试论企业人才流失的原因及应对策略

1、试论企业人才流失的原因及应对策略摘要：现代企业中的人才流失既关系到员工本少职业生涯的发展和个人能力的实现，也关系 到企业综合竞争力的提高和团队精神的弘扬，甚至关系到社会的稳定。企业人才的流失冇多 方面的原因，主要有企业方面的原因（组织结构、组织薪酬、组织内部人际关系等）；个人方 面的原因（丄作方面的压力、相关能力的欠缺、希望去做更有挑战性的工作）；社会因素方 面的原因（每个社会对人才流失的看法是持赞扬态度述是持非赞扬态度，譬如在美企和日企 之间对此态度的不同）及体制方而的原因（人才从私企、国企流向外企等现象）。针对人才流 失的各种原因，我们要有的放矢，有针对性地解决问题，尽可能地减少人才的不介

2、理的流失。 应对策略主要有：1、止确的管理是留住人才的基础，只要从源头至末尾做好人才的有效管 理，这样人才流失的可能性会太太地减少；2、合理的待遇是留住人才的有效手段；3、情感 管理町以留住人才的心；4、还有许多其他管理手段（如淘汰机制、离职管理等）也对以减少 人才的不合理流失。总之，企业需要留住人才，必须建立一套系统的、科学的、有效的且能 够迅速做出反应的人才管理机制。当人才放弃原所属企业的工作加入另一个企业时，对有原企业來说，这就是人才的流失。人 才流失是现代企业中的一个十分普遍的现象，其在现代企业人力资源管理中的彩响越来越 重，其至成为关系到企业经营成败的关键性因索。企业中的人才流失既关

3、系到员t本身的职 业生涯发展和个人能力实现，也关系到企业综合竞争力的提高和团队精神的弘扬，甚至关系 到社会的稳定。总的来说，人才流失是各种因素的综合作用所导致的结果，这些因素包括了 企业制度、企业文化等金业方方而而的情况。同时包括了基于人才口身的发展需要的情况。 但在这些繁杂的原因中，起到决定性作用的往往突出在某一方面，也就是说人才流失要么是 金业的原因，即金业人事管理的原因，要么是人才口身的原因。基于人才口身发展需要等类 似的原因所导致的人才流失，其实绝大部分的原因还是企业没冇捉供相应满足人才需求的条 件或发展空间，下面详细探讨企业人才流失的原因。一、企业方面的原因导致人才的流失是人才流失最

4、主要的原因之一，它涉及到企业结构、企 业文化等多方而。1. 企业招聘工作不切合实际，过于注重学历，以为如此可体现出企业的优势。本期人力资 源培训班的一个同学称，他企业的老板要求前台岗位非要木科学历，其实前台工作，普通文 员的工作而已，接接电话，指引客人，接待等简单的事务性工作。某一银行招了一位博士生, 月薪一万元，放到柜台数钱去了，数了一年钱终觉无味离职了。上述不切合实际的招人用人 策略，不仅浪费了人才，也增加了企业的成本。2. 薪酬福利方面的原因，也会导致人才的流失。马斯洛将人的需求分为生理盂求、女全的 需求、社会的需求、自尊的需求以及自我实现的需求。由于每个人的需求各不相同，但是企 业没有

5、很好地对各类人才的合理耍求进行细分及调配，往往导致人才的流火。另外由于个人 的进步而要求对待遇的提高及社会物价的增长，但是金业未予以重视，没有合理地调整员工 的工资待遇，这是导致人才流失的原因之一。3. 组织内部关系的紧张性也会导致人才的流失。一般情况卜，人多数人才，特别是在某一 方面有专长的人才，在人事交际方面的技能往往比较差，不擅长为人处事。如果该企业内部 关系复杂，此员工极冇可能呆不下去。另外述冇一点，如果他的上司忌才妒能，该意冷落他, 这样他的才能不能很好地发挥，氏此以往，势必导致此员工的离去。4. 组织迫于竞争或成本的压力，也会解聘部分员工。事实上，组织对人力资源的需求是一 种派生需

