[精品]员工晋级晋升管理办法

1、员工晋升管理办法主旨:新進員工;車間員工班組長晉升及考核辦法（草擬）目的:爲提升公司內部競爭力,強化車間員工訓練及明確員工升遷管道 故制定之 方法：1. 加強人事招工;提升新進人員及改善車間員工素質（a）現今人事組招工幾乎來者不拒且未篩選，加上車間原有人員流失， 使得人員素質越顯低落，造成過多人事成本的浪費，綜觀吳江區塊的薪 資結構，電子行業類一般普工（新人）薪資爲區域基本薪資850元，試用 期滿經考試加100元，而我司則是一經錄用底薪850元,試用期滿毋需 測試直接給予200元之績效獎金，造成潛在性成本支出浪費，行業別與 體力勞動故然有所差異,但我司交貨配合仍以高端電子消費爲主體，雖 工藝產

2、品爲傳統產業，但交貨水準卻依據消費性電子行業爲準，故提昇 車間員工素質具備一定之必需性,電子廠招工程序篩選作業較爲嚴格 藉此維持廠內員工素質,通常爲發佈應聘訊息，招工人員舉行一般能力 測驗（藉以篩選基本能力不足的人）再留下大於崗位職缺人數之人數 進行第二階段性篩選，於新員工教育訓練後予以測試，合格者才正式成 爲試用期人員，完成一般性招工作業（b）修正現行招工程序，完善基本能力測驗制度及二次篩選作業（與人 事部門討論相應試題後定案）;廠內現有員工舉行相關公共課程之測試 （如基本廠紀廠規;消防安全;急救常識.等）約4大類,將現有普工之 考核分爲a.b.c.d四級，每經過一次基本測試升一級,每升一級

3、給予50 元之績效考核獎金（新進員工則依適用期滿前舉行此類考試，藉以評定 是否轉爲正式員工）;現有員工如測試不通過,給予第2次考試機會，若 經過各項考試第2次補考不通過，則不以續聘，且依通過之項目發予其 績效獎金之金額現今已於5/18日舉行基本廠紀廠規測試,車間員工分數徐品管部門外 分數皆不理想，並未通過合格標準試題如附件1,也請人事作出現有廠 內人員素質分析如附件2 （工序中初中學歷人員比例爲76.3%;高中學 歷比爲10.52%;中專學歷比爲7.8%;小學學歷比爲4.38%）5/19亦舉行車間機長測驗（試題爲機台保養程序及標準操作程序）及格 分數爲80分，合格率爲36%,不合格人員將舉行第

4、二次補考，仍不合格 者降級處理，接續的昇級考試若仍不合格則不予晉升，並不再續聘2. 現今廠內員工服務年資及人才流失問題分析綜觀現今廠內人員資服務年限（附件2）分析如下40%人員服務未滿一年;1-2年內25%;2-3年19%;3-5年6%;5年以上 8%人員流失問題及老員工留在崗位比例有懸殊區別;應該予以重視 （b）各工序學歷比及年資比對應相關廠內不良，其間存在依定之比例關 (c)爲降低廠內不良問題重複發生，提高人員素質,留住優秀員工並給予 全體員丁願景;才是企業體應努力之方向，提高公司內部競爭力;畢竟 人才養成不易，員工才是企業持續成長的原動力，故擬訂相應措施爲現 今當務之急!！3. 明確規劃

5、晉升制度及相關晉升資格 (a)將車間現有人員區分爲director)名;s(supervisor)二名;l2(leade各工序;ll(leaen)工序領機;op(opera血)普工;如附圖1(b)新進員工依學歷給予可以參加晉升考試之時問(唯仍需通過各項評比考核，單項不合格者予以延期晉升) 本科生:半年 專科生:八個月 高中生:一年初中生:一年兩個月(基不起薪建議是否也可以依學歷依據做些許區分) (依據學歷區分晉級資格者僅限於0p轉l1 ;l 1-l2-s-d則以年度爲晉升考核依據;例如升任l1以後需1年或兩年才能取得晉升資格, 就無學歷高低之分，端看個人各項評比爲準以示公平，依此類推)現有車間

6、員工依據年資及各項技能評比(亦可與各項產能;出勤狀況;獎罰紀錄等掛勾)決定是否取得參加晉升考試之資格(c)項職務晉升所需之教育編列如下:如附件3(舉例說明)(徐本身專門 技能,各機台或各工序須具備技能比例待討論)(d诺相關工序裡產生多名升級競爭者，依據評比考慮資格，倘若各項資格評比分數皆差不多，則由工序普工人員取不記名投票產生(但須有 時間的觀察其制度,當其不能勝任上級交辦任務，則由第二順位者遞補, 依此類推)4. 各項問題之討論(a) 各項教育訓練課程擬訂(op;l1;l2;s;d需受哪些教育)(b) 辦公室人員及問接生產人員相關技能程度判定(c) 員訓練計畫及第二專長養成與晉級問之比例關係(d) 建立所有課程及相應行程規劃(e) 現有人員之狀況評估;及不足部分之補強(f) 人員薪資落點(依學歷)(依職責)範圍(g) 各項資料之匯整及前置作業之安排(h) 現有人員不適應離崗之相應措施(規劃安排)是否符合法令法規及 相關勞動合同審閱(