现代企业制度设计中的激励与约束机制

1、现代企业制度设计中的激励与约束机制为云南省财政收入实现三分之一以上的褚时健，将红塔带入 世界五大烟草集团的全国劳模，17年向国家利稅800多亿元，而 收入为80多万元，万分之一。也就是说他创造1亿元，收入仅为 1000元，再加上品牌352亿元，收入比例降至649元。马胜利，全国优秀企业家，退休工资仅为200元。按分配的“倒推法”，邯钢的老总刘汉章一年应得奖金 30万元，实际上河北省邯钢所有领导的年终奖金一共才几万 元，几个人来分，多则几万元，少则几千元。中国证监会对上市公司的老总的薪酬调查报告：1998年每股 盈利最多的上市公司“五粮液”，其老总年薪仅为33007元，月 薪不足3000元。其经

2、理27498元，月薪不足2300元。青年企业家曾对近万名企业家调查，有70%的厂长、经理 对货币收入不满。在这种不合理的薪酬制度下，我们不仅要问：国企老总价值几何？种种数据、实事说明，这种政府委派国 企负责人，以工资收入作为主要激励方式的制度，与社会主义市 场经济的价值规律严重背离。尤其是在市场机制日趋完善的今 天，这种激励机制存在的问题更是不容回避。一是经营者总体收入水平过低。这一问题又表现在两个方面：一是收入水平不合理，也就是 说企业家所创造的价值与他们所获得的报酬相差悬殊。另一方 面，是与国内外的其他所有制经营者的收入差距悬殊。国企的经 营者付出的劳动比世界上其他国家的企业家的劳动大得多

3、。他们 不仅承担企业获利的责任，更负担着外国经营者无需承担的职工 住房、医疗等方面的社会责任。但工资只是普通工人的2审计约 束机制。还有衡量企业者业绩的效绩评价体系。一些激励机制本 身也含有对经营者约束的效力。因此，西方国家的企业家比普通 职工享受很高的待遇，但也肩负着很大压力，常有经营者跳楼事 件，可折射出约束机制的严厉。西方的管理者所面临的不止是制 度上的约束，凡是能剥夺其可能得到的需要满足，以及制定的纪 律规范都属约束因素，具体说来有以下几种：首先是权力约束。权力是可以相互制约的，应和责任义务紧 密相连。对管理对象职务的任免、权力的授予或剥夺，乃至岗位 调迁，都可以使人看到自己的差距与不

4、足。因此，对权力的追求 在某种程度上又限制了权力的滥用，起到了一定的约束作用。其次是舆论约束。即管理对象的荣辱感通过社会的舆论发挥 作用。尤其是在西方社会信用制度发展相对齐全，无论是公司还 是个人都比较重视自己的诚信度。一些经营者甚至把声誉当作自 己的第二生命。因为一时的权力放纵很可能付出的代价就是离开 自己所从事的领域。这也是舆论约束发挥的作用。再次是物质约束。是利用人们趋利避害的心理，以扣罚奖金、罚款、没收非法所得等警示，要求经营者遵守规范。虽然这 是一个比较古老的约束因素，但在市场经济的今天仍有较强的生 命力，将在现在及相当长的时期内发挥独特的作用。另外还有教育约束。集中的教育培训，可以

5、提髙经营者的业 务素质，详细了解管理约束目标及各种纪律，规范的目的；不定 期的培训可使经营者接受新的思维，了解最前沿的资讯，有利于 调整管理方法和经营策略，提高经营者的业绩。由此可见，西方的经营者确实也受到比较严格的约束。激励 机制与约束机制是两种不同的管理制度。相对于管理者的管理目 标，有些是正当的应以激励的方法强化其行为；有些是不正当的 应以约束的方法弱化其行为。因此，实际工作中，激励与约束是 相互补充、相辅相成的关系，二者不可偏颇。三、中外企业管理层激励机制与约束机制比较及借鉴1、中外在机制上存在着较大的差异，主要原因是中国的现代 企业制度发展还不够完善。但在一定方面中国企业家有具备着自

6、 己的优势。首先，在政策上我国没有从整体上把企业管理者的激励约束 机制看成是企业一项重要的政策性活动，同时也没有从战略高度 看待这个问题。而西方企业长期以来，一直分关注机制的构建和 完善，相比之下，中国的机制还不够成熟。其次，市场完善程度差异决定机制方式的不同。中国的市场 机制还不健全，很多问题不能用市场规律加以解决。具有中国特 色的国有企业长期以来受政府干预，其薪酬制度肯定与经历了 200 多年的，相对完善的西方市场机制下的有所不同。再次，中西方文化存在差异。在中国“不患寡而患不均"的 伦理文化在很大程度上影响着分配。特别是在国企中，要想平衡 好厂长、主管上级与广大职工的利益，也只

