彭剑峰－现代组织职位评价

1、彭剑峰现代组织职位评价 现代组织职位评价理念、技术与案例 第一章 职位评价的框架 1.职位评价运行十大误区 1.1科学性与倾向性的平衡 1.2迷失战略方向 1.3组织变化的冲击 1.4绝对论与相对论 1.5复杂与简单 1.6政治逻辑 1.7企业与市场的冲突 1.8职位分析与职位评价脱节 1.9一种体系还是多种体系 1.10多种体系之间的一致性问题 2.职位评价的界定 2.1历史于发展 2.2构成职位评价的要素 2.3职位评价流程 2.4现实技术 2.5未来的影响因素 2.6职位评价的意义 第二章 职位评价的技术 1. 基本技术 2. 分级法 2.1基本内涵 2.2一般程序 2.3卡片法 2.4

2、纸板法 2.5配对比较排列法 2.6轮流排序 2.7分级法评价 3. 分类法 3.1基本内涵 3.2一般程序 3.3自主时间段法 3.4决策带法 3.5问题解决薪酬因素法 3.6分类法评价 4. 要素计点法 4.1基本内涵 4.2一般程序 4.3评价指标的选取 4.4指标等级定义 4.5指标权数表 4.6评价的最后结果 2.4评价程序设计分析员主管的工作 3. FES质量检查及模式 4. “疼痛大拇指”的评价 第四章 常用评价要素 1. 总体结构 2. 通用要素 2.1决策能力 2.2工作协调 2.3学历要求 2.4工作经验 2.5负责范围 2.6工作环境 2.7工作关联性 3. 共用要素 3

3、.1创造性 3.2知识多样性 3.3风险控制 3.4成本控制 3.5体力消耗 3.6熟练期 3.7工作时间特征 3.8工作紧张程度 4. 专用要素 4.1人员管理 4.2管理技能 4.3工作不确定性 4.4专业难度 4.5危险性 4.6职业病 运用系统的工具和方法来决定组织中各项工作的相对重要性，并根据每项各种的不同要求为之建立起合理的报酬标准。 关人员都认为工作排序已基本上可以反映组织各项工作之间的相对价值时，就可以以此为基础设计工资结构和薪酬制度了。特殊情况下，某些职位的排序可能缺少合理性，建议这时候仔细检查职位评价流程，并将此职位与其紧邻职位进行比较，必要时对职位评价结果做出适当调整。

4、大多数公司都部分地把每项工作对组织的相对价值或重要性作为薪酬比率的基础。工作价值一般要通过诸如技能水平、努力、责任和工作条件之类的重要因素去评价或评定工作加以确定。职务分析所提供的信息被用作工作价值评价的基础。职务分析信息可能来自3个范畴：工作内容、工作背景和任职者的必要条件。工作内容指任职者的工作活动，即任职者在工作中实际做什么；工作背景指完成工作时的条件和这些工作对任职者的要求；工人对比要条件指成功地完成该工作所需要的工人资格。其中工作背景信息是确定薪酬比率所必须的职位评价分数的重要信息来源.。 职位评价中存在的主要问题使评分的主观性，这将导致评分的不准确和不可靠。要使主观性降到最低程度，

5、评价工作所使用的评定量表必须被明确界定，并对评估者进行完整培训，使他们达到可以完全熟练地运用职位评价技术的程度。此外，必须给评价者提供完全、准确、最新的工作描述。职位评价判断必须准确和公正，因为每个员工所得到的薪酬都要受到它的影响。下表列出了为确保职位评价的准确性与公正性所应达到的标准： （一）分级法的具体实施步骤如下： 1、编写工作职位概要： 系统的职位分级要求具备详细的工作职位概要及其分析资料。这是因为测评人员不可能一开始就熟悉各职位的工作任务，即使测评人员认为自己了解各职位情况，也应该首先仔细地阅读工作职位概要，才有可能最后把它们分成等级。工作职位概要一般包括：职位名称、工作任务和工作条

6、件。 2、选择测评人员：需要选择一组受管理部门和工人认可的人员。一些是管理部门推荐的，一些是员工代表，他们应该接受有关测评方法的培训，消除偏见，一些是员工代表，他们应该接受有关测评方法的培训，消除偏见，对各职位工作有一般性的了解。在一个大的组织机构中，选择这类人员比较困难。而且，在大的机构中，各部门内部较低层次的测评比较容易，一旦涉及部门之间工作职位的比较和评价，并把全部职位进行分级就困难一些。 3、制定测评准则：测评人员也是在某职位任职的人员，必须克服因本职工作职位的选择和职位任职特点形成的偏见，对全部工作职位的测评有一个公正的态度。测评人员应选择一组测评项目，确定自始至终的程序。测评的项目

