谈新时期企业招聘渠道

1、谈新时期企业招聘渠道张慧莹(北京交通大学经济管理学院,北京100044 )摘要 : 本文通过介绍企业增加人力资源总量, 改善人力结构的几种主要招聘渠道: 校园招聘 、 专业机构推荐 、 招聘洽谈会 、 传统媒体 、 网上招聘 、 内部招聘 、 通过猎头公司物色等, 并逐一对其进行比较分析, 从中找出各自的优缺点。关键词 : 招聘渠道 ; 招聘方式 ; 特点中图分类号: F272 . 92 文献标识码 : A 文章编号 : 10076921(2004) 03002202随着经济全球化发展, 人才成为企业发展壮大的重要内容与因素。 招聘新员工作为企业增加人力资源总量 、 改善人力结构的主要方式被广

2、泛采用,那么如何在多种招聘方式中选取最佳的方案呢?笔者认为当前, 企业招聘新员工可采用的渠道大致有以下几种: 校园招聘 、 招聘洽谈会(人才交流会 )、 传统媒体 、 专业机构推荐 、 网上招聘 、 内部招聘 、通过猎头公司物色等。1校园招聘每年都有成千上万的学生从大、 中专院校毕业 。企业可以与有关院校挂钩, 预定本单位所需的人员。甚至可以在相关院校设奖学金, 为自己培养专业人才。企业还可以到校园开专场招聘会, 广纳贤才 。应届毕业生的优势在于经历单纯、 理论基础好 、 可塑性强 , 是企业的一种持续性的人力资源。 不足之处是缺乏实际工作经验,理论和实践存在一定差距, 上岗后需要一定时间的适

3、应期。 建议企业根据自身的人力资源计划采取有目的的到校园预定人员的方式,在一两年甚至更长的时间以前, 就同院校在培养人才方面进行了解沟通, 这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务、 进入状况 。 这种招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发 , 则校园招聘是首选。2专业机构推荐随着经济的发展, 社会的进步 , 人才流动现象越来越普遍 , 越来越活跃 。 为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。 这些机构扮演着双重角色, 既为企业 、 单位选人 , 同时也为求职者选工作单位 。 他们一般建有人才资料

4、库, 用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料 。 通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选,因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好, 一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。 针对性强 、 费用低廉都是比渠道的优点所在。但对于如计算机、 通讯等热门人才或高级人才效果不太理想 。3招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会(人才交流会 )。 在洽谈会中 , 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息 。 随着人才交流市场的日益完善, 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。 比如

5、有中高级人才洽谈会 、 应届生双向选择会、 信息技术人才交流会等等。 洽谈会由于应聘者集中, 企业的选择余地较大。 通过参加招聘洽谈会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向, 还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。 但受到招聘会本身宣传力度和高级人才心态的局限, 应聘对象的数量和质量难以保证。 因此,对于招聘普遍管理、 技术类人才招聘洽谈会有其简便快捷的优势。 但是较高职位通过一般市场招聘却是很困难的。4传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量, 广告刊登后 , 只需在公司等待应聘者上门即成,在报纸 、 电视中刊登招聘广告费用较大, 但容易体现出现公司形象 。

6、现在在很多广播电台有人才交流节目, 播出招聘广告的费用会少很多, 但效果也比报纸、 电视广告差一些 。 采用传统媒体作为招聘渠道具有信息覆盖面广, 受众群多等优点,一般会收到较多的应聘资料 , 也能起到宣传企业的效果, 同时可减少应聘者的盲目性 。 但缺点在于需对求职者的真实性做出辨别,会耗费大量的人力物力,费用也较高 。5网上招聘通过因特网进行招聘是近两年新兴的一种招聘22内蒙古科技与经济2004 年第 3 期? 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http:/方

7、式 。 目前网上有两大类型:5. 1由人才交流公司或人力资源组织代办完成网上招聘 。 在网上 ,如求职者对某个职位感兴趣, 他将在屏幕上填上个人信息的简单表格, 如履历 、 技能水平、 联络方式等 , 之后可进行网上 “交谈”, 即求职者与招聘人员通过在线交流相互加深了解。5. 2企业直接上网招聘。 一些公司专门在自己的主页上开辟招聘栏目, 介绍招聘岗位, 工作性质 、 地域位置 (如大公司各分部点) 等图文并茂的信息, 求职者可直接上网联系, 发出简历 。 通过专用软件这些简历自动分类存入公司的资源信息库, 各部门主管在终端上可调出相关部分,查找他们理想的人选, 会同人力资源部为企业充实新鲜

