企业家激励机制研究（精荐）

1、企业家激励机制研究作者：陈振华（九九级论文）导师：吴彬研究方向：管理理论与方法 点击：1060摘要对企业家的激励问题是随着企业的演进和现代公司的出现而产生的，并成为 关系到现代公司发展的核心问题之一。在我国，随着企业改革的深入和探索，建 立现代企业制度己被确立为企业改革的冃标。对企业家的激励问题也口益引起各 方的关注和重视，并逐渐成为关系到我国企业改革能否顺利进行、社会经济能否 持续健康发展的重要问题之一。因而，深入探讨如何设计合理、有效的金业家激 励机制，使实际掌握企业经营权的企业家能够最大限度地发挥其积极性和创造性, 以提高企业的效率和市场竞争力，并最人限度地满足而不是偏离所有者的目标和

2、利益，己变得十分重要ii具有现实意义。本文在经济学、管理学中有关企业家激励理论的基础上，对我国企业家的特 征及其需要进行了讨论和界定。我们认为，目前情况下，我国金业家应具备的角 色作用有：1.勇于挑战不确定性，有识別风险、止确决策的能力，并敢于承担 风险。2.合理配置资源，并能进行有效决策。3.有较强的创新能力。4.有一定 的社会责任感。我国企业家在发挥上述角色作用的同时，述要满足其自身的一些需耍，主要有：生存的需要，影响或控制 他人的权力需要，以及追求自我实现的成就需要。据此，我们认为，对我国金业 家应进行物质（报酬）和精神两个方面的激励。本文认为，报酬激励主要用于满足企业家的生存需要，同吋

3、也具有衡量企业 家价值和贡献的作用，是对企业家激励的主要手段。为使企业家报酬机制设计合 理并发挥应有的作用，我们首先考察了我国企业家报酬激励的现状及存在的问题。 我们发现，我国金业家报酬机制尚存在如下不足：1.企业家总体报酬水平偏低, 且与员工报酬并距偏小。2.企业家的报酬水平，在行业间、企业类型间以及地区间存在明显差异。3.对企业家报酬激励的 方式单一。4.对企业家激励的标准失衡。5.对企业家的长期激励不足。6.企业 家的职位消费、灰色收入严重。基于此，我们提出了报酬应与绩效挂钩、风险相 称、反映过去、体现未来、考虑市场及信息充足的激励机制设计原则。并提出以 利润额、资木保值增值率、总资产周

4、转率、市场占有率、新产品销售比率、股价年增长率等这样一组指标作为对企业家业 绩的考核指标，同时提供了相应的考核办法。进而指出，应提高对我国企业家的 报酬激励，同时控制职位消费，以使对企业家的报酬能产生应有的激励效果。具 体而言，我们认为，对我国金业家的报酬激励应分为以年薪制为主的短期激励和 以股票期权为主的长期激励。本文认为，年薪制由于能发挥系列有益的作用，虽然在我国目前的实施中仍 存在着诸多问题，如年薪的构成、总额不合理；实施对象泛化；在职消费控制不 力等，只要我们能科学设计、规范实施，它仍将成为对企业家进行报酬激励的发 展趋势。基于我国的现实情况，我们认为，应将引进的“基薪+风险收入”的年

5、薪 制模式具体化为“基薪+津贴+风险收入（含年度奖金和股票期权等长期激励项 目）+养老金计划”。其中，基薪、津贴部分相对固定；养老金计划与企业绩效挂 钩，但有界限；而风险收入部分完全与企业绩效挂钩。进而，本文对这一模式的 内容构成及其比例作了较为详尽的探讨。对作为企业家长期激励的股票期权制， 虽然国外的实施已相对成熟且作用明显，然而要在我国顺利实施，仍然存在一些 障碍，如思想观念上不能接受、与法律法规有冲突、资本市场不完善、公司治理 结构不规范以及企业家选聘不合理等问题。同样，我们可以通过科学设计和实施, 使其发挥应有的作用，在本文中，我们亦对其作了详细探讨。对于企业家报酬激 励的效果，木文引

