中医院绩效考核方案

1、第 1页共 11页 【最新资料,Word版，可自由编辑！】2016 中医院绩效考核方案 第 2 页共 11 页 互助县中医院 2016 年绩效工资 考核、发放实施方案（试行） 一、指导思想 根据青海省人民政府办公厅关于印发全面开展县级公立医 院综合改革实施方案的通知（青政办 201328 号）文件精神要 求，认真执行省卫生厅、省财政厅，人力资源社会保障厅制定的 青海省 14所县级试点公立医院绩效考核办法 （青卫医 201226 号文件，实行岗位绩效工资制度。人保部：事业单位将实行聘用 制和绩效工资制。医院坚持”绩效优先、兼顾公平”的原则 , 推行 绩效工资考核管理办法 , 建立适应医院发展的激

2、励和约束机制 , 完 善重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度 , 树立 单位收入靠效益 , 个人收入靠贡献的意识 , 规范工资管理 , 平衡内 部分配关系。通过职代会讨论， 于 2014 年元月 1日起在全院实行。 目前以我院实际提出初步的绩效工资考核细则实施、发放方案 二、考核的目的 通过对全院医护人员的临床、医技、职能工作进行定量和定 性的考核，更好地体现 按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚 劣的原则。 使病区资源得到充分利用，打破传统意义的分配制度， 促使全院完成医院试行的绩效考核目标任务，从而达到 完善分配 激励机制的 目标。 三、 基本思路 1 、积极推行 成本核算

3、，包括院级管理运行成本分摊， 结余部分列入核算单位分配 ；（公立医院分配方法多是“ 成本核 算，结余分配 ）。 2 、以科室为基本核算单元； 3 、质量考核和管理目标考核与科室效益（增收入降 成本）挂钩； 4 、实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分配。 四、绩效工资范围： 绩效工资范围包括：个人技术绩效、绩效工资、科室 效益绩效三项。 五、绩效的概念： 医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益的医疗服 务。因此绩效应为 效率、效益及满意度 的结合。医院综合绩效考 核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法，采用特定的指标 体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、 资本运营

4、效益、经营业绩第 3页共 11页 及服务质量等进行定量与定性的考核、 分析，做出客观、公正、准确的综合评价。 六、 绩效考核制度的实施步骤和重点 1、 对医院和各相关科室的成本和收入进行全面核算。 在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关 科室成本进行全面测算一即成本核算（专门的成本核算细则）。 2、 全院月收支结余的 30%乍为绩效考核基数。将其作为以后 收入和成本比较的基准数据一系数 。 3、 医院各专门委员会以科室为单位每月 /季度对员工进行岗 位绩效目标考核评分（由相关专业考核委员会考核专业技能、履 行职责、业务创新、勤勉出勤等）附评分表。对员工进行季度岗 位绩效目标值考核

5、评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关 科室以科室为单位进行二次分配。 在每月/季度考核的基础上，医院也要实行年度综合目标管理 责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、高强度、责 任重的项目，发放年终绩效奖。 七、 绩效考核制度改革配套措施 在医院实施绩效体制改革过程中，不可避免地会触动一部分 人的利益。也就必然会遭到一些利益既得者的反对。 （一）改革前和改革过程中上下沟通策略是改革成功的保证， 由于公立医院在体制方面的特殊性。以及国家对国有性质的单位 在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及 职工代 表大会等多种形式获得医院员工对改革的理解和支持。同时，由 于新的绩效考核制

6、度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比， 有很大差异，可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪。 因此在绩效考核制度试行一个时期以后，医院管理人员也应该广 开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实施的不同意 见，并根据所提出的合理意见对绩效工资实施办法的部分条款进 行修改和完善，从而缓解压力和矛盾。 （二）成立专门绩效考核委员会，负责绩效考核工作在绩效 考核制度试行和运行，考核委员会由医院党政主要领导、职能科 室的负责人以及职工代表组成 （ 办公室、医务科、护理部、药剂科、 财务科、后勤等 ） 。从而决定科室总的绩效工资数量和科室主任和 行政人员的绩效第 4 页共 11 页 工资，保证绩