6、求，它源于消费者对组织产品的需求，组织本身的目标是为了获取某种竞争优势, 对企业而言就是要赢得利润最人化。为此，企业在提高劳动生产率的同时将采取一切办法降 低生产成本，包括人力资源成木。如果人力资本将使总成本增加很多，纽织也就不会增加招 聘人员，甚至会辞退部分员工，在这种情况下，也许会更多地辞退那些无关系或者无后台的 员工，从而导致人才的隐性流失。二、个人诸多因索也是导致人才流失的原因z-o在这经济倍速发展的时代里，人们一方面 享受着经济发展的可喜成果，另一方面也在承受着失去工作的痛苦煎熬。员工的工作业绩未 达到期望值，也许在此时，员工本人会选择离开。另外如果员工对报酬不满意，觉得口我价 值不

7、能实现或认为口已的人际关系没有处理好的话，就可能辞职。另一方面，员丄述希望选 择有挑战性的工作，否则员工将会由于不满而辞职。“挑战性低的工作使人感到厌烦，但是 挑战性太强的工作也会使人产生挫败感。在中度挑战性的条件下，人多数的员工将会体验到 愉快和满意”。员工的工作并非全是为了金钱，对于人多数员工来说，工作还满足了他们社 会交往的需要。一旦员工和周围的同事关系较为紧张，也会导致员工的不满意感，从而导致 人才的流失。三、社会因素对人才的流失也有很人的影响。社会因索指的是社会上的一些观念，如人才流 动的观念和功利价值观。它们的更新变化，促使了员工离开原来的工作和工作单位。最明显 的莫过于反映在美资

8、和h资企业。在美资企业中，组织需要什么样的人才，通过广告或通过 有目标的市场竟争把自己需要的人才挖过来；从人才的角度来说，如果对口已的兴趣和特长 有新发现，或者兴趣和特长有变化，或者发现了新的更理想的就业机会时，可以拂袖而去， 亳不犹豫地另谋高就。社会対这种变换工作的员t不但不歧视，反而认为他是优秀员t。但 是在口企中，组织招聘员工更多的是直接从学校招删，晋升也上要是从内部提拨。外部招删 的员工无论具能力多强，必须经过较长一段时间才能正常地开展工作。从人才的和度來说, 他们更愿意终身雇佣于一家企业，形成了独特的终身就业制，跳槽并不是理想的选择。我h 前就业的拓普勒塑胶（深圳）有限企业就是一家f

9、l资企业，口 2001年12月入职以来，我就一 直在人事岗位上默默地工作，并且这种不随意跳槽的朴实工作作风在公司得到了大部分员工 的认可。四、体制问题，也是导致企业人才流失的原因之一。在现有的体制下，私营企业在留住人才 方面有着很人的先天不足。虽然它衣成长、壮人时期能够通过高薪等条件招探人量的优秀人 才，但只要私企出现效益下滑或冇人来招揽其人才，人才就会迅速流失，几乎无法阻止。中国彩电行业四人巨头之一创维集团是个私营企业，在人才问题上也出现过一次令企业界人 为震惊的人才被挖事件，那是创维集团的原销售企业总经理，率领50人“哗变“，集体“跳 槽”到另一家彩电牛产企业的麾下，形成了强有力的竞争対手

10、。其实，从国有企业跳槽到外资企业的事例也是比比皆是。体制问题导致许多人才不能充分发 挥口c的才能，为了更好的体现口身的价值，许多年轻人才选择离开舒适的丄作环境前往极 具挑战性的工作环境，当然外资企业的髙薪资优厚福利条件也是吸引人才询往的原因之一。 企业人才的人量流失，导致企业成本的增加。补充空缺岗位的新成员的招聘成木，对新员工 的培训成木，新i口员工交替工作期间工作效率下降造成的隐性成木。技术流失，商业秘密的 泄露，客户减少，企业形象受损，甚至对企业员工士气的影响，严重者导致企业的破产。这 些都是人才流失带來的严重后果。既然企业人才的流失有如此之多危害，那我们有什么好的应对之策呢？我们从f面儿

11、点來阐 述如何合理地留住人才。一、正确管理是留住人才的基础。首先从人才招入企业z时，就要做好相应的管理工作，大家都知道，企业要招用人才必须从 其适用性出发，也就是说要招合适的人才，而并非招用最优秀的人才，否则会增加企业的成 本。当然除本文前述个別企业为了作秀，可能会招聘高级人才放在普通岗位上。企业有效招 聘是控制人才流失的源头，而附住人才的前提是招聘到合适的人才。如果企业招删的人才的 能力达不到岗位要求时,其必然会被淘汰掉;如果企业招聘的人才的能力己超过岗位要求时, 也许在某一时刻，由于某种原因，人才会多呆长些时间，但是时间久了，环境熟了，自身能 力得不到有效发挥或者因企业或外界因索的影响，必

