制造业绩效评价与激励模型(三)——组长、员工月度绩效评价

1、制造业绩效评价与激励模型（三）组长、员工月度绩效评价 企业中经常会出现这样的情况：各项规章制度已经非常健全，质量管理体系也做到了流程科学合理，体系文件覆盖全面。但是质量事故仍然屡禁不止，一些低级错误在员工中还是一再出现。于是管理者易于得出这样的结论在企业各项规章制度健全的情况下，出现较多的质量问题的根源在于员工们职业素质低下。但是笔者认为：企业中存在的任何陋习都与现行的奖励制度有关，奖励制度的导向决定了员工的价值取向。如果占有一定比例的员工出现了违背职业规范的行为，首先说明企业的检查与激励机制存在不合理因素，以至于引导这部分员工做出了有悖于企业价值观的选择。为了避免员工做出逆向选择，

2、企业需要建立起有效引导员工个人价值观与企业价值观保持一致的管理制度。普遍而言，员工只会认真对待被上级检查并奖惩的工作，而不会关注被上级期望的事情。从这个意义上讲：严格检查手段与有效的奖惩措施决定了企业的执行力。因此，建立科学的考核体系，定时、定点、定岗、定人、定责地进行检查，并配合有效的激励机制跟进，才能有效引导员工价值观与企业价值观保持一致，保障战略发展目标按照计划实现。 一、组长及员工绩效考核指标的设计原则对部门经理的考核标准确定之后，如何将这些指标分解量化到小组及每个员工身上，应该属于部门经理份内的工作。人力资源部在其中的主要责任是提供相关业务服务、审察指标设置合理性以及监督考

3、核过程合规性。具体设计原则如下：一、将考核指标分解量化到组长及每一个员工，首先是为了确保部门经理绩效目标完成。也就是说：做好小组及员工的绩效管理工作，最直接的需求者与受益者是部门经理。因此，由他们承担考核指标的分解工作，更加有利于促成部门绩效目标达成。二、在具有一定生产规模的企业当中，人力资源部门不大可能对所有岗位的内涵都具有清晰的理解和认识。在正常情况下，真正了解每个岗位运行特点和潜能的人应该是本部门经理。因此，由部门经理承担员工绩效指标分解工作，可以更加符合各岗位的运行特点，更有利于发挥部门潜力。三、以部门经理为主开展员工绩效管理工作并不意味着部门经理可以随心所欲地决定每一位员工的绩效管理

4、办法，高管层需要通过制度化建设对部门经理的权力加以控制。缺乏有效控制的授权容易导致权力私欲膨胀，易于在部门中繁殖“排斥异己，激励亲信”的官场文化。因此，人力资源部需要在员工绩效考核工作中承担起审察指标设置合理性以及监督考核过程合规性的责任，确保部门员工拥有一个相对职业化的工作环境，引导员工把主要精力投入到努力创造企业价值的工作和学习当中。制度化管理的理想目标是“依靠制度进行管理，而不是依靠人治进行管理。”也就是说通过建立一套行之有效的管理制度，令任何人在管理岗位上只能在职业规范约束的框架内发挥业务能力，并且只要严格按照既定制度执行，就可以使部门实现有效运转，从而抑制因人性过度膨胀可能给企业带来

5、的危害。四、部门经理毕竟不是职业绩效管理人员，在小组及员工绩效管理工作中一般需要得到人力资源部门的协助。例如：选择绩效指标的原则与方法、对绩效表格的设计与调整等等。此时，按照部门需求提供专业化服务是人力资源部的责任和义务。五、绩效管理人员必须重视操作成本问题。在选择绩效指标的同时，一定要注意对采集指标数据的成本与效益进行权衡。员工绩效考核在数据收集与整理方面会存在很大的工作量，当企业IT基础不足以支持这些大量数据处理工作的时候，过量人力物力的投入很可能导致此项工作半途而废。因此，员工绩效指标选择不能以完美化或理想化的方式进行，应偏重于易于理解、易于操作、易于管理。六、绩效评价指标在制定过程中是

6、一个自上而下的过程，是将上一级的绩效目标逐级往下分解；而绩效管理实施过程却是一个自下而上的过程，只有下一级完成了自己的目标，才能保证上一级的绩效目标实现。如果上一级的绩效目标没有达成，我们可以从下一级的目标完成情况中查找原因。因此，在实际操作过程中，（子公司部门经理小组员工）四个层级之间需要实现一种相互驱动关系，指标分解工作决不是简单的将下一级指标数值相加等于上一级。也就是说当我们进行目标分解的时候，真正要把握的是驱动效果，而不必刻意追求一加一等于二的数值计算。七、绩效考核工作需要按照自上而下的层级逐步推进。第一步：制定子公司绩效目标，并将子公司绩效目标分解到各部门，通过一段时间运行，考察其导

