360度回馈绩效评估制度的应用及发展

1、360度回馈绩效评估制度的应用及发展 1、了解自己眼中的我和别人眼中的我之间的差距。 2、增加对自我的了解。 一般而言，360反馈绩效评估制度共分为四个面向进行评估： 1. 直属主管评估：受评者的工作绩效可由直属主管来评分，藉此让受评者了解自己在主管眼中的表现，以及自己在组织中的定位。 2. 同侪评估：受评者的工作绩效可由同一部门或者跨部门职位相似的同侪来评估，由于评估者与受评者的工作互动较为亲密，因此评估的结果具有指针性。 3. 部属评估：受评者的工作绩效可由部属来评分，由于部属常有机会可以观看到受评者的管理行为，因此评估结果可以回馈给受评者做为管理行为改善之参考。 4. 自我评估：受评者针

2、对自己的工作表现及绩效进行评估。 经由四个面向综合评估后，找出公司平均分数，并与其它面向做比较，让评估的结果更加地客观。从评估的过程中，就个人层面而言，可以发觉自己眼中的自己和别人眼中的自己的差异性；就组织层面而言，则供应了一个了解员工的管道。 目前使用360度回馈的现况分析 依据DDI(Development Dimensions International，简称DDI)的资料显示，360度反馈最常被应用在以下几个层面： 1.Support training and Development(训练与发展) 2. Promotion and Succession (升迁和接班人) 3. Perf

3、ormance Management (绩效评估) 4. Compensation (福利) 其中以应用在Support training and Development及 Promotion and Succession的成效最大。约有百分之二十到二十五的美国企业运用360度反馈在员工训练及发展。而国内企业则运用在训练发展、选人任用、绩效评估等方面。 在训练发展的应用部份，大都与管理才能相结合。也就是说，个人发展计画(IDP，Individual Development Plan)可藉由360度多源反馈的系统与公司策略相结合，增进管理者的自我觉察，进而帮助规划其将来，以提升领导效能。再者，亦

4、针对公司订定的核心职能，找出员工与组织之间的落差，辅以教育训练，以削减中间的差距。 在选人任用的应用方面，大都作为接班人计画选任人员之用，期望藉由360度反馈机制发觉员工内隐性格，并从众多候选人中找出最适合的人选，此部分通常会与企业核心职能相结合。 在绩效评估的应用方面，大都是透过360反馈机制，从多元的角度实际评估出员工的工作绩效。360度反馈绩效评估制度可以供应多面向的反馈，真实地反映员工整体的工作表现。此外，360度反馈绩效评估制度强调全员参与，透过参与的过程，员工会对整个评量系统及结果产生承诺感，以达到激励员工的效果。 360度反馈绩效评估制度的优点 基本上，360反馈绩效评估制度并非

5、用来取代主管考核的方式，而是供应主管一个更多、更正确、更有效的讯息来帮助主管激励部属达成工作任务，进而达到组织的目标；另一个层面是应用评量中心(Assessment center)多元向度(Multiple dimension)与多位评量者(包括上司、同事、自己本身与部属等)供应被评估者的各方面表现，以防止因特定人的偏见而产生偏差，进而影响评量的结果，相较于单一来源反馈，拥有比较高的信度及效度。此外，透过反馈的过程了解他人对于自我能力、学问、技能、特质的看法，比较两者之间的差距，可以作为是否转变行为的参考依据。 两者做法比较-传统 VS. 360度 360度的反馈来源除了受评者的直属主管之外，

6、同时也让受评者的部属、同事、自己，甚至是顾客都能供应不同但却相关的信息。相较于传统上对下的绩效评估制度，360度反馈绩效评估制度兼具全面性、匿名性与客观性，也更能真实反映员工整体的工作表现。此外，由于员工参与整个考核的过程，考核结果简单取得员工的信任，而员工接受到这些反馈时，心中也会情愿接受评量的结果，进而改善自己的工作表现。总而言之，它与传统绩效评估之间最大差异，是透过一个健全的机制，让绩效的考核更加公开及透明。 360反馈绩效评估制度的最大优点，是让以往黑箱作业的绩效考评标准能够公开透明化，让原先评定考绩的主观意识，利用系统工具，尽量达到客观的标准。此外，主管也可以经由多方反馈，知道自己的