7、效考核制度的顺利实施，力求绩效 工资均数要高于绩效改革前的工资均数。 医院绩效考核委员会成员 组 领导小组职能：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善 , 必要时做好解释工 作，做好分配方案的微调。下设办公室、工作质量考核小组、医德医风满意度考 核小组、职能部门（含一线窗口科室） 职责综合考核小组。 1、绩效考核办公室： 主 任：李 萍 成 员：盛彩民 王小花 负责医院绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作， 并向领导小组汇报考核分配情况。 2 、工作质量考核组 组 长：李萍 副组长：王彩艳、谢占奎 3 、医疗质量考核小组。 组 长： 谢占奎 成 员：王彩艳、王生科 蔡全莒

8、 负责各业务科室医疗质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报 办公室。 4 、护理质量、医院感染控制考核小组。第 5 页共 11 页 组 长：王彩艳 成 员：张世花 杨赞措 负责各业务科室护理质量的考核，负责各业务科室及重点监测科室，医院感染 控制工作的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。 5、医德医风，满意度考核组。 组 长：李莉 成 员：魏生满、曹文泰 负责各科室医德医风、满意度考核每月考核一次，并将考核结果汇总报办公 室。 6 、职能部门职责及综合考核组。 组 长: 谢占奎 成 员：王彩艳、王生科、张世花、李莉 蔡全莒 负责行政、 后勤、药械、收费室、中西药房等

9、部门的职责落实， 工作质量， 效率， 职业道德的考核，每月综合考核一次，并将结果汇总报办公室。 （三）对突出贡献的人员和特殊岗位给予一定的奖励。 （四）药品比例：内科系统小于 45%，外科系统小于 35%，针 灸科小于 35%。门诊小于 70%，抗生素使用率占药品比例外科系统 50%以内，内科系统 40%以内，门诊控制在 20%以内。总体药品比 例年底全院在 45%以内。对于药品使用率管理： 使用率超过上述百 分点，每超 1 个点扣科室绩效 200 元。 （五）为了鼓励临床科室开展临床路径管理，控制医药费用 不合理增长，做到合理用药，合理检查、合理收费，每走一份完 整的临床路径病历，奖励科室

10、100 元，科室二次分配。进入临床 路径未按路径完成工作， 检查有严重违规用药、 超住院天数等行 为， 发现一份扣科室绩效 100 元。对于规定走临床路径的病历， 科室未走临床路径管理，发现一份病历扣科室绩效 200 元。 第 6页共 11页 八、绩效考核细则 （一） 个人技术绩效 具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的 综合效益按比例计入个人绩效部分（根据技术、风险、责任、特 殊岗位补贴）。 所完成的专业技术项目等级（“三新”项目）：厅级： 1000 元；县级：500 元，计入技术奖。 （二） 绩效工资：（全部工资-部分工资）X考核分值 从档案工资中扣出一部分，与岗位目标管理指

11、标挂钩进行考 核，作为绩效工资进行发放。 1、 全部工资-部分工资：全院正式职工每月扣除 400 元作为 绩效考核工资。志愿者及临聘人员每月扣除 100 元作为绩效工资。 2、 考核分值：每月/季度由各考核委员会对相关科室进行基 本目标值月/季度考核打分： （三） 科室效益绩效：（科室收入 -科室成本）X提取系数X 考核分值 科室为核算单位，通过经济效益（成本核算）结果，结合工作 质量，按比例计入科室的部分。（科室绩效 =每季度科室收支结余 X每季度提取系数X科室考核分值） 1 、总成本（人力成本、医疗设备成本、医疗消耗成本、行政 管理成本） 2 、院级各项管理运行成本分摊，分摊公式： 某类应

