浅谈管理中的激励理论

1、濱孩管理中的激於理怡法律与经济贸易系08国际商务3611080104代鹏昊 摘要:激励,即激发、鼓励，从心理学角度分析,就是利用某种外部诱因调动人的 积极性和创造性，使人有一种内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程。a 的行为表现很大程度上取决于所收到的激励程度或水平。激励水平越高,行为表现 的就越积极,行为效果就越显著。二者呈正比关系。激励的实质是以为未满足为基 础;激励的过程是对未满足的或正在追求的需求,利用各种目标进行激发使之产生 动机,而驱使人采取行为达到目标。本学期我们学习的课程管理心理学老师介绍了 “激励理论”。本文是我对“激励 理论”更深层次的学习。参考了一些资料和书籍。正文

2、:早期的激励理论研究是对于”需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据 什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的 双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提 出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按 其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实 现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程, 即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗洛姆的期 望理论、洛克和休

3、斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平 理论、斯金纳的强化理论等等。激励的类别主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为 修正型激励理论。内容性激励理论所谓内容型激励理论,是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进 行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容,即:人们需要什么就满足什 幺，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、 赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。内容型激励理论的代表内容型激励理论中四种理论的比较1马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕哈罗德马斯洛 (abrah

4、am harold maslow 1908.04.01 -1970,06.08) 于1943年初次提出了 “需要层次”理论,他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、 安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年, 马斯洛在激励与个性一书中又把人的需要层次发展为七个,由低到高的七个层 次:生理的需要,安全的需要,友爱与归属的需要,尊重的需要,求知的需要,求 美的需要和自我实现的需要。马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能h ,帐氷盘叵w总円舟hsf嗚軸穩归，抿樓盘冋勺昙亠盘庖也砾氷世h密輩旨世 h4膜輪x回叹盘擬蹊0輕半h匪尔圧谊爭郴無。

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9、些 被称为激励因素的需要得到满足时,人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺 乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏,将引起很大的不满,然 而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保 健因素的情况下,激励因素的作用也不大。九 戴维麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰把人的髙级需要分为三类,即权力、交往和 成就需要。在实际生活中,一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成 为高成就的组织,但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产 生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培 养出来的,

10、并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产 率,和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。成就需要理论也称激励需要理论,是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心 理学家戴维麦克利兰(david c. mcctsnd)集中研究了人在生理和安全需要得至q 满足后的需要状况,特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的 内容型激励理论成就需要激励理论。成就需要激励理论的主要特点是:它更侧 重于对高层次管理中被管理者的研究,如他所研究的对象主要是生存、物质需要都 得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。 由于成就需要激励理论的这一特点、,

11、它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等 具有较大的实际意义。麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下,成就需要、权利需要 和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起 着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为:根据适当的目标追求卓越、争取成 功的一种内驱力。该理论认为,有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担 心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不 可攀的目标,他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心 理对付未来,而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任,但 对所从事的工

12、作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息,喜欢长 时间的工作,即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。成 就需要强烈的人事业心强,喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中, 只要对他提供合适的环境,它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有 责任感,愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作,喜欢追求和 影响别人。该理论还认为,具有归属和社交需要的人,通常从友爱、情谊、人际之间的社 会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带 来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系,享受亲密无间和相互谅解的乐趣, 随时准备安慰

13、和帮助危难中的伙伴合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。 合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同,高度服从群体规范，忠实可靠。4 奥德弗的erg理论“erg”理论是生存一相互关系一成长需要理论的简称。奥德弗认为,职工的 需要有三类:生存的需要(e),相互关系需要(r),和成长发展需要(g)。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望;较低层次的 需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足;如果较高 层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理 论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势,而且也指出了挫折到倒退的趋势,这 在管理工作中很

14、有启发意义o 奥尔德弗把人的需要归为以下三类:(1)生存需要指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作 环境和条件的基本要求等,也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛 的需要层次中生理和部分安全的需要相对应。(2) 相互关系需要指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的需要。这一类需要类似 马斯洛需要层次中部分安全需要,全部归属或社会需要,以及部分尊重需要。(3) 成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望,它指人不仅要求充分发挥个人潜能、 有所作为和成就,而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次中 部分尊重需要及整个自我实现需要相对应

15、o该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望;较低层次的 需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足;如果较高 层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理 论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势,而且也指出了挫折到倒退的趋势,送 在管理工作中很有启发意义。同时,erg理论还认为,一个人可以同时有一个以上 的需要。过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁 姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。7.弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多？弗罗姆提出的理论。期望理论认为,人们之所

16、以采取某种 行为,是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足 够的价值。换言之,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到 预计的结果,以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义o2. 海德的归因理论归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的,后由美国心理学家韦纳及其同 事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归 因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程,亦即研究人的行为受到激 励是“因为什么”的问题。3. 亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不

17、公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换 中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的 合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。行为改造理论行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强 化理论和挫折理论等。1. 强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论 是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从 其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚),它至 少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生o2. 挫折理论挫折理论是关于

18、个人的目标行为受到阻碍后,如何解决问题并调动积极性的激 励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境, 而另外的人则并不一定构成挫折。(激励机制的应用)激励机制的建立和实施 实行目标激励1. 目标设置(1) 目标应该具体化。(2) 要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。(3) 目标既要有一定难度又要有实现的可能性。(4) 让完成目标的人参与目标设置。(5) 要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。2. 目标管理(1) 制定总体目标。(2) 作好组织准备。制定个人计划。(4) 阶段性成果评定。创建适合企业特点、的企业文化21世纪将是一个充满变化的时代,而且变化的幅度不断增大,节奏不断加快， 这就要求企业组织必须从僵化的机械模式,转变为更具有灵活性和适应性的有机模 式;企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争,基本质是企业文化 的竞争,传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理 在一定程度上就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个 人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文 化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。多跑道、多层次激励机制的建立和实施进入20世纪九十年代以后,人们对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识, 从这些特点、出发，如何制定新的、合