人事考核规程范例

1、人事考核规程范例现举例说明人事考核规程如下。第一章 总则第一条 目的1鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。2发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。3促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。4增进主管与员工之间的相互了解。第二条 适用范围适用于职位分类后的单位所有员工。第三条 考核依据以员工在被考核之该段期间工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。第四条 考核原则考核要求客观公正，各单位主管对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条 考核权限设定考核分初核

2、、复核、核定三步。1初核人员必须是熟悉员工工作情形的主管。2复核由上级主管负责。3核定由特设的考绩委员会或人事管理委员会，以会议讨论的方式决定。委员会委员应包括熟悉考核规章、公正的人事部门负责人、最为熟悉员工工作的监督人员、各单位主管。第六条 考核时间员工考核每年定期分年中（7月初）及年终（12月初）实施两次，其他临时性考核及训练考核适时办理。遇有员工有特殊表现或因调迁、提升而责任加重时，可实施特殊考核。第二章 考核方式第七条 考核方法在职位分类及工作评价之后，对于每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。

3、第八条 考核表（见附件1至附件6）考核表包括考绩评分表和考核实施表，各分为以下三种：1高层管理人员；2中层管理人员；3作业人员。第九条 考核等级配比员工考核分数以100分为满，其等级参考分数及各等级所占百分比如下：考核等级参考分数百分比（%）特等96分以上不在百分比限内一等90分95分10二等80分89分20三等70分79分40四等60分69分20五等不满60分101员工考核不以主管所给成绩之绝对分数为最后结果，而应以群体常态分配所占之位置决定其等级。2各考核等级人数百分比比率所示不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。第十条 面谈主管与员工就考核要项、考绩评定交换意见，相互沟通，达成一致

4、。主管于面谈后，将评定书写于面谈记录上。第三章 考核结果与所馈第十一条 考核结果反馈考绩核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。在一定期间内，不服者准予依照规定手续提出申诉、再由委员会复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩。第十二条 考核结果运用根据考核结果，人事部门确定教育培训人员，同时对各等级员工人事待遇作适度调整。第十三条 绩效改进计划主管与员工共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。第十四条 考核结果存档考核结果书面说明正本由人事管理部门保管，复印副本由各部门负责人保管。第四章 考核者训练第十五条

5、考核者要求考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技术，督导实际考核的工作程序。第十六条 训练考核者考核者应通过学习、讨论、集训等各种方式训练，达到所需标准。第十七条 各级考核人员在评定考核时应行注意事项1根据事实，不猜度。2考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件不得作为评分依据。3确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作，夸大员工的成绩。4如被考核人之考绩、行为、待遇等方面有须记过之事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容。5避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。6各级复核人员可依规定修改下级考

6、核人员成绩，但不得要求下级人员涂改考核成绩。第五章 其他第十八条 变更权力此规程遇有情况变动需增删修改或废除时，由人事管理委员会进行。第十九条 考核日期进度表年中考核年终考核内 容6月21日7月7日12月21日1月7日人事部门准备考核资料并分发7月8日7月14日1月8日1月14日作业人员考核（初核）7月15日7月18日1月15日1月18日中层管理人员考核（初核）作业人员复核7月19日7月20日1月19日1月20日高层管理人员考核（初核），中层管理人员复核7月21日7月30日1月21日1月30日核定、通知本人、存档第二十条 实施日期本规程自1993年1月1日起实施。【附件1】考 绩 评 分 表（

7、高层管理人员）项 目内 容分 数54321业 绩（25%）目标达成度超过达到尚可欠佳未达工作品质很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活进度追查追根究底确实尚可欠佳不追查业绩增长度很高高尚可欠佳很低能 力（25%）领 导 力优异优尚可差很差创 新 力常创新求新尚可差不用头脑应 变 力过人机警尚可差反应慢实 行 力彻底执行能执行尚可差很差判 断 力敏锐正确正确尚可差很差品 德（25%）人际关系很好好尚可差很差协 调 性很好好尚可差很差个人修养很高有修养尚可差太差权 威 性很受敬重受敬重普通欠佳不受尊重对公司态度忠诚配合尚可欠佳差学 识（25%）管理常识很丰富丰富普通不足太差专业知识很

8、丰富丰富普通不足太差一般知识很丰富丰富普通不足太差进 取 心很强强尚可不足太差发展潜力不可限量富潜力尚可欠佳不可造就备 注说明：每一分数对应标准参照职位分类后制定的各项工作标准。11【附件2】考 绩 评 分 表（中层管理人员）项 目内 容分 数54321业 绩（25%）目标达成度超过达到尚可欠佳未达工作品质很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低能 力（25%）执 行 力彻底执行能执行尚可差很差创 新 力常创新求新尚可差不用头脑理 解 力能举一反三良好尚可欠佳很差判 断 力敏锐正确正确尚可差很差应 变 力过人机警尚可差反应慢品 德（