7、可包括工作的困难程度、工作责任等。一旦工作职位说明齐备，即可从中选择出测评的项目。 4、实施职位分级：进行工作职位分级，可以采用卡片法、纸板法、配对比较排列表法、轮流排序法对各个职位进行对比。 5、形成职位序列：职位评价的最终结果是要形成所有职位的等级顺序即职位序列。由于分级法是一组测评人员相对独立地进行工作，所以，为了确定最终的职位等级顺序，就必须把各测评人员的测评结果综合到一起，根据综合分数进行比较。 (二) 几种常见的分级方法 分级法它主要包括以下几种方法： 卡片法。 纸板法。 配对比较排列表法。 轮流排序法 。 卡片法是分级法中最简单却很有效的方法.。 在这种方法中，评价者需要进行如下

8、步骤: 1、把每个要比较的工作名称分别写在一张卡片上，将所有卡片放在一起。 2、从这些卡片中选取两张进行比较，选取两者中较好的。 3、在手里面拿住好的，把不好的放到新的一堆中。 4、再选择另一张卡片，将其与手中卡片比较，选择好一些的，将不好的放在新的一堆中。 5、如此下去，直到最开始的那一堆卡片都取完了。 6、 握在手中的卡片就是价值最高的职位。 7、持续这种过程直到每堆卡片都选出最好的一个，这样，就给所有职位进行了分级。 此外，还可以增加一个步骤，以消除评价者的主观偏见，那就是将整个程序再重复一遍。从第二步开始，职位评价者可以选择较不重要的卡片，最后会得到一个从低到高的排序。这种相反的程序也

9、应该得到相同的职位序列，如果有差异的话，就要进一步比较。 纸板法的具体做法是在每一个纸板上写上其代表的要比较名称或项目，将名称按一定规则排列代表着一种选择。其具体步骤如下： 1、选取纸板。 2、在每一个纸板上对特定内容或名称排序（排序被视为一种选票）。 3、将各个名称获得的排序的纸板分别放在一起。 4、计算每一堆的纸板数就可以完成比较。再重复以上步骤，用新一堆代替原来的一堆，进行第二轮比较。 5、持续这种过程直到每堆卡片都选出最好的一个，这样，就给所有职位进行了分级。 。 当行的要素比列的要素重要时，就在行和列到交叉的空白处划“”，获得“”最多的职位，是最有价值或最重要的。或者说有某些特值高于

10、其他职位。 如果，这种方法也允许平局的话，用“O”表示平局，它代表半点，也可以计算每个职位的最后得分。 当有很多人对各种工作按这种方法独立的评价时，每个人评价的结果可以进行加总，然后除以评价者人数，也可以进行比较。 轮流排序法理解起来比较简单，但操作起来比较复杂。在这种方法中，评价者将所有工作排在一张纸上，然后依据以下操作步骤执行： 1、首先，评价者先判断出在所有工作中价值最高的一个，将工作名称写在另一页纸上的第一行，然后将原来那页纸上的工作划掉。 2、然后，判断在所有工作中价值最低的一个，将它的名字从原来那页纸上划掉，将工作名称写在另一页纸上的最后一行。 3、以此类推。第三步，就是在剩下工作

11、中选择价值最高的。 4、第四步，选择价值最低的，整个过程一直持续到所有工作都进行了排序。 下面列出了20个工作用轮流排序法进行比较： （一）分类法的具体实施步骤如下： 1、收集职位资料：为了划分职位的等级，必须掌握每一职位的详细资料。每一个职位有关工作任务和义务的说明材料应事先准备出来。在测评项目确定之后，有关这些测评项目的职位说明材料也应准备好。 2、职位分类:在收集了必要的工作职位概要和其他有关资料的基础上，将各个职位划分为职业群，例如：工程、医务、管理等职业群，然后，将职业群进一步划分为职位系列，例如：建筑工程师、摄影制图师、制图员、会计师、出纳员、护士等系列。然后，再将各职位系列进一步

12、划分为职位等级。某一特定的职位等级中所包含的各种工作职位应遵循这样的原则：它们的工作任务、义务和责任大体相当，以至于可使用相同的等级序号；它们将被纳入同样的人事管理目标之中，包括支付大体相当的工资。 3、编写职位等级说明:在每一职位系列中划分职位等级相对容易。问题是：按照不同程度的职位工作义务和责任，在某一系列中设多少职位等级。或者具体说，在计划人员、装配工等人员中设多少职位等级。通过专家们在每一特殊领域的合作和磋商，在每一职位系列的职位分类结束之后，下一个问题就是：比较不同职位系列和不同职业群的职位等级，以最终确定整个机构职位总体分类的各等级。为此目的，就要准备一套总体职位等级说明或职位等级概要。 明确而唯一的位置，基数（1，2，