8、血液。6内部招聘6. 1内部招聘的优点内部招聘是指在单位出现职务空缺后, 从单位内部选择合适的人选作填补这个位置, 相比较外部招聘来说 , 其优点体现在以下几个方面:6. 1 . 1由于内部求职者已经熟悉本公司和公司业务 , 磨合期会较短 。6. 1 . 2减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要,费用也较低 。6. 1 . 3对于内部候选人会有更加准确的评价, 因为有来自本公司的有关资料和工作表现记录, 他们是“经过了解的”。6. 1 . 4一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升 。 由于很多人得到晋升以填补每个定位, 因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。6.

9、1 . 5公司内部晋升使我们将对外招聘集中在“初级层次”上。 填补初级层次的职位比较容易,求职人才库更大 , 也给我们更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。 即便雇用到 “劣质” 的员工 , 对于初级层次的职位来说, 金钱上的损失会较低。6. 1 . 6制订内部优先选用方案增强了公司提供长期工作保障的形象。 这一形象同时也有助于公司人员的稳定 , 有利于吸引那些寻求工作保障的员工。6. 2内部招聘的缺点由于受内部因素的限制, 同时 , 内部招聘也一样不可避免的存在着一定的缺点:6. 2 . 1张贴在公司布告牌上的内部职位招聘启事可能已经是个摆设, 由于害怕被加上不忠诚的名声,有兴趣

10、的候选人也许甚至连仔细看一眼也不愿意。员工的顶头上司, 部门经理们也许会认为实际谋求职位的员工是 “不忠诚”本部门的,因而惩罚那些申请职位的员工或阻挠他们的晋升。6. 2 . 2对于有多个营业地或开设新营业地的公司,重置成本可能会使跨地区的工作调动比外部的“当地” 雇用花费更多 。6 . 2 . 3许多内部选拔系统是以资历为基础的, 在快速变化的行业里不会带来最高质量的选拔。6 . 2 . 4内部晋升会引的 “连锁” 的晋升同时出现 。 事实上由于如此多的人不得不在相对较短的时间里学习 “新工作”, 这就扰乱了公司的运作。6 . 2 . 5晋升人员之前, 可能会出现谋求职位的欺骗手段和派别间的

11、勾心斗角, 这会给公司或部门造成混乱。“未获晋升者” 会沮丧 , 出于早以存在的妒忌心, 可能会暗中破坏晋升者的工作。 得到晋升的人会感到需要“清除”异己 , 以便巩固他们的位置, 这给公司带来了净损失 。6 . 2 . 6由于外部 “血液”和不同思想的人不会达到公司内较高层次的位置, 因此所谓的 “内部培养” 中出现了缺乏多样性的观念和见解, 造成近亲繁殖的弊端。 对于小公司和快速成长起来的公司, 在内部不会有适宜晋升的充足人才。7通过猎头公司物色如果企业需要的是中高层管理人员, 委托猪头公司招聘具有其他招聘方式无可比拟的优势。 首先 ,企业的这些岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替

12、换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性; 其次 , 能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、 地位相当有保障, 不会轻易“跳槽” , 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作 , 不愿在去向未定之前闹得满城风雨, 领导、同事者知道 , 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大;第三,专业化的中介公司一般都有固定的猎取渠道和丰富的操作经验, 能够在雇用双方间进行有效的沟通, 扮演一个称职的 “红娘”角色。 但是通过猎头公司物色必须支付可观的招聘成本, 其费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。对于猎头公司的评价,一直

13、众说纷纭 。 反对者的意见是猎头公司是拆东墙补西墙的干活, 搅乱了社会的秩序 ,而不能创造效益 。 猎头中存在着三个利益主体 , 挖掘人才企业 、 被挖掘人才企业和人才。 很显然, 挖掘人才企业是获得的, 一些外企动辄以十余万的手续费要求猎头公司推荐人才,如果不能因为人才而带来效益 , 谁会做这种事 ?人才自身在其中也是获利的 , 他之所以改变工作, 也是因为他认为可以获得更好的发展空间或是更能使自己的价值得到认可。被挖掘公司的情况就要复杂得多。 表面上看,人才被其他企业挖走, 是一大损失 。 可是 , 人才会走 , 也是因为他认为在这里不能得到充分的承认,那么 , 公32 2004 年第 3