12、然导致其离开企业。只有将合适的人员 安置在合适的岗位上，才能有效地留住人才。其次，过程的冇效管理也是相当重要的。招夥到合适的员工，理所当然对其进行合适的工作 安排。対于新人來说，合适的工作安排意味着其受到了企业的重视。完善的内部管理机制対 新员工的工作稳定性也起着至关重要的作用。另外企业领导者的个人魅力也或多或少地影响 着员工，企业领导者由于其所处的地位，个人现象，为人处事的风格等方面都受到员工的关 注，因此一个具有魅力的髙素质的领导也可以吸引住人才。优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝 气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一

13、种激励环境和激励机 制。这种良好激励机制和环境的企业必然町以成为优秀人才的聚集地。二、合理的物质待遇是留住人才的手段。物质需要是一切需要的基础，人才离开一个企业去投奔另一个企业，其中一个主要原因就是 为了得到更多的薪水和福利。另外从竞争的角度看待薪水和福利的高低成为一种比较成就人 小的尺度。在企业里面，员工z问，特别是相同岗位或相同职务的员工之间会对自己薪水和 福利进行比较，如果觉得自已的待遇不如人，就会对企业的公正性产生怀疑，久而久z,就 会产牛走人的想法。如何保证物质待遇的合理性，必须有一套公止合理的薪酬体系，高薪招 探来人才不是唯一的出路，公平客观的薪酬制度才是聃住人才的根本手段。薪酬必

14、须与能力 与业绩挂钩，必须体现效率优先、兼顾公平的原则，而不是与资历、资格、关系等因素挂钩 的，否则企业会使真正的干活者，真正的人才失去信心，最终导致人才的流失。随着现代社会的不断进步,市场经济的不断完善，单单凭优厚的薪水已很难留住优秀人才了。 目前，国际上流行的一种做法是实行“员工持股制度”，员工持股可以唤起员工的主人翁意识, 让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲，乂可以带來白身财富的增长。要最人限度地m住人才，仅依靠薪酬或持股还是不够的，还应该将企业福利逐步地完善起来。 福利项目主要有休假、保险、健康、娱乐等多方面。三、情感管理可以留住人才的心，也就是说管理者通过一些手段，如沟通、鼓励、关

15、怀、表 扬等传达企业对人才的关心。当代管理最突出的特征就是确立了以人为本的人本主义管理思 想的地位，所以这就从另一个角度反映出情感管理的时代大背呆。人本主义管理思想认为， 管理者应当尊重员工、强调员工的主体性、关心员工的自我实现，这一核心思想从根本上改 变了企业组织人力资源管理的模式，为人才的流失的管理和控制提供了有效的管理依据。在口资企业中，管理的一个显著特点是注重人情味和感情投入。如在我拓普勒塑胶（深圳）有 限企业，企业记住员工的生ii,每刀为过生日的员工召开生日晚会，同时邀请过生日员工的 家属亲人及其他同事一起参加。关心员工的婚丧嫁娶，每位员工结婚，由总经理亲自将贺金 交给员工以示祝贺。

16、员工直属亲属去世，企业给予补助及发吊唁电报。这种抚慰不仅针对员工本人，还惠及至员工家属，使家属同样也感受到企业这个大家庭的温暖。从我司校低的人 员流失率來看，情感的投资确实是留住人才的重耍方式建立有效的沟通机制是联络感情的基础。沟通有止式和非止式，下行沟通、上行沟通与平行 沟通，书而沟通和口头沟通及单向沟通和双向沟通等多种形式。利用沟通于段，将孑盾消灭 在萌芽状态。如果没有好的沟通，没有好的交流，企业与员工之间的意见得不到有效解决, 意见簿积厚发，最终会导致员工离金业而去。据了解在很多企业内部都建立了提案管理制度, 并设立意见箱等，这样都是在鼓励员工积极地向企业提出宝贵意见，共同营造双赢模式。当然，在情感管理过程中，诸如表扬（并非一定要物质方面的奖励）対员工的激励也起到了很 人的作用，他们会感到被承认而更加为企业效忠。除了上述留住人才的应对策略外，其实述冇许多其他方法。如企业建立合理的淘汰机制，淘 汰