员工劳动工资管理规定资料.

1、员工劳动工资管理规定 一、 总则（一） 工资制定原则依据国家及大庆市有关规定，参照大庆地区同行业员工劳资平均标准，结合本公司实际情况制定本工资管理规定。（二） 本规定所指工资是公司每月定期发放的基本工资。（三） 本规定适用于受聘本公司的所有员工。（四） 工资支付原则：1、公司依据劳动强度、责任大小、岗位、专业性等标准实行岗位工资制，依岗取酬，以充分体现“按劳分配、绩效优先”的劳资发放原则；2、未遵照公司指派执行工作任务者或因重大过失开除者，不予支付工资。（五） 下列各款项须从其工资中直接扣除：1、个人所得税；2、员工向公司的借款；3、对个人的罚款及其它按规定应予以扣除的部分；4、按公司规定应扣

2、除的款项。二、 工资结构 （一） 正式员工的工资结构包括： 岗位工资：根据员工职位不同而定的基本岗位工资 工资 基本工资 各项补助：通讯、交通等。（二） 全体员工实行岗位标准工资制，岗位工资标准的划分根据不同部门、不同岗位、不同职务而定。依上而下可划分为：1、项目总经理2、部门经理3、部门经理助理、主管4、一般管理职员（指文员、培训员、管理员、接待员、美工、文案及物业工程师等）5、非管理人员三、 工资的计算（一） 工资的计算原则：1、本公司实行“月薪日计制”的工资计算方法；2、工资计算方法为：月薪/30天；3、工资计算期间从每月1日至当月末（30日或31日）；4、试用期员工工资为岗位工资的80

3、%；5、离职员工只发放岗位工资；6、日薪工资以岗位工资÷30计算；7、尾数计算：工资计算时，若有未达元以下尾数产生，一律以四舍五入计算到元为单位。8、补助：经理助理（主管）级以上职员享受补助，属于基本工资的一部分。未出满勤者补助按：天数×（补助金÷30）计算。（二） 事、病假工资的计算：1、事假：按：天数×（基本工资+浮动工资）÷30天扣除工资。2、病假：按：天数×（基本工资÷30天）扣除工资。（具体规定参考员工考勤制度）四、工资的支付（一） 支付日期1、工资发放时间为每月15日，若遇发放日为休假日时，则提前一天或顺延至休假

4、结束后的第二天支付。2、因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10天由总经理办公室通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。（二） 支付方式1、公司财务信息部通过银行转账的方式由员工本人支取。2、公司财务信息部以现金方式由本人支取。（三） 离职员工工资的支付1、工资计算期间员工被解雇或申请离职时，采取日薪月结制只发放岗位工资。2、离职员工凭公司通知来领取或从工资卡内支取。五、工资的偿还与处理（一） 虚假、误核等超领时，必须在发现后立即偿还，否则从员工下月工资中扣除该超支部分；（二） 因误核而少发放的工资，由员工本人填写复核单（附后），由总经理办公室进行解释，并复核后在下月工资中补发。

5、六、员工转正（一） 新聘员工的试用期为1个月，试用期间依据其岗位级别的试用工资标准予以计发。试用期满后，经考核合格者予以转正，工资即按其岗位级别予以计发。试用期间，可根据其表现的优劣，予以提前或推迟转正。（二） 试用期满后，须先由本人提出转正申请和个人总结，由部门经理及总经理办公室按其考核结果进行审核，并报总经理审批。七、工资的调整（一） 原则上员工工资每年（12月31日）进行一次调整，可根据公司的具体情况，参照员工综合素质考核结果予以加薪或以年终奖的形式发放。（二） 公司以每位员工考核结果为调薪依据。（三） 下列人员不在调薪范围之内：1、停职审查在半个月以上或受严重惩戒处分者；2、工作未满一