12、分摊费用分配率=某类全部费用额/医疗、医技部门人 数之和（或者医疗、医技部门所占面积之和）X 100% 相应科室应该分摊某类费用=某类应分摊费用分配率X某类 全部费用额； 3 、对于新购进的设备材料、设备维修等原因造成支出较大时 相关科室申请成本分期扣除。 4 、科室材料等支出必须与收入相匹配不得出现人为多领材料 压库。 5、绩效奖金基数：全院月收支结余的 30%乍为绩效考核基数。 将其作为以后收入和成本比较的基准数据 。 （四）绩效工资发放方案 按照国家卫生部、财政部及各级政府主管部门的相关文件精 神，制第 7 页共 11 页 订 2014 年度绩效分配办法，本绩效分配办法是按照医院全 成本

13、计算方式进行绩效分配。唯有此才能保证我院的可持续发展 （收支平衡 ） ，唯有此才能排除在绩效分配中的人为因素干扰 （ 可以 防止具体操作人员的私心导致舞弊行为的发生 ） ，才能保证绩效分 配的公正、公平和科学、合理、合法。我院绩效按财政个人绩效 工资和科室绩效工资两种方式进行考核。 财政个人绩效工资是每月全院正式职工每月从财政工资中扣 除 400 元作为绩效考核工资，志愿者及临聘人员每月扣除 100 元 作为绩效工资，个人绩效具体考核到个人。 个人绩效工资 具体计算办法： 个人绩效工资=科室考核分数X个人扣除的绩效工资。 科室效益绩效工资具体计算办法： 1. 首先核算当期 （ 当月） 应发全院

14、绩效工资总额，实行总额控 制，当月全院实际发放的绩效工资总额，只能等于或小于当月全 院应发绩效工资总额。 全院总医疗业务收入-全院总支出=全院当月应发绩效工资X 30%。 说明： 全院总医疗业务收入：门诊收入 是指为门诊病人提供医疗服 务所取得的收入，包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收 入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、其他门诊 收入等。 住院收入 是指为住院病人提供医疗服务所取得的收入， 包括床位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手 术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收入、其他住院收入等。 全院总支出： 医疗支出： 即医院在开展医疗服务及其辅助活动过程中发生

15、 的支出，包括人员经费、耗用的药品及卫生材料支出、计提的固 定资产折旧、无形资产摊销、提取医疗风险基金和其他费用。 其中，人员经费包括自筹工资、社会保障缴费、住房公积金 等。其他费用包括办公费、印刷费、水费、电费、邮电费、取暖 费、物业管理费、差旅费、会议费、培训费等。科教项目支出： 即医院利用科教项目收入开展科研、教学活 动发生的支出。用于购建固定资产、无形资产等发生的支出，应 同时计入净资产，按规定分期结转。 第 8 页共 11 页 管理费用： 即医院行政及后勤管理部门为组织、管理医疗和 科研、教学业务活动所发生的各项费用，包括医院行政及后勤管 理部门发生的人员经费、耗用的材料成本、计提的

16、固定资产折旧、 无形资产费用，以及医院统一管理的离退休经费、坏账损失、印 花税、房产税、车船使用税、 利息支出和其他公用经费， 广告费 （ 宣 传推广费 ） ，不包括计入科教项目、 基本建设项目支出的管理费用。 其他支出： 即医院上述项目以外的支出，包括出租固定资产 的折旧及维修费、食堂支出、罚没支出、捐赠支出、财产物资盘 亏和毁损损失等。 假设： 当月全院医疗业务总收入为 3000000.00 元，当月全院 总支出为 2100000 元，则当月的收支结余 900000.00 元，效益绩 效工资计提 30%为 300000.00 元。 2. 临床一线科室绩效工资总额和无直接收入科室和管理科 室