7、领导行为以及别人对自己的评价，这是导入360回馈绩效评估制度最大的优点。 运用360回馈绩效评估应留意之处 考核结果只能当做参考依据，却不能成为考核的单一标准。假如将360度评鉴结果直接用在员工年终奖金发放的标准上，势必会造成员工的反弹，而让原先实施360度反馈绩效评估制度的本意，立刻失去意义。事实上，导入此项制度的真正价值，是期望透过多面向回馈机制，经由别人的反馈，让自己更清晰个人的优劣势，了解认知上的差异，进而调整自己的行为及方向。也就是运用评鉴结果，增加个人自我知觉(Self-awareness) 以帮助个人成长。这才是善用360反馈绩效评估制度的最佳方法。 专家意见X省闻名人力资源专家

8、 陈若玲 相较于传统单一面向绩效考评，好像360度反馈绩效评估制度能够解决原有绩效考评制度中所产生的问题。但是这个制度是不是真有如一帖仙丹灵药，从今可以治愈传统绩效制度之沉疴？两者之间最大差异在哪？各自的优缺点在哪？导入360度反馈绩效评估制度时，是否真能提升企业整体经营效益？种种问题都是本文欲探讨之处。本文将以专访方式访问现任中华人力资源管理协会理事陈若玲，期望藉由她丰富的导入经验为我们解开疑惑。 导入的成功关键 虽然360度反馈绩效评估制度立意甚佳，但也并非全部的企业都适合导入这种制度。导入的成功关键，取决于企业文化以及高阶主管的支持。假如企业文化是重视员工意见与参与，也重视员工的生涯发展

9、，则导入此项制度后，将可藉由各种不同的角度进行评鉴，以帮助员工个人的成长，此外，企业假如重视以公正客观的考核及嘉奖制度来激励员工，那么推行的成功机率将会提高，受到员工抗拒的阻力也愈小。 另一个成功关键因素，则取决于高阶主管的支持。一个好的制度必需从上而下 (Top-down)贯彻执行，也只有高阶主管的支持，意识到推导360度反馈绩效评估制度会对企业产生效益，推导才会有意义。 因此企业在推导360度反馈绩效评估制度之前，一定要回到原点思索，究竟企业导入最终目的为何？是因为看到别家公司已经成功导入而自己公司却未导入的比较心态？还是有心改善公司现有的绩效评估制度？假如经由谨慎评估后，还是认为公司现况

10、是适合导入的话，那么最好采用分次导入的方式，这样的成功机率比较大。曾有协助多家企业成功导入经验的陈若玲提示。 陈若玲也建议，应先从公司高阶主管或者中阶主管作为先行试导单位。经由主管初步试导后，再渐渐推导到全公司，如此一来，除了可以减轻员工抗拒的阻力，另一方面可以修正原先的模式，让成效发挥至最大。 顾问公司的选择，也是推导360度反馈绩效评估制度是否能成功的关键因素之一。好的顾问公司可以供应一套系统作为评估工具，以及一份完整的解析报表。但是，丰富且成功导入经验才是最重要的。顾问们会依企业不同发呈现状及导入目的赐予适当的建议。 报表解析也是一门大学问，如何从这些数字中看出端倪，其功力并非一朝一夕即可养成。数字背后所隐蔽的意义，考验着顾问的功力。例如：受评者自我的评分很高，但主管及同侪的给分却都很低，其原因可能是受评者有自我膨胀的现象。假如主管给分较低，但自我及同侪的评分都很高，可能是受评者过去曾与直属主管有嫌隙等等。这些都是透过报表信息透露出个人及组织的问题，顾问会针对问题，而赐予适切且中肯的建议，最终进行发展行动计画。 此外，员工在接受反馈之后是否能产生行为上的转变，与接受者的态度、接受者的后续行为，以及个人的特质息息相关。假如想让3