人力资源三级考试理论必备题

1、.第一章 人力资源规划1.人工成本总预算的决定性因素是（人力资源规划和人员工资水平）；2.岗位规范的内容：岗位劳动规则（组织、岗位、行为、时间、协助）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范3.岗位设计方法研究具体营运的技术包括那些分析工具？1、 程序分析工具：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图2、 动作研究：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计。4. 人力资源预算与执行的原则是：分头预算、总体控制和个案执行。5. 人力资源费用控制的程序：A制定控制标准；B人力资源费用支出控制的实施；C差异的处理 6. 人力资源规划的内容包括：1.战略规划2.

2、组织3人员4制度5费用7. 在进行岗位设计时，必须明确每一岗位的（责任、权限和利益）8. 岗位设计及在设计的内容有：（1.扩大工作范围、丰富工作内容，合理安排工作任务（工作扩大化和丰富化）2.工作满负荷；3.岗位的工时制度；4.工作环境的优化）9. 企业要制定用人标准，既需加强（定编、定额、定岗、定员）工作，促进企业劳动组织的科学化。10. 为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应该做（岗位分析和劳动者基本状况）方面的分析11. 劳动定额的基本形式有（时间定额和产量定额）12. 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可以分为（详细定员、单项定员和综合定员、概略定员）13. 制度化管理的优越性在于

3、（1.个人与权力相分离；2.理性精神合理化的体现3.适合现代大型企业组织管理的需要）14. 实现企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括：1.有效激励员工；2.为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围。15. 人力资源费用支出控制的基本原则包括：及时性、适应性、节约性、全责利相结合原则。16. （收入利润=成本）模式在企业经营预算中起着主导作用17. 审核人力资源费用预算的基本要求包括：（合理性、准确性、可比性）。18. （冒险和创新）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。19. 定员标准的正文是由（一般要素和技术要素）构成。20. 面试中涉及的基本问题主要

4、是根据（岗位工作说明书和应聘者的个人资料）设计的21. 开放式提问的类型包括（无限开放式和有限开放式）22. 能力测试的内容包括（普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动技能测试）23. 情景模拟测试主要是针对被测试者的（工作效率、明显行为和实际操作）24. 人员录用的主要策略有（补偿式、多重淘汰式和结合式）25. 效度主要有三种，（预测效度、内容效度和同侧效度）（内容效度）即测试方法能真正测出想测的内容和城步，多用于知识测试和实际操作测试；（预测效度）是说明测试用来预测将来行为的有效性。26. 人员配置的原理包括（1.要素有用原理，2.能位对应原理，3.互补增值原理，4.动态适应原理；5.弹

5、性冗余原理）27. 匈牙利法的应当具备两个约束条件（员工数目和任务数目应统一和求解的是最小化问题。推广应用包括：员工数目和任务实木不一致和求最大化问题）28. 劳务外派与引进分为（公派和民间）29. 用人单位聘用外国人从事的岗位应是（有特殊需要、国内暂缺、不违反国家有关规定、有确定的聘用单位等，不需要关键性和技术性）30. 劳动分工的内容：职能分工、专业分工和技术分工31. 人员录用决策标准共分为三种（以人为标准、以岗位为标准和以双向选择为标准）32. 审查申请表的时候应该注意的问题（1.判断应聘者的态度；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处）第二章人员招聘与配置1. （能力测试）是勇于

6、测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。2. （布告法）经常用于非管理人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。3. 当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布的招聘信息的媒体是（杂志）4. 通过（招聘洽谈会），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。5. 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应该坚持（面广的原则）6. 在面试的准备阶段，（不需要提出面试的预算）7. （假设式）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。8. （确认式提问）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。9. （举例式提问）是人

7、员面试中的核心技巧。10. 心理运动技能测试主要包括两大类：（心理运动能力和身体能力）11. 心理测试具有客观性；标准化；有稳定的常模，测试结果一致性、稳定性；测验结果的有效性12. 在人员录用过程中，（录用决策）是最关键的问题；13. 人力资源招聘总成本包括（直接成本和间接成本）14. 录用比和应聘比在一定程度是哪个反映录用人员的（质量）15. 常用的信度评估系数有（稳定系数、等值系数和内在一直性系数），（等值系数）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性；（内在一致性系数）是指将同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。16.