7、向能力并修正其中缺陷，最终确定符合需要的考核模型；第二步：将部门目标分解到各小组长，并通过一段时间运行，考察其导向能力并修正其中缺陷，最终确定符合需要的考核模型；第三步：将部门目标分解到每一个员工，并通过一段时间运行，考察其导向能力并修正其中缺陷，最终确定符合需要的考核模型；八、绩效考核工作不能急于求成，具有一定规模的企业更要稳中求进，千万不可以把绩效考核直接推进到小组和员工的层面。如果第一步工作没有完成就同时进入第二步和第三步，将会带来很多的负面后果。首先，第一步中隐含的错误将在第二步和第三步中被逐步放大；其次，绩效管理办法不可能一锤定音，根据实际情况进行调整是必须经历的过程。如果第一步中的

8、内容需要调整，同时又必须连带后面的步骤一起做调整，这样很可能导致绩效考核办法越调越乱；部门经理就会无所适从，组长和员工们则更加迷失方向，最终必将失去大家对绩效管理工作的热情和支持。因此，企业对于绩效管理工作不能抱有急功近利的心态，更不能搞成一场轰轰烈烈的全员运动。这项工作除了需要以平稳的方式持续推进之外，还需要先行选择个别部门或者小型子公司进行试点。一方面在小范围内测试系统的导向能力并修正其中缺陷，尽量降低调整过程给全公司工作带来负面影响；另一方面需要做出一定的示范效应，增强其它被考核部门做好绩效管理工作的信心。  二、组长月度绩效考核表例示各机加工班组长绩效考核表：指标名

9、称计算方式指标界定一级标准二级标准三级标准配分数据来源小组生产计划达成率实际完成派工次数÷派工次数在派工单规定时间内完成检验入库10060分9840分9630分40计划组小组原材料节约率1实际领用原材料价值÷计划领用原材料价值领用原材料价值材料重量（或长度）×采购单价2035分1020分012分20仓储部小组质量合格率合格数÷送检数经过检验人员签字盖章10030分9820分9610分20质量部小组安全生产人身安全事故和重大设备事故每次扣10分安全事故界定见公司安全生产制度10101010后勤保障部小组质量体系运行维护内审不合格项一次扣2分；外审不合格项一

10、次扣5分不合格项：以质量体系运行审查报告为准0000质量部发展与创新能力考核达到一级或二级标准，部门经理需要出具书面说明。一级标准：、独立提出切实可行的技术改进方案，并取得一定的经济效益。15分二级标准：工作中主动发现问题，并提出上级领导认为有价值的改进建议。10分三级标准：能够主动调动各方面资源，按时达成工作目标。8分改进方案或建议书需一式二份分别上交部门经理及人力资源部。10部门经理本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分达到或高于150分时，部门经理做出补充说明： 当本期实际得分低于80分时，被考核人写出改进措施：   实验室小组长绩效考核表：指

11、标名称计算方式指标界定一级标准二级标准三级标准配分数据来源小组试验完成及时率按时完成计划单数÷实际下达计划单数在试验计划下达要求时间内完成10050分9830分9620分30计划员小组试验结果准确率试验结果完全准确单数÷试验总单数准确：符合产品试验的相关规定10040分9825分9615分25部门经理小组出具报告准确率试验报告完全准确单数÷试验总单数准确：试验报告与试验结果相符10025分9815分967分15部门经理小组试验异常反馈及时性发现一次不及时扣10分。一旦试验发生异常，需在二小时内向直接上级和技术负责人报告10分10分10分10产品技术负责人小组安全生

12、产人身安全事故和重大设备事故每次扣10分安全事故界定见公司安全生产制度10101010后勤保障部质量体系运行维护内审不合格项一次扣2分；外审不合格项一次扣5分不合格项：以质量体系运行审查报告为准0000质量部发展与创新能力考核达到一级或二级标准，部门经理需要出具书面说明。一级标准：、独立提出切实可行的技术改进方案，并取得一定的经济效益。15分二级标准：工作中主动发现问题，并提出上级领导认为有价值的改进建议。10分三级标准：能够主动调动各方面资源，按时达成工作目标。8分改进方案或建议书需一式二份分别上交部门经理及人力资源部。10部门经理本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分达到或高于150分