6、用国内外经济学家们的实证分析，给出了较为有利的证明。当 然，本文认为，欲使年薪制和股票期权能发挥预 期的作用，相应的配套措施将是不可缺少的：1. 加快相关法律法规的建设和完善，使年薪制和股票期权的实施有法可依，有章可循。2. 加快推进现代企业制度建设，规范公司治理结构，强化对企业家的内部约 束。3. 建立并完善企业家市场，形成合理的企业家选聘机制，充分发挥优胜劣汰 白勺咅争作用。八4完善资本市场和产品市场，充分发挥外部市场的约束作用。木文认为，精神激励主要用于满足企业家追求成就和自我实现的需要，它是 在企业家的生存需要得到一定满足的前提下的一种高层次需要的满足。我们认为, 可以利用扩大企业家的

7、门主决策权，提高其社会地位，培育全社会都尊重和推崇 企业家的良好文化氛围来实现这种激励，并对此作了进一步的讨论。本文最后认为，对企业家的激励是一个较为复杂和困难的问题，单靠报酬激 励或精神激励是不能取得良好效果的。只有将二者有机结合、配合使用，并根据 现实需要而不断创新，才能达到企业所冇者预期的激励目标。当然，还要冇相应 的约束机制作为补充。关键词：企业家，报酬激励，精神激励,年薪制，股票期权abstractthe problem of entrepreneur incentive arises with the evolution of the firm and the appearance

8、 of modem corporation, and it becomes a key problem which relates to the development of modem corporation. in china, with the development of stateowned enterprise reform, to establish the system of modem corporation is appointed to be the gocil of state-owned enterprise reform. so the problem of ent

9、repreneur incentive is paid more attention to and becomes an important problem which may influence on the state-owned enterprise reform and the development of social economy. therefore, how to design a reasonable and effective entrepreneur incenlive scheme becomes more important and realistic.accord

10、ing to the theory of entrepreneur incentive in economics and management, the author defines the role and the need of entrepreneur in this thesis. then, the author argues that we should give entrepreneur a material incentive (also be named as compensation incentive) and a mental incentive.according t

11、o the author, the compensation incentive is met with the entrepreneur's need of existence, and can also measure the entrepreneui? s value and his contribution to the corporation. inorder to design a reasonable entrcprcncur compensation scheme and make it work effectively, the author does a lot w

12、ork as follows:first, the author surveys the situation of entrepreneur compensation incentive thoroughly, and finds there are some problemsthat are harmful to the entrepreneur incentive. secondly, the author proposes that the compensation of entrcprcncur should be associated with the performance, th

13、e risk, and the market thirdly, in order to find out whether the planned goal is achieved, the author thinks it is necessary to set some quotas for entrepreneur's work. in the sameused to author argues thattime, the author provides some methods that can be check the entreprcncur2 s performancc.

14、finally, thethe entrepreneur compensation incentive scheme should include twoparts: short-run incentive and long-run incentive, which is represented by annual reward system and stock option respectively.although there are some unfavorable factors in the execution of annual reward system， the mathor

15、thinks, we can make it be reasonable and work effectively. so the author provides a model of annual reward system: "basic salary + subsidy + risk income(includes year-end bonus and long-run incentive) + old-age pension plan/z. then, the author discusses it in detai 1. as for stock option, the a

16、uthor alsodiscusses in detail its function， the problems which cxist in the execution in china, and the ways which can be used in corporationtoday. finally, the author examines the effect of the entrepreneur compensation scheme, and gets a positive answer. certainly, in order to make armueil reward

17、system and stock option work effectively, some measures should be taken ncccssarilye1. to establish and perfect some laws or regulations.2. to accelerate the establishment of system of moderncorporation, standardize the corporate governance and strengthen the internal constraint to entrepreneur.3. t

18、o cstablish and perfect entreprencur markct，fonnuleitc a reasonable selection mechanism of entrepreneur.4. to perfect the capital market and product market, make the constraint function of external market work well.the author also thinks that mentai incentive is met with the need of achicvcmcnt and

19、sclf-actualization of entreprcncur. we can realizethis type of incentive by expanding the entrepreneur"s power of selfdecision, improving entrepreneur"s social status, and cultivating a kind of social culture in which entrepreneurs are respected and praised. also, the author discusses it i

20、n detai 1.finally, the author argues that the entrcprcncur incentive is a complex and difficult problem to be dealt with. in order to achieve the planned effect, both compensation incentive and mental incentive should be used. furthermore, some constraint mechanism should betakcn as supplcmcnt.key w

