2021年内蒙古自治区《二级理论知识》测试卷(第758套)

1、2021年内蒙古自治区二级理论知识测试卷(第758套) 2021年内蒙古自治区二级理论学问测试卷 考试须知： 1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请认真阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的状况发生，这是正常状况。 5、答案与解析在最终。 姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共30题) 1.工资指导线对社会紧急的持续稳定进展起着特别重要的作用，下列关于工资指导线的作用，不正确的是( )。 a.有利于企业自觉掌握人工成本水平 b.完善国家的工资宏观调控体

2、系 c.为企业集体协商确定年度工资增长水平供应依据 d.全部企业都应当根据指导线的水平给雇员增加工资 2.下列不属于劳动争议仲裁委员会的构成的是( )。 a.上级工会代表 b.劳动行政部门代表 c.同级工会代表 d.用人单位方面的代表 3.调解的( )是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调整、自我化解冲突的有效形式。 第1页 a.群众性 b.自治性 c.强制性 d.非强制性 4.应当使员工间的薪酬差距最小化的工作团队类型为( )。 a.平行团队 b.交叉团队 c.流程团队 d.项目团队 5.集体劳动争议中，对仲裁不服的，当事人可以自收到裁决书之日起( )日内向法院提起诉讼

3、，通过法院审理使争议得到解决。 a.5 b.15 c.30 d.60 6.无领导小组争论运用松散的争论形式，快速诱发人们的特定行为。并通过这些行为的( )来推断被评价者的共性特征。 定性描述定量分析人际互动人际比较 a. b. c. d. 7.( )表现为考评者根据自己对标准的理解进行评价，或根据自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。 a.后继效应 b.自我中心效应 第2页 c.个人偏见 d.晕轮误差 8.影响企业人力资源规划的内部环境有( )。 a.人口环境 b.行业特征 c.科技环境 d.经济环境 9.根据( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 a.劳动争议的主体 b.

4、劳动争议的性质 c.劳动争议的客体 d.劳动争议的标的 10.以下不是绩效考评标准设计原则的是( )。 a.定量精确 b.时间限制 c.先进合理 d.简明扼要 11.选项中属于人态工资的是 (?)。 a.基本薪酬 b.福利 c.奖金 d.绩效薪酬 12.所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的( )关系。 a.契约 第3页 b.权利义务 c.合同 d.责任 13.下列不属于人员培训开发方案的详细内容的是( )。 a.受训人员的数量 b.培训的方式方法 c.培训费用的预算 d.培训的嘉奖措施 14.在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。

5、a.某个单位应同哪些单位和个人发生联系 b.某个单位要求别人赐予何种协作和服务 c.某个单位的工作效率和员工的士气如何 d.某个单位应当为别的单位供应哪些服务 15.( )主要适用于经济效益较差或亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。 a.工资指导线上线 b.工资指导线下线 c.工资指导线基准线 d.工资指导线 16.正式的绩效沟通中，最常见的形式( )。 a.正式的书面报告 b.管理者与员工团队会面 c.管理者与员工一对一的会面 d.固定时间和地点集体开会争论 17.行为描述面试的假设前提是( )。 第4页 a.它是一种特别的结构化面试 b.全部的

6、提问都是行为性问题 c.说和做是截然不同的两码事 d.实质是识别关键性工作要求 18.下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是( )。 a.明确性 b.时效性 c.可测性 d.关键性 19.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满( )日内向对方书面提出意向书。 a.前一 b.后一 c.前36 d.前60 20.( )又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 a.对比偏差 b.相像偏差 c.后继效应 d.晕轮效应 21.从多角度对个体行为进行标准化评估的是( )。 a.评价中心 b.无领导小组争论法 c.品德测试法 d.力量测试法

7、 第5页 22.以下不属于静态的组织设计理论的是( )。 a.组织的规章 b.组织的体制 c.组织的机构 d.组织的协调 23.假如无领导小组争论的题目为“在企业中，管理者应重视制度，还是更重视效率?”，则这是一道( )。 a.两难式题目 b.资源争夺型题目 c.开放式题目 d.排序选择型题目 24.通过( )，才能使绩效目标考核思想深化人心，考核结果令人信服。 a.沟通 b.考核 c.对比 d.效率 25.将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的帮助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹支配。它体现的是( )的主要优势。 a.迪克模型 b.肯普模型 c.加

8、涅模型 d.布里格斯模型 26.基于素养分析的管理人员培训开发的一般步骤是( )。 明确开发目的；确认培训对象差距；分析差距并确定优先挨次；确定并执行培训方案 a. 第6页 b. c. d. 27.以下关于工作丰富化的说法错误的是( )。 a.促进员工综合素养的提高 b.有利于提高岗位的工作效率 c.增加员工在生理、心理上的满意感 d.使员工完成任务的内容和手段发生变更 28.在面试实施的( )，面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 a.结束阶段 b.导入阶段 c.提问阶段 d.确认阶段 29.下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是( )。 a.力量为导向的薪酬结构 b.工作为导向的