6、年者（成绩优异或表现突出者经申报总经理审批可列入调薪范围）；3、该年度缺勤日数累达15天者（包括事、病假、旷工）。4、一般管理职员以下的人员。（四） 具体调整程序：1、晋升：每年12月31日对受聘满或超过一年的员工根据工作表现及考核结果给予晋升。2、下调：每年12月31日根据工作表现及考核结果给予一定标准的下调处理，工资下调不受职位限制，下调至最低员工工资标准。 人事用工管理规定 一、 用人原则：有德有才放心地用有德无才培养着用有才无德观察着用无才无德一概不用二、 人才来源：A：社会招聘B：内部调剂三、 员工招聘（一） 员工的招聘程序：1、由公司集中发布招聘广告，总经理办公室统一收集应聘人员资

7、料，按应聘部门和岗位分类。2、初试。总经理办公室人事负责人从应聘人员资料中，挑选其中优秀的人员进行初试，初试时，由应聘人员本人填写应聘人员登记表，并带身份证、毕业证、技术等级证等相关证件，一寸照片一张，相关证件原件经验证后，留存复印件一份。3、复试。初试合格者根据其应聘岗位进行复试。a 应聘人员由其所应聘部门的负责人复试合格后，再经总经理面试最后审定。b复试合格者，由总经理办公室负责通知并填写录用通知单，办理录用手续，方可上岗试用。（二） 员工招聘的标准1、所有新聘人员必须具备良好的思想道德品质，为人诚恳踏实，正直可信，具有较强的敬业精神和业务工作能力，身体健康，无不良嗜好。2、新聘管理人员必

8、须具备良好的综合素质，大专以上文化程度，助理（主管）级以上人员还须具备两年以上相关工作经验，具有专业特长和独立工作的能力，以及较强的组织协调能力，年龄在35周岁以下。3、应聘专业技术人员，须具备相关专业中专以上或技工学校文化程度且具有两年以上专业技术工作经验。（三） 招聘计划审批1、公司依据企业的经营特点、规模等，由总经理办公室拟定各部门及其编制计划，经总经理审批并按招聘程序办理。2、因公司或部门业务扩展（如增设部门、增加营业项目等）需增加新岗位或定岗定员之外增员，由总经理办公室或用人部门将增员原因或用人报告，报总经理审核批准。3、因部门工作需要补充新员工，由用人部门将用人申请报总经理办公室审

9、核，总经理办公室按公司给各部门定岗定员人数，在保持部门总人数不超员的情况下，经总经理审核、批准，方可进行招聘。四、 员工录用与试用、转正与入职（一）录用与试用1、经复试合格者，由总经理办公室负责通知应聘者并办理员工报到手续。对于通知后两天内未报到而又未提前请假者，视为自动放弃，不再予以录用。2、所有员工在录用后均有一个月的试用期，试用期基本工资为转正后基本工资的80。（二）转正与入职1、试用期满须向总经理办公室申领员工转正审批表和员工转正自评表，由员工本人填写，经部门经理、总经理办公室根据其考核结果报总经理审批助理（主管）级以上员工，还须与总经理进行面谈，合格者予以转正并办理入职手续，发放员工

10、手册，工资按正式标准工资予以计发。2、经考核、审批不合格者，不予转正，按公司相关规定，可给予延长一个月试用期，若再不合格者予以辞退。管理人员因工作业绩突出，可提前申请转正，并按审批程序办理手续，但至少须试用一个月。五、 员工调、离职（一） 员工调转手续的办理1、公司各部门管理岗位出现空缺时，原则上可根据岗位工作性质从其他部门富余管理岗人员调整补充，还可由总经理办公室发布信息，从公司员工队伍中公开进行选拨。2、经公司领导研究，决定工作岗位进行调转的员工，须到总经理办公室申领员工调、离职呈报表，由员工本人将调动前后的部门、岗位、工资等填写清楚，经调入、调出部门经理同意，报总经理审批同意，方可生效，

