[最新]岗位测评细分因素[精品]

1、实施岗位测评实行岗位工资深化事业单位内部分配制度改革的具体意见93 年工资制度改革以来，事业单位逐步建立起了分类管理模式，实行了相应的工资制度。这一制度对事业单位人事制度及其它各项制度的改革起到了促进和保障作用。但随着我国社会主义市场经济体制改革的进一步深化，事业单位在管理体制、所有制形式、 用人机制、财政税收体制等诸多方面发生了变化，现行工资制度存在的弊端日益凸显，亟待改革。 为贯彻党的十五大精神，充分体现技术、知识、管理等要素参与分配，促进首都经济的发展，本着稳步改革， 逐步推进的方针，在调查研究和借鉴国内外先进经验的基础上，现对我市事业单位内部分配制度改革提出如下意见：一、指导思想以邓小

2、平人才人事理论为指导，按照十五大提出的“将按劳分配与按生产要素分配结合起来” 的精神， 国家人事部关于深化两个调整，努力建设高素质职业化的经营管理人员队伍的要求及事业单位人事制度改革“脱钩、分类、放权、搞活”的总思路，运用岗位评价的科学方法，对现行事业单位内部分配制度进行深化改革，建立与社会主义市场经济体制相适应，符合事业单位改革和发展特点的分配管理模式。二、目的1、建立与事业单位管理体制、所有制形式、用人机制、财务管理方式等各项改革发展相适应的岗位工资制度。2、运用岗位评价的科学方法，建立较为科学的工资决定机制，充分体现技术、知识、管理等要素参与分配，使工作人员的劳动报酬与岗位职责、实际贡献

3、和事业发展紧密结合。打破行业间和单位内部的平均主义， 打破工资等级与单位行政级别挂钩的模式， 实现政事分开。3、切实发挥工资激励作用，促进人力资源合理配置。4、简化工资管理模式，使之宏观调控有力、微观搞活有效。三、具体目标1、结合人事制度的改革，以岗位评价为基础，建立新型的适合事业单位不同类型人员的工资决定机制，使其工资水平与其岗位职责和实际贡献相关。2、建立与我市国民经济和单位事业发展相适应的正常增资机制。3、规范事业单位内部收入分配行为，实行较为科学有效的工资总额管理办法。四、原则1、坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、以岗定薪的原则2、坚持政事分开的原则。建立符合事业单位特点的工资制度，

4、与其相应的行政级别脱钩。3、坚持科学管理的原则。引入竞争激励机制，强化聘任，科学地运用岗位评价方法，合理确定工资水平。4、坚持系统性的原则。此项工作应与其他管理制度的改革，包括财务制度、住房制度、社会保障制度、医疗制度和人事制度的改革相配合。5、坚持便于管理的原则。通过改革，使工资结构简化，功能突出。五、实施范围我市具有独立事业法人资格的事业单位的工作人员。六、组织领导在单位主管部门的直接指导下， 单位领导具体负责， 由单位中组织人事等综合部门的有关领导和同志组成改革工作领导小组。同时，做好宣传工作，提高认识，注意互相沟通，力争实施中的科学性与规范性。七、实施程序1、总体方案设计阶段（ 1）调

5、研现状与矛盾内容：单位规模，经营状况，收入形式工资水平，分配方式，人员状况组织机构的设置，人事管理制度，岗位规范的有关情况（ 2）研讨方案确定试点的人员和岗位范围制定内部分配制度改革的具体措施确定有关工资总额及其管理方式确定工资具体结构及晋级办法2、岗位测评阶段岗位测评的评价要素及其分值的确定可参考附表一、二。岗位测评要素可以根据岗位的特点而确定，要素的内涵也可以根据不同的特点进行调整。特殊行业可以增加适合于本行业特点的工作岗位测评要素。 岗位测评要素一般有： 责任、知识技能、工作环境。方法：因素比较法与点数法相结合。步骤：（ 1）在试点的岗位中选定若干工资水平相对合理的岗位进行测评。（ 2）