14、 期张慧莹谈新时期企业招聘渠道? 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http:/限额设计在设计阶段控制投资中的作用郝怡迁(包头钢铁设计研究总院工程经济室,内蒙古 包头014010 )摘要 : 本文通过对设计阶段投资控制重要性的论述, 说明限额设计的意义, 进而指出限额设计是设计阶段投资控制的主要手段。关键词 : 设计阶段 ; 投资控制手段 ; 限额设计中图分类号: F28 文献标识码 :A 文章编号 : 10076921(2004)03002402工程建设项目投资

15、的有效控制是工程建设管理的重要组成部分,是一项非常重要的工作。 建设工程造价全过程控制是工程造价管理的主要表现形式和核心内容 , 也是提高项目投资效益的关键所在, 它贯穿于决策阶段 、 设计阶段 、 工程承发包阶段、 施工实施和竣工验收阶段的项目全过程中, 将建设项目的造价控制在预定的投资额度之内, 确保建设项目投资控制目标的实现, 以求能在建设项目中合理地使用人力 、 物力 、 财力 , 取得良好的投资效益。1设计阶段工程造价控制的重要性以往的工程审价仅仅是核定最终的工程价款,通常被认为是静态的、 事后的 、 被动的造价控制, 而相比之下全过程造价控制的特点是动态的、 事先的 、主动的造价控

16、制,设计阶段的造价控制则能体现事先性和主动性 。 工程造价的监控由滞后性向超前性的发展 ,更能适应市场经济的变化和需求。 工程造价控制重心的前移,使设计阶段的重要性更加明显。 任何工程建设项目都有相应的投资计划, 投资计划的多少主要是依据可行性研究或初步设计来编制的,在保证工艺要求 、 设计条件和相关标准的前提下, 投入资金越少 , 建设工期越短 , 投资效益就越显著。我们之所以把设计阶段的工程造价控制作为一个重要环节 , 是因为项目决策后设计阶段的造价控制是全过程造价的第一关, 只有在设计工作没有完成之前 、 设计图纸未交付实施前把好了这一关, 才能为全过程工程造价控制打好基础, 如果在设计

17、阶段加强了工程造价控制, 设计人员在满足设计任务书和相关标准的前提下, 采用合理的工艺技术、 材料设备和合理的结构型式,尽可能减少设计缺陷,减少设计变更 , 工程造价就可降低, 投资效益就明显表现出来了。实践证明,设计费虽然只占工程全寿命费用不到 1% , 但在决策正确的条件下, 它对工程造价的影响程度达75% 以上 , 施工图设计对投资的影响程度为 35% 左右 , 所以无论从造价控制系统环节看, 还是从投资利用 、 投资控制方面看, 设计阶段的工程造司少了一个公司不承认是很有价值的人, 损失也不是很大吧 。 更重要的是 ,被挖掘公司没有获得利益,却获得了一个教训, 说明你的公司在人才管理上

18、已经开始出现危机了, 警钟已经敲响 , 如果能够改变人才资源上的态度,其潜在收获也是不小的。对于社会来说, 好像猎头公司只是将人才从这里搬到那里 , 其实并非如此 。 人是一个人 ,可人力资源并不同 , 将人从一个不能充分发挥的岗位换到可以充分发挥的岗位, 实际上是人力资源的释放。 应该说 , 猎头公司是有益于社会的, 当然 , 也总会有一些打着猎头旗号招摇编的企业, 而随着猎头行业的发展 , 如前面所说猎头公司与客户新型人才资源开发关系的建立 , 将对社会中传统的人力资源管理方式带来巨大的冲击, 也将对社会人力资源的开发起到重要作用 。以上几种招聘渠道各有优缺点, 招聘企业只有根据招聘岗位的具体情况, 选择适合自己的招聘渠道, 才能少花钱 、 多办事 、 办好事 , 才能充分利用人力资源为自己的事