21、ords： entrepreneur, compensation incentive, mental incentive, annualrewardsystem，stock option您没有查看全文的权限企业家激励机制与企业发展全国人大副委员长成思危首先说明一下，我不主张用“企业家'这个叫法来涵盖所有企业经营管理者。“企业家”是从法文转译过 來的，其定义是创业者，特指通过创业把企业建立起來的这类人，只有那些在风险投资支持下创业的人, 例如比尔盖茨、杨志远等才称得上“企业家”，企业经营管理者并不都是企业家。对国冇企业的经营管理 人员來说，企业既不是他创立的，也不是他出资的，所以不能叫企

22、业家。民营企业在初始阶段所有者和 经营者往往是合一的，但现在通过转制把所有权和经营权逐步分离，我比较主张叫“企业经营管理者"， 只有这样才能在法人治理制度上把问题区分开。企业是市场经济的细胞。尽管每个企业都是独立经营、自主决策的，但它必然会受到其它企业的决策 和环境变化的影响。内因和外因之间的相互作用，决定看企业的成败兴衰，而企业之间的相互影响也会 产生一种自组织作用，推动着宏观经济的发展。即使微观层而是混乱无序的，宏观层而也会产生一种自 主作用，朝着一定的方向演化。坏境变化和政府决策等等都会对企业家的行为产生影响，政府的管理是 i种外部组织，它必须通过企业经营管理者和企业内部因素才

23、能发挥作用，就是外因要通过内因才能发 挥作用。所以，政府的管理和政策一定要考虑怎么能够通过企业的内部因素推动经济发展，而不是只从 政府的角度出发。政策只有为广大企业经营管理者所接受，才能改变其行为。企业生死是正常现象，但 是只有大多数企业健康发展，宏观经济才能顺利进行。如果说企业都不能健康发展了，还称宏观经济形 势很好，就不符合科学道理了。管理是生产力中的软件。根据定产力经济学的原理，牛产力由3个因素组成，即劳动者、劳动工具和 劳动对象。管理把这3个因素合理组织起來，才能推动生产力的发展。也只有通过管理，才能真正将科 学技术转化为生产力,实现科技与经济的结合。对于企业管理來说，首先是管理者,第

24、二是环境,第三 是资源，第四是口标，这4个因索是必须高度重视的。企业管理既有科学的规律可循，乂有艺术的运用 之妙。19世纪末泰勒等人就提侣科学管理，他在管理方法和管理手段上都强调科学化。在管理手段上 有科学规律可循，但管理乂不能仅靠数量、靠工具，还要有管理意识、管理艺术的运用z妙。即使是同 一个国家、同一个行业，不同的管理人员也会有不同的管理风格和做法。比如美国的汽车工业，在20 世纪出现了 3个管理大师，一个是福特，他是20世纪初提倡流水线分工论的权威，将一辆汽车的生产 过程分成8772个工序，通过高度的分工和专业化流水线生产，把整个汽车工业推进了一大步。另一个 是通用的斯隆，他的管理风格特

25、点是在用人上，很善于调动t作人员的积极性。他临终时要求在墓志铭 上刻一句话，即“这里葬的是斯隆，他最大的本事就是发现比他更能干的人"。还有一个就是临危受命的 艾科卡，他有一本书叫反败为胜，其特点是能够在管理战略上适应环境的变化，调整企业组织和企 业的经营方向、经营手段，使得企业在逆境中发展。这3位管理大师都在汽车工业，也都在美国，但他 们的管理风格不一样，所以说管理有艺术的运用之妙。有人说让管理科学家去管理企业，不一定管理得 好。道理很简单，懂得管理理论，不一定就能管理好企业。优秀的文学家很少是文学系毕业的，体冇科 学家也没有一个是奥林匹克冠军。理论和实践不能够完全等同起来。研究科学

26、规律，如果没有运用方面 的艺术水准，那也不行。他有实践经验，是一个优秀的管理人才，但不见得对管理科学的理论有精深的 了解，所以不能称其为管理科学家。管理不但是计算，而且还耍懂得算计。当然不是算计人，是耍懂得算计整个形势，能够从战略方曲思考。从复杂科学的观点來看，企业是由所有者、经营者、专业人员、工人等有智能的单元组成。这些单元 之间存在着广泛而紧密的联系，他们之间相互影响会产生一种白组织作用，形成企业的层次结构及功能 结构，并成为影响金业发展的内在因索；而企业的外部环境则会对企业的发展造成种种有利和不利的影 响。复杂科学是把企业看成是一个有生命的组织，一个由许多人组成的“人s复杂科学，或者叫复