8、 （同侧效度）省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试17. 合理确定作业组的规模一般为（1020人）左右为宜。18. 在生产型企业，（车间）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。19. （双向选择的原则）是目前市场上人力资源配置的基本原则。20. 夏季人体的舒适温度为（1824）度21. 夏季，工作点的温度经常超过（35度），应该采取降温措施22. 实行单班制还是多班制，主要取决于企业（生产工艺）的特点23. 目前我郭企业冗员比较多，人浮于事，实行（四六工作制）可以解决富余人员较多的问题。24. 最常用的情景模拟方法有（公文处理模拟法和无领导小组讨论法）25. 一般知识和能力包括

9、一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字推理能力、理解速度和记忆能力等。26. 笔试主要考察应聘者的（基础知识和素质能力）第3章 培训与开发1. 培训需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次和员工层次2. 行为模拟法适合（中层管理人员、基层管理人员和一般员工）的培训3. 基础理论知识教育培训相适应的培训方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观法；与解决问题能力培训相适应的培训方法：案例分析法、文件框法、课题研究法和商务游戏法；与创造性培训相适应的培训方法：头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法；与技能培训相适应的培训方法：实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练法；与态度、

10、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法、如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练法；基本能力的开发方法：自我开发的支持，以及将集中培训运用工作的跟踪培训等。4. 绩效分析法能够更好地评估在职员工的培训需求；5. 对于新员工的培训需求分析，通常使用（任务分析法）来确定其在工作中需要的各种技能；6. 培训需求信息收集的方法：1.面谈法 2.重点团队分析法 2.工作任务分析法 4.观察法7. 在制定培训规划时，排序的基本依据是（任务说明的结果）8. 在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（笔试）来评估；9. 案例研究法可分为案例分析法和事件处理法两种，其中案例分析法又称个案分

11、析法10. （事件处理法）是指让学员自行收集亲身经历的案例11. 敏感性训练法又称T小组法，要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，互相交流对各自行为的看法，并说明引起的情绪反应。12. 场地拓展训练是指需要利用人工设施的训练活动 13. 企业防范培训风险，应根据（利益获得）原则考虑培训成本的分摊；14. 重点团队分析法的优点：1.不必和每个员工逐步面谈，节省时间；2.各抒己见，发挥头脑风暴作用；3.得到有价值的信息；4.激发员工对培训的使命感和责任感 缺点：不敢说出真实的想法、可信度不高 面谈法的优点：1.有利于培训双方相互了解 2.获得员工的支持 3.员工更深刻

12、的认识到自身的不足 任务分析法的优点：结论可信度高15. 分析受训者群体特征可使用（学员构成、工作可离度、工作压力）三个参数。其中学员构成这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟与学员个性特征三方面来影响培训方式的选择。16. 培训需求具有很强的指导性，是（确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训）的前提 17. 进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估一句有（员工的技能测试成绩、运功绩效考核的记录和员工个人填写的培训需求调查问卷）18. 根据培训对象的不同，培训需求可分为（在职员工的培训需求和新员工的培训需求）19. 根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为（目前培训需求和未来培训需求

13、分析）20. 培训前期的准备工作：1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系 3.向主管部门领导反映情况 4.准备培训需求分析调查21. 分析培训需求重点关注：1.受训员工的现状 2.受训员工存在的问题 3.受训员工的期望和真实想法22. 培训需求模型包括：1.循坏评估模型；2.全面性任务分析模型 3.绩效差距分析模型 4.前瞻性培训需求分析模型23. 培训前对培训师的基本要求包括：1.做好准备工作 2.决定如何在学员之间分组 3.对“培训指南”中提交的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。24. 培训效果评估的内容主要包括：受训者学习的内容、受训者工作的改进程度、企业经营绩效的改进状况

14、25. 参与型培训方法是调动培训对象积极性，让其培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。主要形式有：1.自学 2.案例研究 3.头脑风暴 4.模拟训练法 5.敏感性训练 6 管理者训练法26. 态度型培训方法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括：1.角色扮演法 2.拓展训练法27. 角色扮演的 操作步骤为：1.建立示范模型 2.角色扮演与体验 3.社会行为强化 4.培训成果的转化和应用 28. 起草或修订企业员工的培训制度时，应遵循的原则有：1.培训制度的战略性、长期性和适用性29. 培训效果的评估指标：1.认知成果 2.技能成果 3.情感成果 4.绩效成果 5 投资回报率30. 角色扮演

