如何把招聘做到精细化、标准化

1、我已经做了两年多的招聘工作，每天大部分的时间就是发布职位、 搜简历、筛简历、电话邀约，周而复始，很枯燥，没有一点新意。公 司很多人都抱着过一天算一天的心态， 包括我的领导，也很少对招聘 工作提要求，给建议。我一直挺喜欢做招聘的，因为接触的人多，可以锻炼自己很多方 面的能力，希望自己能成为招聘领域的专家， 但是现在经常会感觉很 迷茫，不知道该往哪里突破。请问大家，如何才能在招聘工作中找到乐趣？怎样才能把招聘做 精细、做专业？ 两个问题，分别简析如下：找乐趣如果直接在招聘中找乐趣，可能无法想到好的点子，思维不容易 打开，可以旁敲侧击、引导一下。举例来说，家里、单位、食堂三点 一线的工作，时间长了，

2、是不是没有乐趣？容易产生职业倦怠？如果 偶有乐趣，是不是就不容易倦怠，或者说倦怠产生的时间会延长些， 那么，乐趣从哪里来？如果自己能够接触新的工作、 领导适当肯定自 己、同事少点磨擦、福利待遇偶有提升等等，这是不是就会让自己产 生对工作的乐趣。再比如，老师照本宣科的给我们做填鸭式上课，老师的语气语调 一直是那个节奏，学生是不是很容易打瞌睡，但是，那些偶尔给学生 讲点故事、声音抑扬顿挫、偶尔唱点歌、经常与学生互动，这样的教 学是不是就容易产生乐趣；再如，夫妻或家庭生活，如果父母子女之 间辈份分得十分清楚，做事严肃，难免会产生隔阂，如果父母对子女 平等些、说笑多些，抽时间多陪陪，或者出去旅游，夫妻

3、之间开点玩 笑来些幽默，是不是乐趣自然就多了。回到楼主的招聘工作，发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约等 周而复始，是很枯燥，这是招聘的基础工作，每天都要做，加之楼主 领导和身边同事也是“做一天算一天”的态度，对楼主的心理和影响 可想而知，然而，如果一个人很容易被环境左右， 而没有自己的主见， 若能主动积极些，成为工作的主导者，才能更有前途。每天虽然重复 着这些工作，认识新的应聘者，不管是否帅哥美女，每个人背后一定 都有他或她的人脉， 如果能够与他们多数成为朋友， 说不定哪天都会 相互帮撑；另外， 与应聘者交谈或面试中，一定能够学习到新的知识 和经验教训，对自己职业成长一定是有帮助的； 同时，对

4、自己的表达、 思维能力都有很大的锻炼和提升； 还可以从方面积累经验， 今后创业， 办人力公司什么的。 具体的分析还可以参加上周五我的打卡分享 “考 核较难，招聘有钱”。不断的从这些方面寻找动力，其乐趣自然就容 易找到。精细与专业楼主想把招聘工作做精细和专业， 这种精神和奋斗目标很好， 想 到还需做到，为此，以后思路供参考：1、量化目标。招聘工作，什么叫精细？什么叫专业？这时，可以运 用绩效考核的思维来进行量化。精细招聘可以这样：各岗位的显性与隐性用人需求与条件均能把 握、各岗位人才资料库中至少有够用一个季度左右的面试对象、招聘简章内容做到与实际招聘变化同步（包括用语、标点符号、字体等准 确无误

5、）、面试组织中的应聘者与面试官做到按时到场、招聘与面试 指引路线清晰、OFFER内容无遗漏、各方无异议时方才录用、录用人 员与所有应聘人员资料按时间顺序和部门进行归档备查、性格 /理论/ 实操等测试需各有20套以上题海备选等，不一一列举，总之，招聘 涉及的各种表单、文案、流程、计划、要求等应当是固化的，而不是 临时决定或拍脑袋的。专业招聘可以这样：岗位要求和条件最终由楼主决定并且能够说 服用人部门和领导们、使用的表单/制度/方法/计划等相对是最省时间 最有效率最省钱的、搜寻人才比其他人员更有效、任何时间对招聘工 作均无抱怨、无需上级安排就能够自主进行招聘各项工作、在“怎么 招/如何招/如何面试

