630 0.529 坚韧性0.115 0.036 0.292 3.228 0.001 希望维度P=0.068，乐观维度P=0.529，说明希望和乐观对工作影响不具有显著的预测能力。采用标准化回归系数，得到回归方程为：工作影响=0.292*坚韧性+1.777。 表4.9 心理资本与个人层面的回归分析结果模型RR 方调整 R 方标准 估计的误差1.000 .614a0.

58、377 0.368 3.348 由上表可以看出，调整后的R方为0.368，说明心理资本的三个维度（希望、乐观、坚韧性）可以解释个人层面36.8%的变异量。 表4.10 心理资本与个人层面的回归系数列表模型非标准化系数标准化系数tSig.1 B标准误差Beta值(常量)6.862 2.146 3.198 0.002 希望0.454 0.092 0.349 4.961 0.000 乐观0.177 0.074 0.184 2.397 0.017 坚韧性0.124 0.050 0.190 2.478 0.014 希望、乐观、坚韧性对个人层面都具有显著的预测能力，采用标准化回归系数，得到回归方程为：个人

59、层面=0.349*希望+0.184*乐观+0.190*坚韧性+6.862 表4.11 心理资本与群体层面的回归分析结果模型RR 方调整 R 方标准 估计的误差1 .461a0.212 0.200 4.241 由上表可以看出，调整后的R方为0.212，说明心理资本的三个维度（希望、乐观、坚韧性）可以解释群体层面21.2%的变异量。 表4.12 心理资本与群体层面的回归系数列表模型非标准化系数标准化系数tSig.1 B标准 误差Beta值(常量)15.105 2.718 5.557 0.000 希望0.137 0.116 0.093 1.183 0.238 乐观0.313 0.093 0.289

60、3.348 0.001 坚韧性0.109 0.064 0.147 1.710 0.089 希望维度P=0.238，坚韧性维度P=0.089，说明希望和坚韧性对群体层面不具有显著的预测能力，采用标准化回归系数，得到回归方程为：群体层面=0.289*乐观+15.105 表4.13 心理资本与组织层面的回归分析结果模型RR 方调整 R 方标准 估计的误差1 .565a0.320 0.309 2.819 由上表可以看出，调整后的R方为0.309，说明心理资本的三个维度（希望、乐观、坚韧性）可以解释组织层面30.9%的变异量。 表4.14 心理资本与组织层面的回归系数列表模型非标准化系数标准化系数tSi

61、g.1 B标准 误差Beta值(常量)10.095 1.807 5.587 0.000 希望0.315 0.077 0.300 4.086 0.000 乐观0.111 0.062 0.143 1.788 0.075 坚韧性0.117 0.042 0.222 2.774 0.006 乐观维度P=0.075，说明乐观对组织层面不具有显著的预测能力，采用标准化回归系数，得到回归方程为：组织层面=0.300*希望+0.222*坚韧性+10.095 表4.15 心理资本与社会层面的回归分析结果模型RR 方调整 R 方标准 估计的误差1 .640a0.409 0.400 1.949 由上表可以看出，调整后

62、的R方为0.400，说明心理资本的三个维度（希望、乐观、坚韧性）可以解释社会层面40.0%的变异量。 表4.16 心理资本与社会层面的回归系数列表模型非标准化系数标准化系数tSig.1 B标准误差Beta值(常量)5.140 1.249 4.115 0.000 希望0.292 0.053 0.375 5.482 0.000 乐观0.157 0.043 0.273 3.650 0.000 坚韧性0.038 0.029 0.097 1.304 0.194 坚韧性维度P=0.194，说明坚韧性对社会层面不具有显著的预测能力，采用标准化回归系数，得到回归方程为：社会层面=0.375*希望+0.273*

63、乐观+5.1405 心理授权的中介作用分析对于心理授权的中介作用的鉴定，本文采用Baron和Kenny在1986年提出过一个三步骤的分析方法：第一步，中介变量对自变量进行回归分析；回归系数达到显著水平；第二步，因变量对自变量进行回归分析，回归系数也要达到显著水平；第三步，因变量同时对自变量和中介变量做回归分析，中介变量的回归系数要达到显著水平，自变量的回归系数减小，然后分两种情况来判断完全中介作用与部分中介作用：当自变量的回归系数减小到不显著水平时，说明中介变量起到完全中介作用；当自变量的回归系数减小，但仍然达到显著水平时，中介变量只起到部分中介作用，即自变量一方面通过中介变量影响因变量，同时

64、也直接对因变量起作用。目前，我已经完成了第一步和第二步，并验证了回归系数显著，因此只需要进行第三步的分析研究即可，即因变量同时对自变量和中介变量的回归分析，也就是组织公民行为同时对心理资本和心理授权的回归分析。因为本文研究的是心理授权及其各维度在心理资本和组织公民行为及其各维度之间的中介作用，所以下文首先将组织公民行为的个人层面、群体层面、组织层面、社会层面和心理资本与心理授权的工作意义、自主性、自我效能、工作影响维度回归分析，然后将三个变量都看做整体来分析。表5.1 心理资本、工作意义与个人层面的回归分析结果模型RR 方调整 R 方标准 估计的误差1 .681a0.463 0.452 3.116 从上表可以看出，调整后的R方为0.452，说明心理资本各维度与工作意义可以解释个人层面的45.2%的变异量。表5.2 心理资本、工作意义与个人层面的回归系数列表模型非标准化系数标准化系数tSig.1 B标准误差Beta值(常量)2.933 2.117 1.386 0.167 希望0.