17、人员的效益绩效工资总额及临床一线科室绩效工资总额核算。 无直接收入科室和管理科室人员的绩效奖金水平按临床一线 的 75%进行核算。即 : （ 1） 无直接收入科室和管理科室人员的效益绩效工资总额 =（全院当月绩效工资总额全院当月在岗人员总数 ）x 75%oX 无直 接收入科室和管理科室人员人数X考核分数。 （2） 临床一线科室的效益绩效工资总额 =全院当月绩效奖金总 额- 无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资总额。 假设：当月的绩效奖金为 300000.00 元，全院当月在岗人员 总数为 150 人，无直接收入科室和管理科室人员为 40 人。无直接 收入科室和管理科室部分人员的绩效工资总数为

18、 （60000.00 元）： 300000.00 元一 150 人X 75%X 40 人=60000 元 则：当月无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资总额为 60000 元； 临床一线科室的绩效工资总额为 300000-60000=240000 元。 3. 临床一线科室绩效工资的核算和分配。 （1）科室收支结余占全院所有科室收支结余的比例。 科室收入说明： 科室医疗业务收入 =门诊收入 ( 不含药品、血液等收入 )+住院 收入(不含药品、血液等收入 ) 。 科室支出：科室占用固定资产折旧、科室在职职工工资、卫 生材料费、后勤材料费、夜班费、洗涤费、委托加工费、维修费、 差旅费、医疗第 9 页

19、共 11 页 纠纷赔偿费的赔偿费 ( 个人负担 10%、科室负担 20%) (2)根据每个科室占全院所有科室收支结余的比例，核算每 个科室当月的效益绩效工资总额。 科室当月绩效工资总额经医院 对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。医院 为了统筹兼顾，兼顾公平，根据科室发展规模，人员结构，风险 评估制定绩效提取系数 , 全院系数总合控制在 30%以下。 临床科室收入(收支结余)提取绩效工资比例系数： 内科 (15-20%) 针灸科 (10-15%) 外科 (18-23%) 妇产科 (15-20%) 急诊 (15-20%) 疼痛科 (13-18%) 门诊 (25-30%) 手术室 (

20、25-30%) 口腔科 (25-30%) 医技科室收入(收支结余)提取效益绩效工资比例系数 检验科 ( 8-10%) 放射科 (10-12%) 功能科 ( 7-9%) 设定提取效益绩效工资比例系数的目的，我们看到个别科室 由于医院多年在人才、设备等方面投入不足，尚未形成医疗市场 竞争力导致，为了全面提高职工的积极性，体现多劳多得，兼顾 公平，设定绩效工资比例系数，并使科室平均绩效工资最高控制 在全院平均绩效工资的 2.5 倍，最低不低于平均绩效奖金的 0.3 倍。 计算式： 科室当月实得效益绩效工资额 =科室收支结余数X提取系数 X医院 对科室质量评价分数（ 3）科室内部二次效益绩效工资分配：

21、 科室根据医院分配给 某科室当月的绩效工资额，并依据科室某人工作量占科室总工作 量的份额进行科室二次分配，经科室对个人进行工作质量进行考 评后，即为个人当月实得效益绩效工资。计算式： 个人当月实得效益绩效工资额 =个人当月效益绩效工资总额 +全科室工作量总数X个人工作量得分X科室对个人工作质量评 价系数 （4）妇科护士站承担妇科和疼痛科的护理工作，效益绩效 工资按照妇科和疼痛科分摊的人员数，分别从妇科、疼痛科绩效 中提出整合，二第 10 页 共 11 页 次分配。 4. 无直接收入科室和管理科室人员绩效工资的分配。 （1） 药剂、收费、后勤、行管绩效工资的分配 后勤行管人员效益绩效工资按照岗位系数进行分配，岗位系 数另行制订。 后勤行管人员效益绩效工资比例系数 中心药房（煎药室） （ 95%） 门诊药房 （105%） 总务后勤 （90