7、好牺牲企业家的收 入。但是，中国的激励机制中的精神激励还是为很多国外人士钦 佩学习的。社会给了企业家极高的荣誉，企业家本身也具备奉献 精神，这就弥补了物质激励的不足，使管理者依然有较强的责任 感。中国石油化工集团，这家年销售收入3900亿元的特大企业， 已进入世界500强，但其总经理的月薪只有2500元，还不如外企 一个接电话的小姐。然而这位总经理说：“作为一个共产党人， 我的价值和社会中的分配体制发生了撞击。但是我仍然选择奉献 和牺牲。”精神激励是企业激励中不可或缺的一环，在现阶段的 中国精神激励的效果仍为显著。2、 西方现代企业制度较成熟，激励约束机制的历程较长， 这为我们提供了很多可借鉴

8、的经验。首先是年薪制。这也是我国目前正在采取的机制。自2003年11月28日“央 企老总年薪25万"政策出台后，引起了不小的轰动。这表明我国 激励机制的改革已有了突破性的进展。年薪制更能发挥激励的功 效，也是当前比较适合我国国情的报酬制度。但国外的经验告诉 我们，必须要提防年薪制的两个误区：一是年薪定的过死过低； 二是经营者在没有为企业带来经济利润的情况下，从企业抽走过 髙的报酬，也就是说因为经营者的收入以年度为结算单位，这样 企业家更关心当年的经济效益，经营政策往往带有短期倾向不利 于企业战略的实施。在这种形势下，经营者持股作为与年薪制相 互补充，相互结合的激励形式在理论和实践中更

9、为理想。其次是股票期权。它具有很多优势：能有效地避免企业家的短期行为；同时， 它还有利于吸引优秀的企业家。因为他们卓越的经营，可以让公 司股票具备长期升值的能力，他们本人也由于股票期权而获得各 更多的利益。一旦他们进入企业，这种制度可以将他们稳定下 来，因为股票期权的转让具有限制，企业家跳槽将面临丧失部分 期权的很大成本。最重要的是这种激励方式成本很低，公司付出 的只是一个不确定的预期收入只有通过在市场上增值而实现，企 业并没有实际的现金支出，不存在现金成本。尽管股票期权有以上优势，但却始终没能作为中国企业家的 主要激励手段，其原因是，我国的股票市场还不健全，很多企业 存在泡沬现象，会计审计不

10、规范；另外，法律法规存在漏洞，期 权的监管，信息红漏，企业治理结构和会计制度跟不上要求。然 而好的东西总是要实现的，当将来条件成熟时，相信股票期权会 被引入中国的激励机制。四、完善激励机制与约束机制的探索市场经济下，经营者的报酬应与其承担的责任，所创造的价 值相匹配。现代企业制度的进一步完善，国企改革的逐步深入， 明确了股东大会与董事会的信任委托关系。为了保障股东的利 益，就要形成由股东大会、董事会、监事会、经营人员等内部相 互制衡的关系，也就形成了激励机制与内部约束机制。在建立内 部约束机制的同时，还必须加强外部的监督。目前，我国实行的老总年薪制是一次突破性的探索，如何围 绕这个机制建立一个

11、完整的体系，积极构建相应的约束机制，是 完善我国激励机制与约束机制的关键。随着激励机制的建立，约束机制的构建更是刻不容缓。无约 束的激励将导致更猖獗的腐败，对约束机制的建立要从内部、外 部两方面入手。内部约束主要是完善股东、董事会、监事会的约束功能。首先，要克服股东大会形式化的问题。形式化的根本原因是 股东缺少参与公司的积极性。因此要注意解决以下问题：一是股 东、董事长、总经理等多重身份于一体的问题；二是尊重小股东 的意见，维护小股东的权益。其次，改善国有企业的股东结构，依法保障、保护股东对企 业行使约束的权利；应限制大股东委派董事、监事的比例。可借 鉴德国的经验，不论比例多大，可委派的董事数

12、量不得超过董事 总数量的25%O长期以来，国有企业存在着监事会监督不力、形同虚设的情 况，其原因是监事会成员由内部产生，或由非专业人士担任，很 难进行有效的约束。另外，监事会不参加公司的决策，对公司事 务缺乏了解，难以发挥监督作用。对此问题解决的建议是：提高监事会成员结构。企业内部产生的监事会成员不能超过 30%,另外的由股东各方推荐和聘请社会专业人士。强化监事会的监督职能。建立由监事会负责的内部审计制 度，强化监事会对企业董事经理人员违反公司法和其他法律法规 的、损害公司或股东利益的惩戒条款和强制措施。提高监事会成员素质。要规范监事会的任职标准；监事会应 该是高效率的组合，要有各方面的专家；要加强监事会成员岗前 和在职的培训。健全对监事会成员的激励约束和淘汰机制。在利益上消除对 董事、经理的依附关系，确保监事的独立性。在法律上应有监事 的淘汰机制。外部约束主要是强化审计，债权人的约束能力，加强国有控 股上市公司的披露制度。总之