9、25%）服 从 性贯彻命令肯服从尚可差不负责协 调 性很好好尚可差很差个人修养很高有修养尚可差太差集体荣誉感很高高尚可欠佳很低对公司态度忠诚配合尚可欠佳差学 识（25%）专业知识很丰富丰富普通不足太差一般知识很丰富丰富普通不足太差文字表达能力很适当适当普通不足太差学识适用本职程度很适用可应用尚可不足太差进取心很强强尚可不足太差发展潜力不可限量富潜力尚可欠佳不可造就备 注【附件3】考 绩 评 分 表（作业人员）项 目内 容分 数54321工 作能 力（50%）工作品质很高高尚可欠佳很低工 作 量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活工作交期很准时准时尚准时

10、偶尔不准经常误期工作态度很积极积极尚可欠佳散漫执 行 力彻底执行能执行尚可欠佳不能执行理 解 力能举一反三良好尚可欠佳很差学 习 力很强强中等欠佳很差判 断 力敏锐正确正确尚可差很差品 德（35%）学习精神力求上进自我勉励尚可欠佳不进取对公司态度忠诚配合尚可欠佳差责 任 感很负责负责尚可欠佳不负责服 从 性贯彻命令肯服从尚可欠佳不服从协 调 性很好好尚可差很差个人修养很高有修养尚可差太差集体荣誉感很高高尚可不佳很低学 识（15%）专业知识很丰富丰富普通不足太差一般知识很丰富丰富普通不足太差学识适用本职程度很适用可应用尚可不足太差备 注【附件4】考 绩 实 施 表（高层管理人员）姓名： 性别：

11、工号：出生日期： 学历： 到职时间：职位： 职称： 薪资：考核项目内 容分 数特殊说明项54321业 绩(25%)目标达成度工作品质工作方法进度追查业绩增长度能 力(25%)领导力创新力应变力实行力判断力品德(25%)人际关系协调性个人修养权威性对公司态度学识(25%)管理常识专业知识一般知识进取心发展潜力考评人初核复核核定 分 等 签名： 分 等 签名： 分 等 签名：面谈摘要综合评语备注【附件5】考 绩 实 施 表（中层管理人员）姓名： 性别： 工号：出生日期： 学历： 到职时间：职位： 职称： 薪资：考核项目内 容分 数特殊说明项54321业 绩(25%)目标达成度工作品质工作方法工 作

12、 量工作效率能 力(25%)执行力创新力理解力判断力应变力品德(25%)服从性协调性个人修养集体荣誉感对公司态度学识(25%)专业知识一般知识文字表达能力学识适用本职程度进取心发展潜力考评人初核复核核定 分 等 签名： 分 等 签名： 分 等 签名：面谈摘要综合评语备注【附件6】考 绩 实 施 表（作业人员）姓名： 性别： 工号：出生日期： 学历： 到职时间：职位： 职称： 薪资：考核项目内 容分 数特殊说明项54321工作能力(50%)工作品质工 作 量工作效率工作方法工作交期工作态度执 行 力理 解 力学 习 力判 断 力品 德(35%)学习精神对公司态度责任感服从性协调性个人修养集体荣誉

13、感学 识(15%)专业知识一般知识学识适用本职程度考评人初核复核核定 分 等 签名： 分 等 签名： 分 等 签名：面谈摘要综合评语备注【分析提示】任何企业、组织的运行与发展都是以达到其绩效目标为根本目的的，从人员的角度讨论绩效问题就是去评价每一个人的工作完成情况。事实上，人力资源管理的诸多方面，涉及工作分配、工作评价、员工培训、员工激励等项活动的最终目的也是为了提高组织员工的工作绩效，组织经营与管理的成效就体现在工作绩效的高低上。因此，工作绩效考核是企业组织人力资源管理的重要组成部分。工作绩效考核的作用在于通过公平、合理的评价手段确定员工对组织的贡献，公平决定员工的地位与薪酬福利；提高与维持组织的高效率；改进工作绩效；促进人力资源的开发与使用；安定组织与员工的关系。企业、组织在进行员工工作绩效考核时，应遵循以下原则：（1）明确化、公开化的原则；（2）客观考核的原则；（3）考核结果反馈的原则；（4）考核等级判别的原则；（5）由被考评人的直接上级考评的原则。但是在人事考核的实践过程中，一些考评制度不