11、由总经理办公室具体操作更换工牌，调薪等工作。（二）员工离职手续的办理1、公司员工离职的程序员工离职须提前一个月通知公司，在办理离职手续时（1） 离职员工须向总经理办公室申领员工调、离职呈报表，并由本人在调动原因栏如实填写离职的原因并签字。（2） 由部门经理监督工作交接的情况，并在部门意见栏签字。（3） 由总经理办公室审核工装、物品交接及违规记录情况，收回工牌、员工手册及相关发放物品，并在总经理办公室意见栏签字审批。（4） 总经理办公室对离职员工做离职访谈，并审核考勤情况、核算剩余工资，签字审批。（5） 助理（主管）级以上员工在离职时，须与总经理进行离职面谈，并经总经理签字同意方可完成离职手续的

12、办理。2、办理离职手续的时间在正常离职情况下，从员工领取调、离职呈报表到全部手续办理完毕，需要17天的时间，如当月有剩余工资需要支取须在下月工资发放日办理。3、公司对试用期不合格者或按公司规章制度规定予以辞退的员工，按离职程序办理相关手续。六、 其它事宜1、 公司各部门只有推荐合适人选的权利，而无决定用人的权利。2、 各部门未按用人审批程序或总经理特批而擅自用人或未经总经理办公室办理录用手续直接上岗者，公司不予以承认，概不计发工资。3、 新聘员工提交的证书及相关资料，经调查如不属实，一律予以解聘。 员工考核管理规定 一、考核的原则和目的第一条 考核的原则1、考核工作的指导思想（1） 考核工作定

13、期化、系统性；（2） 考核程序规范化、科学性；（3） 考核内容全面化、专业性；（4） 考核方式多样化、适用性；（5） 考核评估客观化、公正性；2、考核工作的原则（1） 运用考核鉴定表，根据规定的考核项目（后附员工考核鉴定参照表），对员工担当职务必备的能力及岗位工作完成情况，做出评定。（2） 根据考核对象的层次化、专业化进行有针对性的集中考核。（3）考核的程序为拟定计划 命题 考核评定 考核结果处理 评估分析第二条 考核的目的为验证员工综合素质，评定员工工资标准、奖金发放、转正及晋调。 二、考核的形式和方法第三条 考核的形式1、部门考核：以部门为单位按总经理办公室所列定的考核项目对员工进行的考核

14、。2、统一考核：由总经理办公室统一组织的考核，其考核计划须报总经理审核后进行，并将员工考核成绩及处理结果下达各部门。第四条 考核的方法 1、问卷式考核：根据员工的答卷情况进行评分。2、评语式考核：通过部门主管经理以评语的形式鉴定的考核。3、民意测验：以不记名的方式对被考核人进行的民主评定。 三、考核种类及对象第一条 考核的种类1、试用期考核：对试用期满的员工通过考核来决定其是否予以转正。2、综合考核：对有晋升、减轻处罚等申请人员的综合评估；公司进行减员、岗位竞聘所进行的尾数淘汰考核；对一定期间内综合以上几种考核方式按其考核结果对员工进行评定。3、即时考核：日常工作中对员工表现进行的奖惩，奖惩额

15、度根据相关规定执行。对于以下几个方面公司将进行即时奖惩：（1）奖励A嘉奖（嘉奖三次等于记功一次）B记功（记功三次等于记大功一次）C记大功D奖金E升职（2）惩罚 A警告（警告三次等于记过一次） B记过（记过三次等于记大过一次） C记大过（记大过一次解雇） D降调 E开除4、嘉奖奖励 有下列情形之一者，给予嘉奖： A品行优良、技术高超、工作认真、恪尽职守者 B领导有方，使业务工作拓展有相当成效者 C热心服务，有具体事迹者 D全年无迟到、早退及请假者 E其他经主管认为应予以嘉奖者 F提出合理化建议，使公司节约开支者，公司将按总节约提成20%予以奖励5、记功奖励 有下列情形之一者，给予记功： A对公司

16、业务、建筑技术或管理制度提出可行性建议，经采纳施行著有成效者 B对本身职务能完全执行并著有成效者 C节俭或废物利用著有成效者、 D检举员工舞弊、减少或防止公司损失者 E遇有重大灾害救助得力或措施得宜者 F对于本公司有特别贡献 G其他经主管认为应予以记功者6、记大功奖励 有下列情形之一者，给予记大功： A对主办业务有重大拓展或改革具有实施者 B办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者 C遇有重大意外事件或灾害，能奋不顾身，不避危难抢救，因而 使损失减少至最低限度者 D防范重大灾害于未然而几乎避免损失者 E对于建筑技术有重大改进与突破，对品质之提升与成本之降低有助益者 F对土地开发、产品规划、业务进展有