15、的优缺点：优点1.参与性强 2.增强培训效果 3. 培养沟通、自我表达、互相认知等社会交往能力；4.明白自己的不足；5.提高业务能力 6.具有高度的灵活性 缺点：1.场景可能设计得过于简单 2.实际工作环境复杂多变，而模拟环境是静态的、不变的 3.扮演中的问题仅限于个人，不具有普遍性 4.学员自身原因31. 如何做一个培训项目：1.对培训需求进行分析 2.对培训做整体规划 3.培训的监控 4.效果的评估 5.总结 32. 一项培训规划具体包括：1.培训项目的确定 2.内容的开发 3.程序的设计 4.评估手段的选择 5.培训资源的筹备 6.成本的预算 第4章 绩效管理1. 在生产型企业中，一线人

16、员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或者服务性工作的人员宜采用以行为或者品质特征为导向的考评方法；在大型企业中，总经理、管理人员或者专业人员宜采用以结果为导向的考评方式，而底层一般员工则通常采用以行为或特征行为导向的考评方法。2. 为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（绩效评审系统和申诉系统）3. 绩效面谈可分为绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈4. 描定登记评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。5. 绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计（包括管理的总流程设计和具体考评程序设计）6. 自我考评

17、的评定结果在总体评价中一般控制在（10%）左右7. 结果导向的考评方式：其成果能够有效进行测量；行为导向考评方法：有机会、有时间观察下属，重在工作过程而非工作结果 ；8. 上级主管和下属之间形成的考评与被考评关系，是企业绩效管理活动的基本单元9. 宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（企业整体素质）10. 绩效管理的重心是在（考评阶段）11. （单向劝导式面谈）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。12. 员工绩效的基本特征包括：1.多因性 2.多维性 3.动态性 13. （排列法）是绩效考评中比较简单易行的的一种综合比较的方法，是在员工之间进行主观比较，具有一定的局限

18、性，不能用于不同部门的员工。14. 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（行为描定等级评价法） 加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（工作行为），其缺点是适用范围比较小15. 绩效标准法 为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的向导和激励作用，本方法局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本、适用于非管理岗位的员工。16. 直接指标法早员工的衡量方式上，采用可监视、可核算的指标构成若干考评要素，适合管理人员和非管理人员。 成绩记录法适合无法完全固化的衡量指标的员工，如大学教师、科研人员。17. 国外专家认为：绩效管

19、理主要由（指导、激励、奖励和控制）组成18. 绩效管理的总流程包括五个阶段：1.准备阶段2.实施阶段 3.考评阶段 4.总结阶段 5.应用开发阶段19. 选择具体考评方法时，要注意到几个重要的因素，即（管理成本、工作适用性和实用性）20. 有效的绩效反馈应达到的要求有：1.针对性 2.真实性 3.及时性 4.主动性 5.适应性21. 分析绩效的差距的具体方法具体有：1.目标比较法 2.水平比较法 3.横向比较法22. 遵守（预告性、及时性、可比性、开发性）可以保障激励策略的有效性23. 行为描定法是关键时间法的进一步拓展和应用24. 行为导向主管考评主观方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强

20、制分布法；行为导向考评法可观法：关键事件法、行为描定等级法、行为观察法和加权选择量表法 结果导向型考评方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法第五章1. 成本比较高的岗位评价方法是（评分法），选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的评价方法。优点：能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，可以根据情况对要素和权值进行调整、易于理解接受。评分法的缺点是：1.要素的选择及权职的分配带有主观性；2.方法的设计比较复杂 3.对企业的管理水平要求高 4.工作量大，较为费时费力，成本相对较高。2. 在岗位评价中，劳动强度要素包括：体力劳动强度；工时利用率；劳动姿势；劳动紧

21、张程度；工作班制3. 权数分为三类（总体加权、局部加权、要素指标加强），总体加权的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整4. 工作岗位评价标准不包括（指标的分级、指标的量化、评价的方法）5. 测评效度包括（内容效度和统计效度），统计效度是通过建立一定指标来检查测评结果的效度；6. 在岗位评价方法中，（因素比较法）最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用7. 福利管理的基本原则包括（合理性、必要性、计划性和协调性）8. 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（1.少而精的原则 2.界限清晰便于测量的原则 3.综合性原则 4.可比性原则） 9. 计算工资总额的方法包括：盈亏平衡点法、工资总额占附加值比例和工资总额与销售额10. 用于岗位评价的方法包括：排列法、分类法、要素记点法和因素比较法11. 工作岗位调查设计的构成：1.明确岗位调查的目的 2.确定调查对象和单位 3.确定调查项目 4.确定调查表格和填写说明 5.确定调查时间、地点和方法12. 工作岗位评价的原则：1.评价的是岗位而不是人 2.人员工积极参与到岗位评价中 3结果应公开 4 岗位评价的功能：1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需