6、确定评价要素及其分值。要正确认识并充分体现技术、知识、管理要素的作用。各种测评要素互相补充， 形成一个整体； 测评要素应易于被所有职工理解， 在意义上不能有交叉；测评方法要简便、易行。（ 3）组织由各级领导干部、组织人事工作人员和职工代表参加的测评小组，负责测评工作，负责拟定岗位测评调查表。（ 4）调查表确定后，要有组织、有目的地在职工中进行讨论，听取意见，据此修改调查表，并选派调查员，进行测试。（ 5）完成岗位测评调查表的填写工作。同时，完成对本岗位工作目的和工作任务的简单描述。（ 6）测评小组将调查表收集、汇总，计算出分数。（ 7）将试点的其它岗位与之相比，进行要素分析和测评，计算该岗位的

7、分数。3、测评结果分析及修正阶段（ 1）首次工作岗位测评工作完成后，要依据机构人事制度改革中岗位设置的情况，对岗位测评的结果进行分析调整。（ 2）按照测评结果，对工作岗位进行归类、分级。设计工资结构形式与等级。（ 3）对上述结果进行专家论证及修正。4、确定岗位工资额（ 1）根据试点岗位的工资总额和岗位工资所占比例的实际情况，确定工作人员工资的分配总额。（ 2）计算试点岗位的总分值，确定每分值相当的岗位工资额。（ 3）依据岗位测评的结果和岗位工资的等次，将各岗位归类，并入相应的岗位工资等次，同时确定各岗位工资等次的分值。（ 4）确定各岗位的工资额。5、分配落实阶段（ 1）按照岗位评价结果和新工资

8、结构，在试点人员中试行新工资标准。（ 2）实行相应的工资总额管理办法。6、调整完善阶段对改革情况进行跟踪调整，收集反馈信息，对改革方案做适时调整和完善。表一：工作评价因素权重表评价要素程度划分最高分数合计数权重1、风险控制的责任4802、成本控制的责任6403、指导监督的责任440责4、内部协调的责任4305、外部协调的责任33040040%任6、工作错误后果的责任5407、组织人事的责任4408、法律上的责任4709、决策的层次5301、最低学历要求8302、熟练期520知3、与工作相关经验6404、工作复杂性540识5、工作灵活性44030030%技6、语文知识425能7、综合能力4508

9、、判断力5409、职业资格2151、创新与开拓3402、工作时间特征4303、精力集中程度540工4、工作紧张程度440作5、工作均衡性43030030%环6、工作压力440境7、体力要求3108、环境舒适性5259、职业病41510、危险性330细分因素定义及分级表一、责任因素的定义与分级1、因素名称：风险控制的责任因素定义： 指在不确定条件下，为保证经营、 投资及其他项目顺利进行，并维持单位合法权益所担负的责任。该责任大小由失败后的损失影响的大小作为判断基准。等 级界限说明参考评分0无任何风险。01仅有一些小风险，一旦发生问题，不会造成多大影响。202有一定的风险，一旦发生问题，给单位造成

10、的影响能明显感觉到。403有较大的风险，一旦发生问题，给单位带来较大的损害。604有极大的风险，一旦发生问题，对单位造成的影响不仅不可挽回，而且会致使单位发生危机乃至倒闭。802、因素名称：成本控制的责任因素定义： 指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。 其责任大小， 由可能造成损失的多少作为判断的基准（以月平均值为计算单位）。等 级界限说明参考评分1不可能造成损失或金额少于50 元。52损失金额在50 元以上， 200 元以下。103损失金额在200 元以上， 500 元以下。154损失金额在500 元以上， 1000 元以下。205损失金额在10

11、00 元以上， 2000 元以下。306损失金额在2000 元以上。403、因素名称：指导监督的责任因素定义： 指在正常权力范围内所拥有的正式指导、监督的责任， 其责任大小根据所监督、指导人员的数量和层次进行判断。等 级界限说明参考评分0不监督、指导任何人，只对自己负责。51监督、指导3 个以下一般工作人员。102监督、指导3-5 个一般工作人员或1 个基层管理人员。153监督、指导5-7 个一般工作人员或2 个基层管理人员。204监督、指导7-10 个一般工作人员或3 个基层管理人员或1 个中层管理人员。255监督、指导4 个基层管理人员或 2 个中层管理人员。306监督、指导2 个以上基层