17、重大贡献者 G对本公司有极特殊贡献，经各主管共同认为应给予记大功者 H对公司提出合理化建议节约成本者节约部分20%进行奖励。7、警告处分 有下列情形之一者，给予警告： A吃、拿、卡、要者（视情节轻重） B妨害安宁或公共卫生者 C遇非常事件故意规避者 D因过失损坏公物，情节轻微者 E以常迟到早退经纠正未改正者 F工作不力，未尽职责或积压公文致工作延误者 G工作中酗酒以致影响自己或他人工作者 H旷工一天者 I其他经主管认为应予以警告者8、记过处分 有下列情形之一者，给予记过 A无故不服从命令或故意拖延工作时间者 B因过失致损坏公物者 C不爱惜公物、浪费物料者； D扰乱秩序妨碍他人工作者 E言行不检

18、、态度傲慢，不听劝导者 F撤离职守或办事不力致影响公司之业务者 G损公肥私者 H其他经主管认为应予记过者9、记大过处分 有下列情形之一者，给予记大过： A连续二次吃、拿、卡、要者 B遇有非常事故，借故推委或违规者 C隐藏纵容他人或所属员工之不当行为者 D欺上瞒下，报告不实，贻误公务者 E捏造事实诬控同事经查属实者 F不服人主管之正当指挥、合理命令、调遣或有公然侮辱上级之行为者 G浮报开支，意图不法所得者 H泄漏公司机密者 I有失职或失察，情节重大者 J其他经主管认为应予记大过者10、免职处分 有下列情形之一者，给予免职，如涉及刑责移送有关机关究办： A破坏公司信誉、侵占、盗窃或故意损坏公司财务

19、设备者 B挑拨是非、鼓动风潮，怠工罢工者 C不服从主管正当指挥、合理命令及调遣或有公然侮辱上级行为而情节重大者 D在工作场所赌博者 E参加非法组织者 F品行顽劣行为不检，屡诫不悟者 G无故连续旷职三日或一个月内旷职达六日者 H其他因犯严重错误无可原谅，经主管认为应予免职者11、开除 A泄漏个人薪资或查询他人薪资者 B非经公司同意，在外经营与本公司相同或类同事业，或为同类事业公司之无限担责股东、执行业务股东，董事或经理行号之合伙人及隐名合伙人 C非经公司书面同意，在工作时间内在外兼职 D公司可解雇员工，无须做任何解释第二条 考核的对象考核的对象限定在职在岗的员工，下列人员排除在外：1、入职工作不

20、满一周者（包括一周），且未受训员工或临时工；2、评定期间出勤不满一个月者，包括因工（公）伤、各种假别等原因长期缺勤者。 四、考核的内容及标准为对全面工作目标和工作计划的落实执行情况进行全面总结分析，对各级员工全面绩效进行综合评价，帮助员工发现优势，分析不足，并制定有效的改进计划。（一）考核范围：公司所有正式员工（二）考核周期：1月1日-12月31日（三）考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核方案规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。（四）绩效考核的内容本考核方案紧密结合公司年度目标及经营计划，内容主要包括关键绩效考核和关键行为考核。（1）关键绩效（KPI）考核：是指员工为完成目标所达成的工作成果，关键绩效考核对象为公司总经理和部门负责人。（2）关键行为（KBI）考核：即员工为完成工作所需要的核心能力和素质，关键行为考核对象为部门负责人和员工。（六）绩效考核结果应用1、绩效考核与员工年终绩效奖金相挂钩各部门负责人将绩效考核结果评定汇总表（见附表3）交至总经理办公室，存档备案，作为年终绩效考核评定的一项依据。（1）绩效考核系数对应关系综合考核得分60分以下60分得分70分70分得分80分80分得分90分9