27、杂性 科学，是2()世纪中期开始出现的一种科学理论，认为只有通过学科之间的交叉融合，通过研究物理和 人的彳亍为相结合的方法才能解决复杂的问题。近十儿年来，国外在复杂科学方面取得了不少发展，其特 点是用学科综合的方法，既考虑物理，又考虑伦理，考虑人的行为的方法解决问题。比如在金融领域就 出现了金融行为学这门科学。我们看股票市场，单从数学方面来解释是很难的，如果把人的心理、人的 行为结合进去考虑就能冋答一些问题了。我主张从复杂科学的观点看企业，既要对企业内部智能体即所 有者、经营者、专业人员、工人分別开来看，乂要看他们之间的相乂作用，看企业和环境z间的关系， 还要把企业木身看作一个有生命的组织，是

28、由许多人组成的。从管理的定义看，目标是企业的灵魂，人是企业的根本，管理者是企业的核心，环境是企业的舞台， 管理的科学与艺术并用是企业健康发展的保证。下面着重谈3个问题。“入世”后我国企业管理面临挑战从企业管理的角度來看，国有企业改革收效还不够显著。近些年來，国有企业总产值是在增长，但增 长率与其它所有制相比则明显偏低。国有企业3年脱闲取得了明显成绩，但应该看到政策因素起了主要 作用，在体制改革和机制转换上收效还不够明显。还有一点我们应该注意到，上市公司的国家股比例在降低。1997年，国家股的比例人概是42%左右, 现在只有30%多一些。z所以如此，有两个方面的原因，一是有些国有上帀公司经营得不

29、好，被买壳 收购。一些民营企业或者混合所有制企业上市困难，就设法买国有企业的壳重组上市。在审批制的情况 下，买壳成本比申请审批的成本低但买壳上市使得国家股的比例降低了；二是实行国有股减持，大概 减持了一冇多亿，使国家股的比例有所降低。我认为国有企业的问题，主耍是对政府的过分依赖造成的。由于政府既是企业所有者，乂是金业的上 级，既是公公乂是婆婆，企业有问题就要找政府，形成了企业过分依赖政府的机制。干部能上不能下， 职工能进不能出，工资能增不能减，福利能升不能降，企业能生不能死，这样的机制与社会主义市场经 济的要求相差很远。企业长期依赖政府，没有形成在市场经济条件下拼搏的精神和能力，而政府对企业

30、的过多干涉和“照顾”更是助长了这种依赖。从国有企业的经营者来看，大多有一定的行政级别，即使企 业经营绩效欠佳，也可以调到其它企业或者政府部门去异地做官。有些人把很大一部分精力放在了同政 府、银行搞好关系上，企业一有困难，就希望政府通过银行进行输血，而对加强企业内部管理重视不够。很多人对现代企业管理理论和方法了解不多，对治理机制、资木运营、业务过程重组、企业评价等等 方而都不熟悉，有些人甚至看不懂企业财务报表。朱基同志在美国麻省理工学院说过一句话：“国有 企业的经营者，不少人基本上是不合格的”，这个批评应当说相当尖锐。加入wto以后，不管是国外企业进来，还是中国企业出去，都会对我们的企业管理构成

31、挑战。现在 面对wto有两个认识偏差，一是认为wto是政府的事，政府研究对策，企业用不着管，从企业管理 角度考虑得不多；二是研究行业、产品对策多，而每个企业对将來在市场上会遇到什么问题则研究不够。 加入wto对企业來说是一个很严峻的挑战，原來的思想、方法、做法等等那要有变化。讲一个例了， 最近为了苹果汁，美国告我们倾销，有10家企业应诉，结果胜了。这10家企业的税率有不同程度的减 少，而没有应诉的大概征收了 80%、90%的税，使z丧失了美国苹果汁市场。应诉企业减税的程度也 有不同，原因在哪儿呢?企业原來总是尽力争取政府的优惠政策、争取政府的减税和补贴，结果人家调 查，越是没有接受政府优惠政策