12、管理人员。404、因素名称：内部协调的责任因素定义：指在正常工作中， 需要与单位中其他部门合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在的层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。等 级 界限说明参考评分0不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工进行0工作协调。1仅与本部门的职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协7调，协调不力一般不影响自己和他人正常工作。2与本部门和其他部门的部分职工有密切的工作联系，协调不力会影响15双方的工作。3几乎与本单位所有一般职工有密切的工作联系，或与部分部门负责人22有工作协调的必要，协调不力对单位有一定影响。4与本单位

13、各部门负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系，30协调不力对单位有重大影响。5、因素名称：外部协调的责任因素定义： 指在正常的工作中需维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小由对方工作重要性作为判断基准。等 级界限说明参考评分0不需与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般公职人员，且属偶然0性。1工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所10开展的工作属常规性的。2需与政府机构、 厂商保持密切联系， 联系原因只限于具体业务范围内。203需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，联系的原因往往30涉及重大问题或影响决策。6、因素名称：工作错误后果

14、的责任因素定义： 指对工作错误承担多大的责任，以工作错误对单位的影响的大小作为判断基准。等 级界限说明参考评分1不正确或不适当的决定，对公共服务或财政花销不产生多少影响。62不正确或不适当的决定，对该部门产生一定影响。如出现少量的财政不必要的支出或对公共服务有限的影响。3不正确或不适当的决定，产生了明显的后果，中等程度的财政不必要的支出或服务质量下降，等等，需上级人员的干预才能妥善处理。4不正确或不适当的决定，产生了严重的但通常为短期的后果，相当大的财政浪费，公共服务质量下降，等等，需部门负责人处理后果。5不正确或不适当的决定，产生了严重的且通常为长期的后果，巨大的财政浪费，需单位领导出面才能

15、处理后果。上述评定错误后果时， 不含意外灾难性错误。确定错误在财经方面的影响时，可参阅下列标准：“没有多大影响”是指每个错误决策损失在5000 元以内。“中等程度的损失”是指每个错误决策损失在5000-10000 元。“相当大的损失”是指每个错误决策损失在10000-50000 元。“巨大的损失”是指每个错误决策在50000 元以上。7、因素名称：组织人事的责任因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其现任责任大小根据参与人事决策的层次而定。等 级界限说明参考评分0不负有组织人事的责任。01仅对一般职工有工作分配、考核和激励的责任。102对一般

16、职工具有选拔、使用和管理的责任。203对基层负责人有任免权利。304对中层领导具有任免权利。408、因素名称：法律上的责任因素定义： 指正常工作中需要拟定和签署具有法律效率的合同，并对合同的结果负有相应的责任。等 级界限说明参考评分0不参与有关法律合同和签约。01工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文。其条文最终受上级审查18方可签约。2工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责36任。3工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担大部分54责任。4工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对合同的结果负有全70部责任。9、因素名称：决策的层次因素定义： 指在正常工

17、作中需要参与的决策。其现任大小根据所参与决策的层次高低作为依据。等 级界限说明参考评分1工作中做一些小的决定，一般不影响他人。62工作中需要做一些大的决定， 只影响与自己有工作关系的部分一般职12工。3工作中做一些对所属人员影响的决策。184工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商。245工作中需要参加最高决策。30二、知识技能因素的定义与分级1、因素名称：最低学历要求因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历，含相当学历。等 级界限说明参考评分1初中毕业52初中毕业，另加两年职业或技术培训83高中毕业104高中毕业，另加一年高中毕业后的培训125高中毕业，另加两年高中毕业后

18、的培训156大学专科毕业207大学本科毕业258研究生毕业及其以上302、因素名称：熟练期因素定义： 指顺利履行工作职责所需要的最短的时间。其判断基准是： 达到工作的基本要求所花费的时间。等 级界限说明参考评分13 个月以内423-6 年836-12 个月1241-2 年1652 年以上203、因素名称： 与工作相关的经验因素定义： 指工作达到基本要求后。必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。其判断的依据是：掌握这种技巧所花费的时间。等 级界限说明参考评分16 个月以上1026-9个月1539-12 个月2041-2年2852-5年3665 年以上404、因素名称：工作的复杂性因素定义： 指在工

