薪酬管理复习知识点

1、薪酬管理一、名词解释（ 共 18 个词，考其中 5 个）1、基本薪酬： 一个组织根据员工 所承担或完成的工作本身或者员 工所具备的完成工作的技能或能 力而向员工支付的相对稳定的经 济性报酬。2、薪酬管理： 企业针对所有员工 提供的服务来确定他们应当得到 的报酬总额、报酬结构以及报酬 形式作出决策并不断进行调整的 管理过程。3、岗位分析： 对企业各类岗位的 设置目的、性质、任务、职责、 权力、隶属关系、劳动条件和环 境，以及任职人员的知识、技能 等承担本岗位任务应具备的资格 条件所进行的系统调查、分析与 研究，并由此制定岗位规范、工 作说明书等人力资源管理文件的 过程。4、工作描述： 对工作本身

2、的内涵 和外延加以规范的描述性文件， 是对有关工作职责、工作活动、 工作条件等工作特性方面的信息 所进行的书面描述。5、战略性薪酬管理： 以企业发展 战略为依据，根据企业某一阶段 的内部、外部总体情况，正确选 择薪酬策略、系统设计薪酬体系 并实施动态管理，使之促进企业 战略目标实现的活动。6、薪酬水平外部竞争性： 指一家 企业的薪酬水平的高低以及由此 产生的企业在劳动力市场上竞争 能力的大小。7、薪酬水平定位： 企业内部各类 职位 和人员平均薪酬的高低状 况，它反映了企业薪酬的外部竞 争性。 薪酬水平反映了企业薪酬 相对于当地市场薪酬行情和竞争 对手薪酬绝对值的高低。8、薪酬变动比率： 是指同

3、一薪酬 等级内部的最高值和最低值之间 的比率。其大小取决于特定职位 所需的技能水平等综合因素。9、薪酬区间渗透度： 考察员工工 薪水平的一个工具，它反映了一 位特定员工在其所在薪酬区间的 相对位置。10、薪酬调查： 通过正当途径， 获取企业外部组织或个人相关薪 酬信息的过程。11、薪酬水平： 企业支付给内部 不同职位和员工平均薪酬的高低 状况。12、计件工资制： 把一线员工生 产的产品量与收入直接挂钩的薪 酬形式，适用于生产任务明确、 产品数量和质量易于测量和统计 的工种。13、法定福利： 政府要求企业为 雇员提供的一系列保障计划，由 企业和雇员分别按工资收入的一 定比例缴纳社会保障税，其目的

4、 在于降低受了严重工伤或失业的 工人陷入贫困的可能性，保障他 们的被赡养人的生活，以及维持 退休人员的收入水平。14、薪酬预算： 管理者在薪酬管 理活动中进行的一系列成本开支 方面的权衡和取舍。15、绩效： 绩效是一个组织或个 人在一定时期内的投入产出情 况。16、员工持股计划： 通过让员工 持有本公司股票或期权而使其获 得激励的一种长期绩效奖励计 划。17、薪酬水平调整： 在薪酬结构、 等级要素、构成要素等不变，调 整薪酬结构上每一等级或每一要 素的数额，使内部一致性和外部 竞争性综合平衡的过程。18、薪酬沟通： 为了实现企业的 战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪 流，

5、并获取理解的过程。 酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略） 三、多选（略）四、简答 （ 6题考其中 3 题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。（1）岗位排序法 优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位 评价成本较低。缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之 感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小， 因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。（2）岗位分类法 优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行 了定义和描述。缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不 能精确量度岗位价值大小， 因此不能直接转化为每个岗位具

6、体的薪酬 数额。（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法， 可靠性较高，而 且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制， 比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。缺点：各要素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观 判断，因此要素比较法应用起来难度较大，需要专业培训和指导；开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工 有时不容易理解，容易怀疑其准确性、公平性。（4）要素计点法 优点：主观随意性较小，可靠性强；相对客观的标准使评价结果 易为人们接受；比较通俗，容易推广。缺点：设计时需要投入大量的人力和财力； 评价要素定义和权

7、重 的确定有一定的技术难度， 而且要素的选择、 等级的定义和要素权重 的确定都不可避免地带有主观的因素。（5）海氏岗位评价法2、简述岗位工资制度及其实施要点。岗位工资是指以岗位劳动责任、 劳动强度、 劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据， 工资多少以岗位为转移， 岗 位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。实施要点 企业的职位工作内容明 确、规范和标准 企业的职业内容处于基本稳定状态 企业应建立了按照个人能力安 排职位的岗位配置机制 企业存在着相对较多的职级 企业具有足够高的薪酬水平3、简述宽带薪酬的局限性及其对宽带薪酬进行管理和实施的要局限性： 给员工心理造成不稳定

8、感 使得晋升成为一个比较困难的 事情并不适用于所有的组织 实施的入门门槛较高实施要点： 确定薪酬宽带的数量 对宽带进行定价 将员工放入薪酬宽带中的特定位置 跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整4、简述职位薪酬体系的特征、实施条件与建立步骤特征：在确定基本薪酬时重点考虑职位本身的价值， 很少考虑人 的因素。基本思想是不同的职位相对价值的因素、指标和权重，并对 每个职位所包含的价值进行客观评价。实施条件： 企业的职位工作内容明确、规范和标准 企业的职业内容处于基本稳定状态建立步骤： 进行岗位分析，形成岗位说明书 职位价值评价 企业应建立了按照个人能力安 排职位的岗位配置机制 企业存在着相对较多的

9、职级 企业具有足够高的薪酬水平 薪酬调查确定公司薪酬政策 确立薪酬结构与水平建立薪酬管理机制 实施与反馈5、简述宽带薪酬的优势与局限。优势： 宽带薪酬结构支持扁平型组织结构 宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 宽带薪酬结构有利于职位轮换， 培育员工跨职能能力的开发与 成长 宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化 宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的 角色转变局限：给员工心理造成不稳定感并不适用于所有的组织 使得晋升比较困难实施的入门门槛较高6、简述薪酬水平决策的类型以及影响薪酬水平决策的因素。类型权变型策略综合型策略企业特征因素领先型策略跟随型策略 滞后

10、型策略 影响因素：劳动力市场 六、案例分析产品市场、要素市场因素五、计算 （关于计件工资制度） 企业经营战略因素论述题是关于技术部门的浮动工资制度的内容 （大家围绕这个东 西做文章）。 以下案例是从网上找到的，有 90%的可能性考，以下案例仅供参考！WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、 技术人员及分厂管理人员的积极性， 公司宣布全面实行工资全额 浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实 行工资全额浮动后， 技术人员的月收入包括： 基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产 值提取的设计费。如

11、玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100 万元，可提成设计费 2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还 必须作为技术代表参与投标， 负责计算材料用量以及加工、 安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而， 随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象， 大家都想搞产值高、 难度小的工程项目设计， 而难度大 或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。 尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任 务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向， 新分配来的大学生小王干脆不

12、辞而别。请回到以下问题：1、在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分）2、工资全额浮动在 WH公司的技术部门失灵的原因是什么？（ 10 分）【解析】1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素：总的来说，须考虑工作量、工作 难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素如下：（1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。（2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份 额的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种， 基基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少， 劳动量不便于计量查核的企业或工种，其浮动的比例可以

13、小一些。（3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的 再分配，并相应确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。（4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度 的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到 查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济 效益紧密联系起来。（5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。2、工资全额浮动在 WH公司的技术部门失灵的原因：工资全额浮动带给员 工的是更多的压力，而非动力。（1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工 承受了很大的心理压力（2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根 据产值确定，员工当