案例4绩效考评困惑知识分享

1、案例 4：目睹绩效考核之怪现象TH 公司是 1998 年在国家铁路运输整体提出“网运分离”的号召下,前几批进行市场化运营的国有大型股份制企业 ,主要由 TH 集团投资控股。TH 公司在成立之初 ,为了实现市场化运营和管理 ,引入了现代化的法人治理结构 ,进行产 权结构的现代化变革 ,同时为了充分地调动各级人员的积极性,大胆引入市场化的用人机制 ,由过去传统的一种用工形式国家正式工,转变成正式工和三年一签的劳动合同工 ,同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式,通过这些多种形式的改革 ,TH 公司内生动力 ,实现了“当年铺通当年运输” 的行业先例 ,同时节省大量人力 ,也为国家和企业节省了大量开支

2、 ,并为 下一阶段企业快速发展奠定了良好基础。TH 公司成立仅四年 ,但是实际上前三年都在进行国家重点工程 “西煤东运” 煤炭铁路基 建与施工 ,在 2000 年才正式开始煤炭运输的工作 ,为了更好地进行各级人员的评价和激励 ,TH 公司在引入市场化的用人机制的同时,建立了一套绩效管理制度 ,这套方案目前已经在 2002年度考核中试行实施。转眼又是一年 ,2003 年的春节就要到了 ,人们都因为春天即将到来而兴奋。但是此时此 刻 ,TH 公司总经理赵总正一个人在总部会议室里眉头紧锁,偶尔轻轻叹口气。手机刺耳地响起,赵总简短接完电话 ,随即又陷入了沉思 ,他想起刚才这间会议室里发生的一幕幕:上午

3、 ,先是人力资源部经理来汇报年终考核的事情。其实考核方案他都看过,套用人力资源部经理当初的话说 ,这套方案“是细化传统的德能勤绩几项指标,同时突出工作业绩的一套考核办法。 其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容细化延展成考核的 10 项指标 ,并把每个 指标都量化出 5 个等级 ,同时定性描述等级定义 ,考核时只需将被考核人实际行为与描述相对 应,就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩 ,这套方法操作起来简单易行” 。方案也是赵总批 准执行的。他原本以为考核结果不会有问题,却发生了让他吃惊的事情。人力资源部经理汇报说 :“本次考核是公司一年中规律最大的一次全面的考核,取得了绝大多数干部职工的认可

4、,同时各级领导组织积极配合人力资源部考核工作。据统计,全公司在编的 5700 人中有 96%的人参加了本次考核 ,很多干部职工反映现在的考核比原先的考核进了 一大步 ,考核内容更加容易量化了。 ”赵总听到这里很满意 ,顺口说 :“人力资源部这次的工作 效果还不错 ! ”人力资源部经理接着说 :“在本次考核中 ,统计成绩工具比较原始 ,考核成绩统 计工作量太大 ,我们人力资源部就 3个人,却要统计总部 200 多人的考核成绩 ,平均每个人有 14 份表格 ,需要统计、计算、平均和排序发布 ,最后还要和这些人分别谈话 ,在整个考核的一个半 月中 ,我们人力资源部几乎都在做这个事情 ,其他事情都耽搁

5、了。 因此,我们希望尽快购买一套 人力资源信息化软件 ,这样一方面提高公司整体人力资源管理水平和统计工作效率,同时减少因相互公开打分而造成的人为矛盾。 ”他说完后注意观察着赵总的表情。 赵总心里乐了 ,心想 , 你看刚夸你一下就提要求了 ,还会找时机。 但他转念一想 ,不行 ,还得稳一下 ,看看情况再说。 所 以,他不露声色地问 :“怎么 ,打分出什么问题了吗 ?”人力资源部经理如实回答说 :“我们在考核中也发现了一个奇怪的现彖: 就是原先工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在多数人后面,一些工作业绩并不出色的人和错误较多的人却都排在前面。还有就是一些管理干部对考核结果大排队的方法不理解并