9、薪酬结构 c.绩效为导向的薪酬结构 d.组合薪酬结构 30.薪酬体系的灵魂是( )。 a.薪酬理念 b.薪酬战略 c.薪酬结构 d.薪酬水平 二、多选题(共20题) 31.依据争议性质的不同，劳动争议可划分为( )。 第7页 a.劳动合同争议 b.劳务派遣争议 c.集体合同争议 d.权利争议 e.利益争议 32.劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力相同点表现在( )。 a.结束仲裁程序 b.确定了当事人之间的权利和义务关系 c.具有强制执行的效力 d.生效的时间相同 e.提起诉讼的权利相同 33.依据组织成员的特征和相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，它们是( )。 a.内部网络 b

10、.垂直网络 c.机会网络 d.市场网络 e.产品网络 34.一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括( )。 a.基本信息 b.调查日期 c.问卷说明 d.主体部分 e.看法征询 35.属于劳动平安卫生爱护费用的是( )。 a.工伤保险费 第8页 b.健康检查和职业病防治费用 c.劳动平安卫生爱护设施建设费用 d.劳动平安卫生训练培训费用 e.个人劳动平安卫生防护品费用 36.下列选项中，属于职内培训的是( )。 a.工作教育 b.工作轮调 c.工作见习 d.工作指派 e.自我开发 37.依据内容的不同，效标可以分为( )。 a.特征性效标 b.行为性效标 c.结果性效标 d.过程性效标 e.品质

11、性效标 38.般而言，组织内需要培训的人员为( )。 a.可以改进目前工作的人 b. 有力量而且组织要求他们把握另一门新技术的人 c. 有开发潜力的人 d. 有上进心的人 e. 有关系的人 39.自力救济的特征是( )。 a.有第三方介入 b.没有第三方介入 第9页 c.非严格的规范性 d.争议主体的合意性 e.自治性 40.在加涅和布里格斯的教学设计程序中。系统a级包括( ) a.老师方面的预备 b.形成性评价 c.现场试验及修改 d.确定课程范围和挨次，设计传递系统 e.分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统 41.以下关于无领导小组争论，说法正确的是( )。 a.测评指标应具有针对性

12、 b.面试场地的布置要肃穆，给人以压力感 c.应从岗位分析中提取特定的评价指标 d.考官和被评价者应当保持肯定的距离 e.被测评者以抽签的方式打算座位挨次 42.美国训练学家布卢姆提出了“训练认知目标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( )。 a.理解 b.应用 c.分析 d.综合 e.评价 43.培训评估的定性方法包括( )。 a.座谈法 b.访谈法 第10页 c.内省法 d.笔试法 e.操作性测验 44.下列选项中属于事实劳动关系形成缘由的是( )。 a.双重劳动关系形成的事实劳动关系 b.无效劳动合同而形成的事实劳动关系 c.不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系 d.以

13、其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系 e.单重劳动关系形成的事实劳动关系 45.制订薪酬方案的预备工作中所需要搜集的资料有( )。 a.物价、市场薪酬水平 b.员工薪酬的基本资料 c.企业人力资源规划资料 d.企业薪酬支付力量资料 e.国家薪酬、税收政策的变动资料 46.培训目标可分解为不同的层次，它们是( )。 a.可以达到的目标 b.应当达到的目标 c.必需达到的目标 d.高层管理人员目标 e.基层人员目标 47.员工素养测评的文字分析所需材料包括( )。 a.测评手册 b.测评说明 c.测评示范 第11页 d.标准说明 e.专家资格 48.以下属于绩效考评指标体系设计方法中面谈法详

14、细形式的是( )。 a.座谈争论法 b.个别面谈法 c.结构化技术 d.绩效辅导法 e.压力面谈法 49.以下属于调解委员会调解程序的是( )。 a.申请和受理 b.形式劳动关系，实际劳动关系，民事法律关系 c.调查和调解 d.调解协议书 e.申请仲裁 50.属于培训中直接成本的是( )。 a.培训老师的费用 b.学员的往来交通 c.食宿费用 d.教室设备的租赁费用 e.教材的印发费用 三、推断题(共10题) 四、简答题(共2题) 第12页 单选题答案： 1：d2：a3：b4：c5：b6：b7：b 8：b9：b10：b11：b12：b13：d14：c 15：b16：c17：c18：b19：d2

15、0：c21：a 22：d23：a24：a25：b26：a27：d28：d 29：c30：a 多选题答案： 31：d,e32：a,b,c33：a,b,c,d34：a,c,d,e35：a,b,c,d,e 36：a,b,c,d37：a,b,c38：a,b,c39：c,d,e40：d,e 41：a,c,d,e42：a,b,c,d,e43：a,b44：a,b,c,d45：a,b,c,d,e 46：a,b,c47：a,b,c,d48：a,b49：a,c,d50：a,b,c,d,e 推断题答案： 简答题答案： 相关解析： 1：工资指导线的作用包括：(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平供应依据，有利于企业

