管理研究与论文写作方法

1、管理研究与论文写作方法题目：浅谈通用磨坊公司的技能基础薪酬体制学 院 燕山学院专业工商管理班级1302学号201390060064姓名姜雅丽浅谈通用磨坊公司的技能基础薪酬管理体制摘要无论什么工作中，薪酬都是一个极其敏感的话题。而对于企业来说，薪酬体系的 设计和管理能够影响劳资关系的稳定，员工的工作积极性，甚至关系到金业的稳 定和可持续发展。企业薪酬结构的划分基准是以职位为基础，述是以人为基础，职位为基础的薪酬 结构是payfor position按照职位价值支付薪酬，即在其位，取其酬；以人为基础的薪酬结构pay for person按照人的价值支付薪酬，根据员工的技术、知识和能力的价值來决定薪

2、酬结构。有好的能力，就有好的绩效。哈根达斯妙脆角湾仔码头等食品为我们所熟知，而他们的品牌拥有者通用磨 坊却不为大家熟知。成功的品牌和低调的公司，必然有一个合理的薪酬管理休制, 本文简单介绍美国通用磨坊公司的薪酬体系改革背景与发展历程以及技能基础 薪酬制的运作方式。关键词：通用磨坊；薪酬；技能能力；授证；灵活性；积极性背景在中国，你可能不知道通用磨坊，但你不可能不知道哈根达斯，而哈根达斯这 止是通用磨坊的御用品牌z-o通用磨坊(general mills, nyse： gis)是一家 财富500强企业，主耍从事食品制作业务，为世界第六大食品公司。公司1866 年开业，总部设于美国明尼苏达州明尼阿

3、波利斯黄金徐。现时其产品广销全球, 主要品牌包括哈根达斯(haagen-dazs)s贝蒂妙厨(betty crocker)、果然多、 绿巨人、湾仔码头(wanchai ferry)及维邦等，以及多款早餐谷物品牌。 过程：(1)开办一家生产“即榨汁”饮料的新工厂通用濟坊(geneml mills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生 产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。(2) 生产过程的阶段：“即榨汁”的生产过程分成四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料，送出 最终产品；二是混合，将原汁榨汁配制成杲味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包 装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子

4、包装为6盒装，同 时监控检测质量的机器。改革前传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用职位评价和薪 酬调查去确定每项工作的工资。改革后%1 组成4个5人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组;每个小 团队实行轮班制，执行所冇操作；一个工作头衔：操作工。他们履行所冇f1常 的工作，其中最重要的角色是监督和控制生产流程。他是们团队中很总要的角色, 主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交 流和商讨这些问题，即使这些问题不属于口己的领域 改革前是直线制。改革后是扁平型，企业组织规模小型化，工作出生产团队在亲密简单的工作状态 中完成，管理幅度的增

5、宽在扁平型企业组织中要求员工进行口主管理，使企业对 组织内外的变革反应更加灵活、快速、高效，为员工的参与和发展捉供良好的组 织环境。技能基础薪酬制的运作方式（1）技能区（技能模块）每一个生产阶段代表一个技能区；每个技能区有3中代表不同知识和技能提 高程度的等级：一级冇限的能力；二级部分成熟，三级完全胜任（能 够分析和解决生产问题，进行一些大的维护，如重组一台大的机器）。（2）薪酬升级最初，新雇员被分配到任一区并得到起薪；大约3个月后此雇员能够证明自 己获得一级证书，从而获得一次加薪；该雇员开始再次提高技能区以二级水平 工作,合格后再升入三级,z后进入一个新区的起始水平，整个过程再重新开始；毎一

6、个雇员在一个区内必须工作到二级水平，整个过程再重新开始，工人如果 不能获得那个水平的证书将会被解雇；所有的等级价值相等，因此，获得每一 项升级都会得到价值相等的加薪。（3）培训每一个技术等级都有培训，由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将 负责培训轮换到该职位的下一位雇员；员工必须等待新领域内出现空缺后才能 轮换并开始培训；每个技能区有不同数口的职位，如在原料处理区只能有两个 职位每一个新雇员通常在4一5年内可以达到最高等级（所有区内的三级）。（4）授证每一个技能区分成一系列具体的任务、知识及公共技能，这些内容列在检查表 中；作为培训者的雇员使用检查表来确定员工是否己经获得与本区内每个技

7、术 等级相关的技能和知识；当培训者认为该员工已经获得必要的技能后，他将推 荐发给证书。这时，该员工的整个团队必须同意授证，并11无时间限制、不进行 测试；假如此员工在下一级（他已被授予证书的那一级）不能够很好地胜任, 那么该员工和培训者都将失去先前的加薪。优势分析：技能薪资体系的内涵及其特点技能薪资体系的概念定义：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广 度支付基本工资的一种报酬形式。特征：员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的, 月工资的上涨也是取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。 技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技

8、能类型和水平，而不是其所任职 位的特征技能工资制与职位工资制相比有以下特点技能工资以技能特征为评定依据，而职位工资以职位高低定薪酬；i支能工资制会对员工的技能掌握程度按时评定； 技能。通用磨坊使用技能薪酬体系有以下的优势:1. 通用磨坊公司的技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展的不断提高技能 的信息，激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及 垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织 适应市场上快速的技术变革。如果员工在下一级不能很好地胜任，该员工都会失 去先前的加薪。2. 通用磨坊公司的技能薪酬体系有助于那些达到较高技能的员工实现对组织更

