论战略性人力资源的整合与管理

1、论战略性人力资源的整合和管理广东省物资公司人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才 的竞争。要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。 随着市场的发展而带来的冲击和紧迫感，“人”在企业发展中的作用 也显得越来越重要。这就要求我们企业的管理者要从战略的角度思考 人力资源管理问题，掌握战略性人力资源系统构建的要素及程序和方 法，懂得如何运用人力资源管理推动企业核心竞争力的形成，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责。一、从企业立场出发，完善企业职业计划在企业的人力资源管理中，除了帮助员工个人建立职业生涯计划 外，还应注重建立企业职业计划。 以个人为中心的职业

2、生涯计划侧重 于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点； 以企业 为中心的职业计划则注重职务本身，更多地是站在企业发展的立场 上，侧重明确未来企业对人员的需要， 铺设使员工可以在企业各种职 务之间循序渐进地发展自己的各种路径。人力资源部门不仅要让员工 看到企业的未来发展前景和方向， 增强员工对企业的信心，而且要帮 助员工进行合理且和企业发展相适应的职业发展规划，使其有一个明 确的发展方向和计划。使员工在工作中发挥出最大的效能。物资公司是市场驱动为主的企业，经过2004和2005年的经营范 围的两次变化，原有的部门结构和人员编排已经不太符合经营范围的 要求，我们在2004和2005年

3、分别进行了两次大的部门和人员调整。把部门和人员精到最简，力求满足企业实际经营发展状况和市场变化 的趋势，为公司内各类人才创造稳定的环境和足够的发挥空间，让他们能够全身心投入工作。二、完善管理机制，营造健康环境随着物资公司经营范围的变化和人员调整，在组织结构变动的过 程中就要求对人员岗位重新配置和调整。物资公司现有人员中，最主要的是年龄偏大，40岁以上的占了55 %从知识水平结构来看，大专以上文化程度的有 7人，占公司人 员的64%公司人员的年龄、文化问题对企业的发展造成了一定的局 限。但我们现有的人员中，都是有丰富工作经验的，对物业经营十分 了解的人才，我们要用好这些人，就要把他们分配在最能发

4、挥其专长 的岗位上，使他们能人尽其才，物尽其用。除此之外，还要求我们要 对管理机制进行调整和完善。首先，必须引入牵引机制，通过明确组织对员工的期望和要求， 使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡 献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机 制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期 望。同时完善约束机制，对员工的行为进行限定，使其符合企业的发 展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运 行。通过激励机制，把握员工的个人内在需求，以满足这种需要为条 件，引发员工为自觉自愿企业服务的意愿， 不断推动员工提升自己的 能力和业绩。

5、最后，还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到 组织之中，从而实现对企业人力资源的激活， 防止人力资本的沉淀或 者缩水。三、转变培训观念，塑造 “学习型组织”物资公司以前抓培训抓得较少，导致公司发展受到一定影响，但 由于各种的原因，培训工作一直没有抓起来。经过这次的学习，使我 更进一步认识到培训的重要性。也加深了我对培训工作的认识。培训，关键是观念的改变一一如何由要我学变为我要学。 从以下 几个方面着手：一是确立需求，有需求的培训才能有效。需求包括企 业需求和个人需求两个方面。企业的需求来源于企业的目标、 发展的 问题，个人需求来源

6、于员工的个人发展和需要等。 要让员工自觉接受 培训，必须将企业的需求转化为个人的需求， 把企业的需求和个人的 需求找到一个结合点，确立一个共同需求，这是搞好培训的关键。可 以从工作要求、个人愿望入手进行分析研究，制定出适应企业发展的 人员素质要求，让员工自己对照要求权衡，促使他们产生紧迫感，从 而产生自觉参加培训的愿望和要求。这样的培训才能质量高，效果好。 二是要解决好培训内容和师资问题。 企业培训的主要内容主要是岗位 知识、专业知识，经营管理、企业文化等。每一个上级都应是下级的 培训师，下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质是你的责 任。三是培训必须要了解和掌握受训者的现状和水平。 如

7、果受训者的 水平和培训的内容相差太远，即便是培训了也是水土不服，学来学去 成了 “邯郸学步”，连原来的也忘了。四是及时对培训效果进行调查评估，不断总结积累经验，逐步提高培训质量，增强培训效果。同时，对员工的培训不仅站在对基层以技术为主的层面， 更要上 升到为全面贯彻企业理念和共识的层面。 以增强员工业务能力、提高 综合素质水平、保证各项工作协调推进为中心，加强员工教育培训， 通过完善教育培训管理体系，坚持培训和考核相结合、培训和使用相 结合，提高员工参和培训的积极性、主动性和实效性，加强员工岗位 适应性培训。按照各岗位的职责描述，根据不同的岗位、层次要求，深入开展 岗位培训。在企业推出新的业务

8、类型、开发新的增值项目、实施新的 市场策略时，主动预测培训需求、提前进行业务技能培训。在认真开展员工职业生涯设计工作的基础上， 掌握员工在不同岗 位、不同发展阶段的教育培训需求，突出个性化培训，并据此制订企 业的教育培训计划，有针对性、系统性、战略性地开展企业员工教育 培训工作，在采用传统培训手段的同时，增加部门研讨会、网上教育、 拓展训练等多种培训形式，激发员工的学习热情，营造浓厚的学习氛 围，鼓励员工通过各种学习途径，提高自身综合素质，真正实现员工 队伍素质和个人价值和企业运营绩效的同步提高， 实现向学习型企业 的转变，在企业内部形成了崇尚知识、自觉学习的良好氛围，使员工 和企业同步成长。

9、四、进行科学绩效考核和评估在绩效管理体系中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分 解，戈U分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至 组织绩效挂钩，使员工利益和企业捆绑在一起。 对各部门进一步根据 员工的劳动数量和质量拉开工资差距，按照向贡献倾斜的原则，使员 工收入和企业效益、工作业绩挂钩。同时，完善起科学的绩效评价体 系来监督、推进和考核各部门、每个员工的指标完成情况，建立公平、 公正、合情、合理的激励机制。设计制订考核指标时，遵循以下 5条 基本原则：1、目标必须尽可能具体，缩小范围；2、目标达到和否尽 可能有衡量标

10、准和尺度；3、目标设定必须是通过努力可达到的；4、 体现其客观要求和其他任务的关联性； 5、计划目标的完成程度必须 和时间相关联。以此来保证考核指标确立的科学性和严谨性。五、完善薪酬福利和人性化激励薪酬福利需要结合市场、岗位评估结果和员工能力等因素， 并依 据绩效考评结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起 来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，用物质激励促使员工 将个人目标和企业目标达成统一， 实现双赢。它和企业经营目标的实 现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还 必须和晋升机制相挂钩。因此在进行薪资设计

11、和调整时，应注重评价 市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；并依据岗位评估结 果，制定不同职级的薪酬范围和福利方案。同时设计和调整薪酬增涨 方案。使得薪酬福利激励机制和绩效考核评估一起鞭策、激励企业中的每个成员，不断努力，创造佳绩。除了物质激励外，人性面激励也不可忽视。物资公司在人性化激 励方面还是比较重视的，班子成员之间，班子和员工之间，都能互相 尊重，有效进行沟通。我一直认为，创造一个员工成长的空间，形成 培养人、重视人的企业文化是至关重要的。 要让员工感受到尊重和关 怀，有参和和说话的权利和机会，让他觉得自己在企业中是有价值， 受重视的，使员工形成对企业的主人翁精神， 才能让员工产生工作动 力，自觉自愿为企业发挥最大能量。现代人力资源管理将员工作为一种资源、一种资本进行有