32、的金业，税率减得越低，因为接受政府的优惠政策，从反倾销角度來看 是不公平的。最后的结果是没有接受政府任何优惠政策补助的企业，其税率是最低的。我跟企业说，别 老想争取政府的优惠，争取了政府优惠，人家告你反倾销以后，你的优惠就给外国了。很多企业述没醒过来，这一点一定耍注意。关于法人治理制度对企业来说，怎样激励企业经营管理者的积极性、真正发挥企业经理人的核心作用、建立合理的法人 治理制度是一个重要的问题。国有企业原来有两种悄况，一个是所有者缺位。按道理说所有者是国家， 企业的领导只是一个经营管理若。但是，由于国家所有若是比较虚的，很多企业经营管理若就自认为是 所有者代表，这就完全错了。企业的经营管理

33、者是政府聘请來管理企业的，并不是企业的所有者，但是 他们白认为是所有者，既是所有者，乂是经营管理者，大权集于一身，内部控制人问题就难以避免：一 个是不少地方政府官员认为国有企业就是政府的企业，所以我有权管你。对企业内部的经营过分t涉， 这是政府官员越位。此外，一些国有金业把一部分优良资产剥离出来，成立一个上市公司，由原来的母 公司控股，有的控股率甚至达到85%。这就造成一股独大，无论是企业的经营方向、投资方向，还是 经理人员的任命都是母公司说了算。一股独大的结果就是母公司把上市公司看成是提款机，要用钱就找 上市公司。一股独大的交易肯定会造成很严重的问题，比如其他投资者没有办法监督，按股份表决，

34、一 个人说了就算。解决一股独大，不见得要私有化，国有企业相互持股，就具有制约性；同时要积极引进 机构投资者，机构投资者持股以后，就有发言权了。总而言之，一股独大是当前上市公司存在的非常严 重的法人治理制度问题。法人治理制度或公司治理制度是决定公司基本权利分配的制度安排，是为了解决企业所有者和经营者 之间经常产生的h标分歧而设立的。所有权和经营权分开以后，出现了专业的经营管理阶层，所有者和 经营者的目标分歧就要靠法人治理制度解决。因为从所有者角度看，可能要求所有者权益增值，要求企 业长远的可持续发展；而从经营角度看，则追求任期内效益、短期效益。从所有者角度看，要分红；从 经营者角度看，最好不分红

35、，把钱留给口己。经营者的观点和所有者的观点不一样。企业行为由3个方面决定，即领导素质、内部管理水平、经营战略，这都跟法人治理制度密切相关。 有的人还不清楚什么是产权和公司的法人财产权。股东投资给一个企业，钱进了这个企业，就不是投资 者的了，那些钱就是企业的法人财产。对投资者而言，対这个企业也有一定的产权，可通过具在公司里 的股份获取收益，但不能说这个钱还是投资者的，随时可以拿回去。产权就是公司法人财产权以及与其 相关的权力。国有企业耍解决一股独大的产权结构问题。股权多元化有利于形成规范的法人治理结构， 除极少数必须山国家垄断经营以外，要积极发展多元投资主体的公司。股权多元化，不仅有利于实现以

36、公有制为主体、多种所有制共同发展的方针，而且还能够使国家通过出资人到位的方式，解决企业过度 依赖政府、政府对企业负无限责任的问题。当前应着力实现股权多元化，消除一股独大现象。股东会是公司的最高权力决策机构，是法人治理制度很重要的部分。股东会的权力包括高层人事任免 权，对公司战略、财务等管理的总休监督权。美、英等国的公司董事会平均山i余人组成，主要包括外 部董爭（美国山80%,英国占40%）和执行董爭。我们现在搞独立董事是个进步。但是也要注意，外 国的“经,，不能全拿到中国來念，因为这里有个问题，就是独立董事的资格如何定。如果把资格定得太严 了，中国没有多少人可以担任独立董事，以致于有的经济学家

37、一个人就担任七、八家公司的独立董事， 这样他就不“董事”了，他忙得过来吗？但是如果把标准定得太松，带来的问题就是谁都对以当，不懂财 务的也可以当，那也不行。独立董事给不给报酬？不给报酬，他不会尽力；但是报酬太高了，独立董事 就可能被收买，就不独立了。独立董事制度很重要，它最大的作用就是监督内部交易，但是建立适合中 国国情的独立董事制度不能照搬国外的做法，还得有我们自己的一些斟酌和考虑。德国和北欧的董事会 由12到22人组成，分为两部分，一部分是管理委员会，一部分是监察委员会。管理委员会是公司内部 高层管理人员组成的，而监察委员会一半rh股东选举产生，另一半rh职工选举产生。我国从1994年7月