9、为全面的理解，这因为员工常握的技能越多，越能够成为一种弹性的资源-不仅 能够扮演多种角色，而耳能够建立起对整个工作流程的一种更好的全方位理解， 一旦员工能够史好理解整个工作流程，便可以更好理解自己对于组织所作的贡献。3. 通用磨坊公司的技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本 职工作，而不是谋求报酬尽管很高却并不擅长的管理职位。技能薪酬体系有利于 防止组织岀现两个方面的损失，已是因为失去优秀专家遭受到的损失；二是由于 接受了不良管理者受到的损失。4. 通用磨坊公司的技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更犬灵活性，因 为员工的技能区域扩大使得他们能够在自c同伴生病、流动或者其他原i

10、大i缺勤情 况下替代他们的工作而不是被动的等待。5. 通用磨坊公司的技能薪酬体系有助于高度参与性管理风格的形成。由于薪酬 是与员工对组织的价值而不是所完成的任务联系在一起，因此，员工关注点是个 人及团队技能的提高，而不是具体职位，并且技能薪酬体系的设计本身需耍员工 高度参与，因此这种薪酬体系有助于强化参与性的组织设计、提高员工对工作满 意度和组织承诺度，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工 的缺勤率以及离职率。劣势分析: 每一个体系都有优劣，当然在技能薪酬体系的是也有缺陷的，通用磨坊公司采用 的新技能薪资体系是广度技能类型，这-类型的薪资体系要求员工在从事工作吋, 需要运用其上

11、游、下游或同级职位上所要求的多种一般性技能。但是通用公司采 用的方法是对于刚进入行业的人员设定的，当有熟练工来的时候没有说明可以直 接给予二级或三级，导致员工与企业都浪费时间。同时，在二级升三级时由于个 人因素以及工作复杂程度的不同，每个人对于获得升级的时间不然不会完全相同, 这就可能导致某一区短吋间内没有足够有能力的人来胜任工作。而且企业采用的 是所冇的等级价值相等，即获得每一项升级都得到价值相等的加薪，这就可能导 致对员工的激励不足，使员工没有足够的动力去获得更高的等级。首先，技能薪资体系的实施的一个前捉条件是管理层和员工对二者z间的关系持 有一种长期的态度，只有这种长期观点才能保证对技能

12、的长期强调；其次，在技 能薪资体系设计和实施的过程屮，组织和员工双方需要共同承担相应的责任和风 险。但是这里并没有提到员工的意见，所以不能保证员工会积极配合此薪资体系 的实施。并且在出现事故时由于组织成员的责任是变化的，有时甚至是重叠的， 导致员工间互相推诿责任，使小组成员内部环境不稳定。可能存在的问题：1 生产团队为自我管理，自我约束型，在实施方案时，若出现员工的个人管理不 到位，将会导致其工作不尽心现象，操作工作为一线工作人员，其重点履行的职 责却是监督与控制生产流程，易形成工作人员对工作重点的迷茫，忽视了其最基 本的生产工作。再有，工作人员对不属于本职工作的工作发表看法，会引起严重 的窜

13、位现象，更有甚者，则会照成员工z间相处的不和谐。2技能模块的分级尚不够精细，所谓的有限的能力，成熟，完全耽任未设置鉴定 指标，导致员工对口我所需具备的技能不了解，缺少了针对性，同时，每一等级 的技能薪资尚未确立3不公平现彖的存在。随着技能的不段的提升，它能提升的范围将会越来越小, 越来越困难，因此，若所有等级价值都相等，获得每一项升级所得到的加薪都相 同，不难想象，对高技能的员工來说，是不公平的。4培训实施困难重重，具体表现为(1)技能的培训师安排上的问题，培训师对 培训的效果有着重要的作用，培训师不仅需具备专业上的知识技能，同时述需有 一定的工作经历，有丰富的培训技巧。而任用每个取得相关证书

14、的人员为培训师, 显得过于草率。(2) 培训时间安排的问题，培训的实施必须有前瞻性，不能何吋需耍何吋培训， 应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要，削弱岗位空缺的空口 期，对新员工的培训则关键在于提前招聘和人才储备的环节上，防止出现人员空 当。(3) 培训工作应由培训部门安排，上级指示与和关人员的密切配合下展开，若 把此项工作交与生产团队管理，由其专业知识上的缺乏，种种因素影响下，培训效果则会大打折扣。5证书发给由培训者决定，缺少权威性与外界的监督，因此可能出现员工对其 他员工如何获得证实的渠道产生质疑，同时授证以后不进行测试，终身冇用，导 致员工的技能退后也不为人知。相关问题改进

15、方法:（1）生产团队成立时，加入管理层的管理监督与指导，提高员工的约束力。明 确规定员工的工作职责，工作重点，积极营造和关领域人员交流心得的氛围。（2）设立清晰的工作等级。以员工所需具备的技能划分为具体的细小的工作内 容，并以此作为评价指标,使员工对自我做到的与尚未达成的项口有个清楚认识, 从而有针对性的制定岀工作目标。同时还需对技能模块进行定价并将之公开。（3）在薪酬升级问题处理中，对高技能的员工，当其获得相同的等级提升吋， 给予其相对于低技能的员工较丰厚的奖励，以此激励员工自我技能的不断提升与 完善。（4）筛选一名培训知识扎实并且经验丰富的资深人士作为培训师，在岗位有需 求的时候，培训部门递交培训需求报告，经领导层决策通过后安排培训工作。（5）对培训合格的员工，证书的发给应有专家亦或是上层的参与，在授证以后 的一段时间内，应对获得证书的员工进行再认证，保证其技能的不退后。推行岗位技能工资制必须具备以下前提：%1 企业在推行岗位技能工资制时，必须考察口身的生产经营的情况、管理体制的 环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制耍求企业耍有一种比较开放的、有 利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知 识。%1 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和