16、形成正常的工资增长机制。(2)引导企业自觉掌握人工成本水平。(3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。 2：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的特地机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的详细表现。 3：调解有三个特点，群众性、自治性和非强制性。自治性说的就是调解是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调整、自我化解冲突的有效形式。 4：流程团队成员的任务可能会有不同，但是应当使员工间的工资差距最小化。 5：本题考查集

17、体劳动争议处理的程序。法院审理：对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。 6：无领导小组争论运用松散的争论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的定性描述、定量分析和人际比较来推断被评价者的共性特征。 7：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者根据自己对标准的理解进行评价，或根据自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。详细表现为两类：对比偏差和相像偏差。 8：企业人力资源规划的环境包括外部环境和内部环境。外部环境包括经济环境、人口环 第13页 境、科技环境、文化法律等社会因素；内部环境包括企业的行业特

18、征、企业的进展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。 9：本题考查的是劳动争议的分类。根据劳动争议的性质划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 10：绩效考评标准在编制时要遵循如下原则：定量精确、先进合理、简明扼要、突出特点。 11：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本薪酬等)、动态薪酬(绩效薪酬、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。 12：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 13：培训的嘉奖措施属于员工薪酬激励方案。 14：组

19、织关系分析 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人赐予何种协作和服务?它应对别的单位供应什么协作和服务? 15：本题考查的是工资指导线下线的含义。工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内供应正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。16：为了更好地寻求解决问题的途径，管理者与员工之间的定期会面是特别必要的。最常见的形式就是管理者与员工之间一对一的会面。 17：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其将来的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。 18：许多企业在

20、进行绩效指标体系设计时，经常会由于纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种状况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。 19：工资集体协商，一般状况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互连接。 20：后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 21：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测

21、评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出推断，然后将全部测评师的看法通过争论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。 22：静态的组织设计理论主要讨论组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。 23：无领导小组争论题目的类型包括：开放式问题；两难式问题；排序选择型问题； 资源争夺型题目；实际操作型题目。其中，两难式问题是指让被测评者在两种互有利 第14页 弊的选项中选择其中的一种。 24：本题考查绩效沟通的重要性。 绩效沟通的重要性 (一)通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标 (二)通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率 (三)通过

22、沟通，才能使绩效目标考核思想深化人心，考核结果令人信服 25：肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的帮助服务。如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹支配。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。 26：管理人员培训开发的一般步骤是：明确开发目的；确认培训对象的差距；分析差距并确定优先挨次；确定并执行培训方案。 27：工作丰富化的作用包括：为员工的进展供应了更宽阔的空间；使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质，展现自己才能的机会；有利于提高岗位的工作效率；增加员工在生理和心理上的满意感，d项是工作扩大化手段的作用。 28：本题考查的是

23、面试的基本程序。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务。在确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避开使用封闭性问题，由于封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官盼望听到的答案。 29：高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。 30： 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所提倡的价值导向，它是薪酬体系的灵魂，指明白企业究竟为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。

24、相关解析： 31：根据劳动争议的性质划分 (1)权利争议，又称既定权利争议。 (2)利益争议。 32：劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，既有相同的方面又有不同之处。 相同的方面表现在：(1)结束仲裁程序。(2)确定了当事人之间的权利义务关系。(3)依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁。(4)具有强制执行效力。 33：本题考查的是网络型组织的基本类型。网络型组织可以分为以下四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络。 34：一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及看法征 第15页 询。 35：劳动平安卫生爱护费用的类别

25、主要是以下各类： 1劳动平安卫生爱护设施建设费用。 2劳动平安卫生爱护设施更新改造费用。 3个人劳动平安卫生防护用品费用。 4劳动平安卫生训练培训经费。 5健康检查和职业病防治费用。 6有毒有害作业场所定期检测费用。 7工伤保险费。 8工伤认定、评残费用等。 36：选项e属于和职内培训并列的一种培训，而不是属于职内培训。 37：本题考查的是效标的分类。依据内容的不同，效标可以分为以下几种类型： 第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 其次类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三

26、类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?” 38：一般而言，组织内有三种人员需要培训：一是可以改进目前工作的人。目的是使他们能更加熟识自己的工作和技术。二是那些有力量而且组织要求他们把握另一门新技术的人，并考虑在培训后，支配他们到更重要、更简单的岗位上。三是有开发潜力的人。组织期望他们把握各种不同的管理学问和技能，或更简单的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位。 39：本题考查的是自力救济的特征。所谓自力救济是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或关心下，依靠当事人自身的力气解决纠纷。当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。 40：本题考查的是