38、1日开始实行公司法,有限责任公司董事会由3到13人组成，成员由股东会 选举产生，董事会负责选举总经理，并对选择的后果承担责任，对公司管理进行宏观监督与指导，建立 健全激励和监督机制。处理好董事会和总经理的关系一直是法人治理制度的最关键问题。董事会应该更 多地关注公司的长远利益，防止总经理为追求短期业绩而损害股东的长远利益。董事长和总经理尽量不 rh同一人兼任。董事会屮高层管理人员不宜过多，一般是三分之一以下，防止内部人控制，最好能有一些外部董事。现在我们规定至少耍有3个，以厉耍发展到至少有三分之一的独立董事。董事会成员可以 分工监察企业的管理现状并提出指导意见，但不能直接干涉公司的口常管理。法

39、人治理机制一方而要加 强董事会的监察作用，另一方面又不能让董事会越权干涉公司的口常管理，这是非常重要的。有人提出 一个观点，叫“总经理干，董事长看”，如果董事长也干就麻烦了，就成了金业有两个领导了。特别值得 注意的是，董事长个人未经董事会授权不能代行董事会的职权，董事长不是总经理的上级，不能直接给 总经理下指令或者调用企业的资源。这一点非常重要。我们的企业习惯讲一把手，有的董事长认为他是 所有者代表，就理所当然是企业的一把手，这个观念不对。无论从国际看还是从国内看，h前最大的问题还是经营管理者的权丿j过大。在美国，由于机构投资者 的积极参打，董事会对总裁的制度制约出现了硕化的趋势。一方面，董事

40、会当然耍激励总经理，但另一 方而，对不合格的总经理就要撤换。美国被调查的1188家企业中，有25%的企业在1992年以來出现 总裁“非自愿离职”现彖。2000年美国有6个著名的总裁被炒掉。美国总裁平均任职周期，八十年代是 10年，h前是7年，预计以后还会继续下降。2000年6刀，被解职的美国宝洁公司总裁的在位时间只 有17个月。董事会对总经理的制约在逐渐硬化，这一定是由于股权结构的变化特别是董事会成员的素 质和组成的变化造成的。关于经理激励机制企业领导的索质罪常重要，是影响企业行为的主要因索，它包括静态索质和动态素质两个方面。静态 素质是指一个人原有的素质，就是所谓的德和才。动态素质是指一个人

41、在被选拔为企业领导后对工作和 学习的积极性，就是所谓的敬业精神。公司董事会通常只能根据被选人静态素质的信息來选择总经理， 比如其学历、经历等。动态索质要待其上任后才能逐渐表现出来，这就涉及所谓道徳风险问题。首先， 董事会是按什么标准选择人，因为徳和才z间有时是有矛盾的，就是我们通常所说的两难命题，“能干 的人不可靠，可靠的人不能干雹在静态选择时尚需反复权衡，何况动态?这就要求在企业领导者上任以 后，必须从激励和监督两个方浙管好，使之不出现道德风险。我认为激励最主要的h的是“使能t的人 变得可靠，使可靠的人变得能干”。激励机制有5个层次，工资、福利、奖励、股权、期权。工资是企业经理人的基本收入，

42、代表企业 对经理人员劳动价值的承认。企业的绩效有各种因索，不完全是企业经营管理者的责任，所以工资耍保 证。福利是企业对职工的责任，其中大部分是强制性的，比如养老保险、医疗保险、丁伤保险等等，是 按照国家有关规定执行的。资金是企业対经理人员短期绩效的奖励，通常是一年绩效的奖励。现在有一 种做法，搞年薪制，实际上是把工资、福利、奖金捆在一起处理。平时给他比较低的工资，到年底根据 其绩效，一次性给予年薪。股权是企业对经理人员长远价值的肯定。期权是企业对经理人员长远绩效的 未來奖励。这两个激励机制国内目前用得不多。股权可以在比较短的时间内兑现，期权不是马上能兑现 的，但是将来可以兑现。股票期权通常是给公司内部以首席执行官为首的高级管理阶层的，