6、有抵触心 理。”这样一说 ,赵总顿时来了兴趣 :“这是为什么呢 ?”人力资源部经理赶紧说 : “不知是不是 因为公开打分的原因 ,还是其他原因 ,反正这事我们也觉得怪。 ”说着 ,递上考核制度方案 ,说“您 看咱这制度本身应该没什么问题啊 !”赵总接过制度方案来，马上看到了所谓的制度的 4大特点，即：全员参与。公司规定 全体在编人员都进行考核，周期分年度和季度两种；内容统一。所有干部考核都使用同一个量表，内容包括4个方面10项指标及规范权重见表 1和表2;民主评议。考核形式米用 类似民主评议的方法，每个被考核干部分别由与其相关的所有人员考核，包括上级、本部门 员工、相关部门代表等。最后取平均成

7、绩；结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。看完后，他觉得没什么大问题，就仔细看考核表。表1中层管理人员考核要素与权重序号考核要项满分权重1政治思想素质102思想素质103专业能力与学识水平104事业心与责任感105工作业绩186工作效率107组织与协调能力128创新能力109口头与书面表达能力510团队协作能力5从表格上看似乎很合理，那么到底有什么问题呢？赵总这时候心里打定了注意，要找一些敢于直言的员工了解一下他们的想法，看看问题到底出在哪里，现在看来绝对不是因为没有HR软件这么简单。他对人力资源部经理说：“这个制度方案放在我这里我来研究一下，你回去跟大家也讨

8、论一下，结果如果跟事实明显不符肯定是有问题。”他走了以后，赵总让车辆设备部、财务部和工程部的负责人来办公室深入了解一些实际 情况。因为他知道这几个人平时工作非常认真，坚持原则，也从不计较个人得失，说话也比较直 率。赵总非常想知道他们目前的感受和想法。车辆设备部李经理、财务部王经理来到了总经理办公室，当总经理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理首先快人快语地回答道：我认为本次考核方案需要尽快调整，因为它不能真实反映我们的实际工作。例如我们车辆设备部主要负责公司电力机车设备的维护管理工 作，总共只有20个人，却管理着公司近60台电力机车。为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们的

9、主要工作就是按计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况； 同时，我们还主动对在一线的机车司机进行机车保养知识的培训，累计达到12次；目前安全行车公里数和保养标准完全符合国家标准。这是我们工作业绩，但在评估成绩中也就是占 18分。还有，在日常工作中，我们不能有一次违规和失误 ，因为任何一次失误都是致命的 ，都会造 成重大损失，但是在考核业绩中允许出现“工作业绩差”的情况，因此我们的考核就是合格和不合格之分，不存在分数等级多少；还有第9个指标，口头表达能力，我是做技术工作的，语言表 达能力就不是我的强项，现在我的这项成绩和办公室主任的成绩如何比较，如何科学地区分？财务部王经理紧接着说道：我赞成车

10、辆设备部老李的意见，我认为考核内容需要进一步调整，比如对于创新能力指标，对于我们财务部门，工作基本上都是按照规范和标准来完成的，平常填报表和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的最好一级标准？如果我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还有一个问题，我认为我们应该重视，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式，对部门内部人员评估我没有意见但是实际上让很多其他人员打分是否恰当？因为我们财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务，这样公正吗？比如说物资部何某曾多次要求我们报销他部门的超额费用，我坚持原则予以回绝，使他产生不满，在这次评估中，他给我的成绩最差，我的考

11、核成绩也就被拉下来 了。因此，现在我是让违反制度的人满意还是坚持公司原则而得罪他？最后一个就是项目中“专业知识技能考核”，财务部人员的专业技能是只有上级或者财务专业人员才能够客观和 准确评估的，现在却由大量的其他非财务部门进行评估，这样科学吗？听完大家的各种反馈，赵总在想：难道是公司的绩效管理体系本身设计有问题吗？问题到底在哪里？考核内容指标体系如何设计才能适应不同性质岗位的要求？公司是否同意人力资源部门提出购买软件方案 ？目前能否有一个最有效的方法解决目前的问题？总经理陷入了深深的思考中。问题1） 你认为TH公司绩效管理方面真正的问题是什么？2） 你认为业绩出色的人评估成绩排序落后的原因是什