13、时，部门经理做出补充说明： 当本期实际得分低于80分时，被考核人写出改进措施：   三、组长绩效考核表使用说明1、班组长的岗位具有特殊性。一般而言，各部门班组长都不是专职管理人员，他们同时也承担着某岗位工作。因此，对于班组长的考核是双重的。一方面他们作为班组长接受考核，考核结果对应班组长的津贴和奖金；另一方面他们要作为某岗位员工接受考核，考核结果对应岗位薪酬。2、在班组长考核中设置“发展与创新能力”指标，并要求“改进方案或建议书需一式二份分别上交部门经理及人力资源部”，一方面是为了有意识培养各班组长的发展与创新思维，另一方面也为了便于人力资源部发现和培养

14、后续管理人才。  四、员工绩效考核表例示外协采购人员绩效考核表：指标名称计算方式指标界定一级标准二级标准三级标准配分数据来源外协采购计划达成率按时采购派工单张数÷采购派工单总张数在派工单规定时间内完成外协采购任务10080分9850分9535分50生产计划组采购质量合格率合格采购批次÷采购总批次超过外协采购检验标准比例规定，即为成批不良10045分9830分9620分30质量部供应商资料留底缺一项扣5分供应商资料包括：电话、地址、联系人、供应每批次产品的单价及合格率10101010直接上级不良产品及时退货率不合格产品及时退货批次÷退货总批次出具

15、检验不合格凭证后15日内退回供应商并办妥退货手续10015分9810分965分10仓储部工作进取能力每次加10分工作中主动发现问题，并提出上级领导认为有价值的改进建议。一式二份分别上交给部门经理及人力资源部。部门经理需要出具书面评价说明0部门经理工作进取取得经济效益按12个月内增加经济效益总额计算，每1千元奖励50元。独立提出切实可行的工作改进方案（质量部出具认定证明），并取得一定的经济效益0质量部财务部本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分低于80分时，被考核人写出改进措施：   装配工绩效考核表：指标名称计算方式指标界定一级标准二级标准三级标准配分数据来源

16、生产计划达成率实际完成派工单次数÷派工次数在派工单规定时间内完成检验入库10080分9850分9630分50计划组一次送检合格率一次送检合格数÷送检数经过检验人员签字盖章10060分9840分9530分40质量部安全生产人身安全事故和重大设备事故每次扣10分安全事故界定见公司安全生产制度10101010后勤保障部工作进取能力每次加10分工作中主动发现问题，并提出上级领导认为有价值的改进建议。一式二份分别上交给部门经理及人力资源部。部门经理需要出具书面评价说明0部门经理技术改进取得经济效益按12个月内增加经济效益总额计算，每1千元奖励50元。独立提出切实可行的技术改进方案（质

17、量部出具认定证明），并取得一定的经济效益0质量部财务部本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分低于80分时，被考核人写出改进措施：   技术资料保管员绩效考核表：指标名称计算方式指标界定二级标准三级标准配分数据来源保存完整性每发现一次遗漏扣5分以技术人员提交的资料签收单和档案资料目录为准10025分9817分25档案室发放及时性每发现一次不及时扣5分接到发放通知后在要求时间内发放到相关人员10025分9818分25研发部发放准确性每发现一次不准确扣5分按照指定范围发放技术文件10025分9817分25研发部旧版回收及时性每发现一次不及时扣5分发放新版文件同时，回

18、收旧版文件10025分9818分25档案室工作进取能力每次加10分工作中主动发现问题，并提出上级领导认为有价值的改进建议。一式二份分别上交给部门经理及人力资源部。部门经理需要出具书面评价说明0部门经理合理化建议取得经济效益按12个月内增加经济效益总额计算，每1千元奖励50元。独立提出切实可行的合理化建议（质量部出具认定证明），并取得一定的经济效益0质量部财务部本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分低于80分时，被考核人写出改进措施：   五、员工绩效考核表使用说明1、部门经理进行员工绩效指标分解的主要依据是岗位说明书。指标设置的核心是引导员工按时完成工作任务，

19、认真履行岗位责任。此时，上级目标分解的有效性取决于科研生产计划安排的合理性。 2、在员工绩效指标中加入“工作进取能力”及“工作进取取得经济效益”二个指标作为额外加分（嘉奖）项，是为了调动员工主动开展技术创新与工作创新的积极性。笔者认为：如果高管层希望将企业建设成为一个学习型与创新型组织，就需要从制度化建设方面给予支持和引导，建立学习与创新型组织不可能仅仅因为高管层口头倡导成为现实。3、在考核“工作进取能力”指标时，要求员工将提出的改进建议一式二份分别上交给部门经理及人力资源部。这样安排一方面是为了便于人力资源部及时发现和了解员工中具有工作创新能力的人才；另一方面也是为了督促部门经理重视和尊重员工的合理化建议，如果部门经理出于某些原因做出逆向选择，人力资源部将有责任核实情况并向上级领导汇报其中原因。4、对于一些工作技能要求相对偏低的岗位（例如资料保管员、库管员、保安员等），考核级别