19、作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。等 级界限说明参考评分1简单地、独立地工作，不必考虑对他人有什么妨害。82只需简单的指示即可完成任务。163需进行专门的训练才可胜任工作，但大部分时间只需一种专业技术，24偶尔需要进行独立判断和计划。4工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的32解决问题的能力。5工作要求要有高度的判断力和计划性，要求积极地适应不断变化的环40境和问题。5、因素名称：工作的灵活性因素定义：指在工作中总是有灵活处理的要求。其判断基准取决于工作的职责。等 级界限说明参考评分0属于常规性工作，很少或不需要灵活性。01大部分属于

20、常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题。102工作有一半属于常规性的。经常需要灵活处理工作中所出现的问题。203工作有一大半属于非常规的，主要靠自己灵活安排、处理问题。304工作是非常规的，需灵活地在复杂多变的环境中处理重大的偶然问40题。6、因素名称：语文知识因素定义：指工作所要求的实际运用得文字知识程度。等 级界限说明参考评分1一般信函、简报、便条、备忘录和通知。52报告、汇报文件、总结。103单位文件或研究报告。154合同或法律文件。205大型报告等。257、因素名称：综合能力因素定义：指为履行工作职责所具备的多种知识、经验、能力等总体效能的要求。等 级界限说明参考评分1工作单一、简单，

21、无须特殊技能和能力。102工作规范化、程序化，需某方面的专业知识和技能。203工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。354非常规工作，需在复杂多变环境中处理事务，需高度的综合能力。508、因素名称：判断力因素定义：指用来衡量某岗位工作所需要进行判断的程度。等 级界限说明参考评分1工作任务界定清楚，无需判断。有问题通常向领导询问。82工作任务按规定的方法和程序进行，在领导的指导下进行一定的判16断，所有不在程序规定范围内的行为均向领导询问。3工作任务按规定的方法和程序进行，同时在领导指导下进行判断并获24得最后的结果。进行判断是正常的工作要求。4工作任务中含设计新工作的工作过

22、程。判断过程精确， 行动计划复杂。32疑难问题可同领导商讨。工作任务包括找出方案以解决各种相互关联而常有需求矛盾的问题。5判断过程精确、且包括复杂、深远、敏感问题。通常不能就疑难问题40向领导询问。9、因素名称：职业资格因素定义：指工作岗位需要或法定需要的技术或职业资格。等 级界限说明参考评分0不需要技术或职业资格01需要技术或职业资格15二、工作环境的定义与分级1、因素名称：创新与开拓因素定义：指顺利进行工作所必须的创新与开拓能力的要求。与本人工作表现无关。等 级界限说明参考评分0全部工作程序化、规范化、无需开拓创新。01工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。152工作时常需要开拓和创新。303

23、工作性质本身即为开拓创新性的。402、因素名称：工作时间特征因素定义：指工作要求的特定时间。等 级界限说明参考评分1按正常时间上下班。72基本按正常时间上下班。143上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定的规律， 自己可以控制、21安排。4上下班时间根据工作具体情况而定，无规律可循，自己无法控制和安30排。3、因素名称：集中精力程度因素定义： 指在工作时所需注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断。其判断的基准是：由于精力集中和视力、听力所导致的疲劳。等 级界限说明参考评分1工作时心力平常，心神与视力、听觉随便。82工作时需集中精力或视觉、听觉，注意时间约占全部工作时间的161

24、0-25%。3工作时需集中精力或视觉、听觉，注意时间约占全部工作时间的2426-50%。4工作时高度集中精力占 26-50%。325工作时高度集中精力占51%以上。404、因素名称：工作紧张程度因素定义： 指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所对细节的重视所引起。等 级界限说明参考评分1工作节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。102大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时较紧张，但持续时间不20长。3工作节奏、时限自己基本无法控制，明显感到工作紧张。304为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每40天下班时经常感到疲劳。5、因素名称：工作均衡性因素定义：指每天工作忙闲不均的程度。等 级界限说明参考评分1一般没有忙闲不均的现象。72有时忙闲不均，但有规律性。143工作经常有忙闲不均的现象，但无明显规律性。214工作时间忙闲不均， 而且忙得时间持续很长，要打破正常的作息时间。306、因素名称：工作压力因素定义： 指工作本身给工作人员带来的