12、么？3） 你认为TH公司的绩效考核指标内容有哪些问题？4） 结合企业实际，用什么样的评估形式来评估干部更科学？民主评议的方式是否合理 ？5）如何设计新的绩效管理体系 ？应从哪些方面入手？表2考核标准量表（摘选）1政治思想素质10分8分6分4分2分自觉维护党和 国家利益，全 面自觉地执行 党和国家方针 政策能服从党和国 家利益，执行 党和国家方针 政策一般能服从党和国家利益，勉强执行党和 国家方针政策经引导，勉强 能够服从党和 国家利益，执 行党和国家方 针政策不能服从党和 国家利益，不 执行党和国家 方针政策自觉执行TH 集团及其公司 各项规章制度能够执行TH 集团及其公司 各项规章制度一般能

13、执行 TH集团及其 公司各项规章 制度经说服教育， 勉强能执行 TH集团及其 公司各项规章 制度不能执行 th集团及其公司 各项规章制度能够自觉运用理论与实践中能努力运用理论与实践中在理论联系实际上有差距经引导，有理论联系实际的意识轻视理论与实践的联系全局观念强， 模范维护公司 整体利益全局观念较 强，能自觉维 护公司整体利 益有全局观念， 有时能维护公 司整体利益缺乏全局观 念，不能维护 公司整体利益全局观念差主动深入基层和群众能深入基层和群众不能主动深入基层和群众经引导，勉强同意深入基层和群众不愿意深入基层和群众严以律己宽以待人有自知之明能正确待人对人观点有片面性对他人漠不关心自以为是3专

14、业能力与学识水平10分8分6分4分2分专业知识与经 验丰富并善于 运用、善于总 结有一定的专业 知识与经验， 能够运用、较 善于总结专业知识与经 验较少，运用 不够熟练，一 般不善于总结专业知识与经 验甚少，不能 运用，不善于 总结无专业知识与 经验，不能运 用和总结有很强的专业 特长，并能够 充分发挥有较强的专业 特长，并能够 适当运用，有 比较宽的知识 面有一定的专业 特长，能适应 专业知识和能 力要求，知识 面一般有基本的专业 特长，能适应 部分专业知识 和能力要求， 知识面窄无专业特长，不能适应专业 知识和能力要 求，知识面窄5工作业绩18分15分12分8分6分能提前完成任 务，工作质

15、量 突岀，工作成 绩岀色能按期完成任 务，工作质量 高于一般水 平，工作成绩 良好能完成任务， 工作质量一 般，工作成绩 一般基本能够完成 任务，工作质 量较低，工作 成绩较差不能完成任 务，工作质量 差、经常有差 错，工作成绩 差6工作效率10分8分6分4分2分守时惜时，处 理事务迅速、 准确，效率高处理事务比较 迅速、准确， 效率较高工作有时需要 催促，效率一 般工作效率较低工作中办事经 常拖拉，经常 那个需要催 促，效率低8创新能力10分8分6分4分2分善于创新，勇 于探索，常有 新点子和改革 设想，工作实 践效果明显尚能创新，担心思想和见解不多有一定的创新 意识，很少有 新思想和见解思想较为保守，工作趋于安于现状思想保守，工作因循守旧9 口头语书面表达能力5分4分3分2分1分口头表达能力 强，重点突岀， 条理清晰，语 言生动简练口头表达能力 较强，重点突 岀，条理性强有一定口头表 达能力，言语 清楚，有一定 的条理性有基本的口头 表达能力，言 语比较清楚，能够表达自己 思想口头表达能力 较弱，言语欠 清晰，有时词 不达意，言语 重复罗嗦书面表达能力 很强，结构严