6、/录用谁等”时自己的意见总能说服其他人员、招 聘达成率与合格率总能在95%以上、超一半以上的招聘任务总能提前 完成、谈起招聘总有说不完的话和超强的积极性。总之，招聘任何职 位，在需求、条件、面试、录用等各个方面，比公司任何领导和同事 都更权威，说的意见总能让其他人服气。2、洞悉需求。招聘什么岗位、多少人、何时需求、有哪些条件和要 求等，必须非常清楚和提前知晓，包括隐性或潜规则等。要做到这一 点，以下三点是基础：公司发展规划、主要经济指标、各部门绩效目 标等，由此可推出各部门用人需求，并分摊到年 /月需求；深入各部 门，与部门负责人、骨干员工、一线员工等了解具体的工作岗位对员 工素质的要求，这样

7、才更有针对性，而且这种了解是随时，以免出现 新情况新需求；同事加朋友的友谊，如果与各用人部门或公司领导仅 仅是工作关系，要做好招聘工作是比较难的，某些信息或变化情况如 果不能及时获悉，就容易导致人才搜索方向不正确、浪费时间，所以， 保持经常性在业余时间的交往，建立起互通有无的朋友关系，就显得 非常必要。3、拓宽渠道。有了需求，就得向公司内外部要人，内部是定量，供 应量的弹性很小，外部人才市场就是一个海量，但关键是千里马在哪 里却不容易被发现，所以，就需要多渠道、多方式去发现，只有全方 位招聘，网上、微信、现场、猎头、推荐、校招等方式都用上，广种 丰收，当然，并不是想当然的用，而是要通盘考虑效果

8、、成本、适合 与否后，选择性使用。当然也不能象一些单位那样，死抱着某个招聘 方式不放，既不愿意投入招聘费用，也怀疑其他招聘方式的效果，不 愿意改革创新，不愿意接受新时代的新方法。这就需要楼主经常性做 上级领导的思想工作，或用三人成虎的方式影响领导，只有领导观念 转变了，新的招聘方法和一定的投入才可能获得批准。4、丰富理论。可以说，一般的管理人员，对招聘工作多少知道一些， 如果楼主不从理论上丰富自己，对中外古今的人资招聘理论都了解，出口就有“英语字母”，闭口“就是什么理论”，当然，能够用自己理 解的通俗语言给其他人员三言两语解释清楚， 既显得高大上，让他们 仰视你，也能够变通理解成自己的东西，此

9、所谓，人有我有，人无我 有，才能让别人令眼相看。所以，学习就显得尤为重要，向网上、同 行、书本学习。5、过程漂亮。招聘计划、实施，文案编写等，在用人部门负责人面 前显得专业、细致，让上级领导觉得无隙可击，方向准确、方法正确， 花钱也不多，费话少、弯路少，与别人招聘有点不同，感觉到一些创 新。6、结果重要。招聘工作，最终的落脚点，就是尽快招到合适的人才 入职，而且多数能够顺利度过试用期，成长为今后的骨干员工，不管 是用人部门还是上级领导，不得不肯定招聘工作。要做到这些，并不 是员工入职就完了，还要做好后续的跟踪，包括与培训专员、员工关 系专员保持良好的关系，随时反馈新员工情况，还要与用人部门保持

10、 交流沟通，更要与新员工常来常往，了解他的心声和需求，适时的进 行思想交流。不同的经历与环境，对专业与精细理解有别，也许有的朋友会认 为坚持原则很重要，即招聘专员要有自己的主见，不要轻易受上级领 导或其他关系户推荐某些人员来入职的影响，要坚持条件同等、要求一致，但也需要有一定灵活性，如果太原则，可能让自己会处于比较 尴尬的工作环境中，其他人员配合和支持力度会减弱。还有，就是不 同公司背景、不同领导要求对招聘的专业度和精细度会不同，但是， 其大致方向是一致的，比如：及时招聘合适人才入职、各种表单/流程和招聘组织/面试安排等合理且不出漏洞等。招聘的能力，说的再漂亮，或是理由解释的再多，都没用！因为就是 要靠你的实力、数据说话！一、首先，是招聘的关键绩效指标：1招聘计划完成率；2人均招聘成本；3平均招聘周期；二、过程管理指标；1简历初选通过率；2有效简历率；3. 初试通过率；4. 复试通过率；5. 录用率；6. 报道率。三、分类统计指标；1招聘渠道分布；2录用人员分布。四、人职异动指标；1招聘转正率；2招聘离职率。五、团队管理指标；1.招聘人员胜任率;2招聘服务优良率;3内部客户满意度。另外就是，做招