企业如何规避用工风险资料

1、企业如何规避用工风险精品文档收集于网络，如有侵权请联系管理员删除企业如何规避用工风险2007-12-21 15:36提问者：青鸟FL |浏览次数：4772次2007-12-272007-12-27 13:5913:59最佳答案企业用工 6 6 大风险及其应对策略规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、 协商的书面证据，履行公示程序。将于 20082008 年 1 1 月 1 1 日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工 制度带来了全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观 念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。规章制度制定规章

2、制度是用人单位的内部 法律”贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人 单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度 的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。劳 动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。从法律规定看，规章制度的 制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论一提出方案和意见一与工会或者职工代表平等协商确定f公示告知。风险分析不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的 规定，规章制度必须符合 民主程序制定”合法”公示”个条件，才可作为 人民法院

3、审理劳动争议案件的依据。按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政 部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规 定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿 金。精品文档收集于网络，如有侵权请联系管理员删除值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公 示程序违法。应对策略规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、 协商的书面证据，履行公示程序。对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。

4、公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手 册发放法（保留签收记录）；规章制度培训法（保留培训签到记录）；规章制度考试 法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告 栏张贴法，因为这 3 3 种公示方式都不易于举证。对劳动者入职审查实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同 法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风 险。风险分析如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。应

5、对策略招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺 未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。劳动合同订立形式和期限要求为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法 强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。精品文档收集于网络，如有侵权请联系管理员删除风险分析精品文档收集于网络，如有侵权请联系管理员删除工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日

6、起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的 工资。无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之 日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无 固定期限劳动合同。应对策略革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动 合同的观念，也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知 书证据等，用人单位将不承担法律责任。无固定期限劳动合同订立陷阱劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同

7、意续订、订立劳动合同的，除劳 动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3 3 种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定 期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二 倍的工资。本条意思很明确，在 3 3 种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳 动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实 际上暗藏了一个很大的 陷阱”用人单位一不留神将很容易掉入。风险分析在劳动者符合法定 3 3 种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳 动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订

8、立 之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动 者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限 劳动合同。劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履 行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能 举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。应对策略精品文档收集于网络，如有侵权请联系管理员删除当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中 建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定 期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用

9、人单位一定要保留劳动 者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。试用期的全新规定针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为廉价期”白干期”损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多项规定，以保护劳动者权益。风险分析单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不 成立，该期限为劳动合同期限。赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用 期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超 过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。人财两空风险：根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题 的复函规定，用人

10、单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依 法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。应对策略严格执行试用期规定，不违法约定试用期。合理设定试用期限：比如，3 3 年期限的劳动合同，试用期可达 6 6 个月，但劳动 合同期限为 2 2 年零 354354 天时（不到 3 3 年），试用期不得超过 2 2 个月，一天之差， 试用期可相差 4 4 个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益 的试用期。慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提 前终止试用期。非过失性解除合同方式选择劳动合同法第四十条规定了在 3 3 种情形下， 用人单位提前

11、 3030 日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么用 人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前 3030 日以书面形式通知劳动 者，还是选择额外支付一个月工资呢？精品文档收集于网络，如有侵权请联系管理员删除风险分析两种解除劳动方式经济成本相同：提前 3030 日以书面形式通知的，劳动合同 3030 日届满后解除，这 3030 日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本 一样。二者风险不同：第一种方式下，3030 日可发生很多事情，劳动者在这 3030 日内仍 存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不 能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳 动合同，解除后不会再产生用工风险。实践中 3 3 种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能