网站运营部绩效考核制度

1、_网站运营部绩效管理制度前言： 目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系， 以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。一、目的1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力；2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。二、适用范围1、适用于公司网站运营部全职岗位员工绩效评估。2、试用期内员工考核参照公司试用期考核管理办法。三、考评周期月度考评：

2、 以自然月度（每月1 日 -31 日）为考评周期。季度考评：以每年 13 月为第一季度、46 月为第二季度、79 月为第三季度、1012月为第四季度作为考评周期。年度考评： 以自然年度（每年1 月 -12 月）为考评周期。-可编辑修改 -_四、月度、季度绩效考评程序季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末） 。季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：季度初第一次会议季度初确定考评内容及考评指标确定绩效计划阶段季度中绩效监控与辅导绩效辅导阶段每周例会小结、 每月阶段性评估反馈季度末季度绩效评估与反馈季度末总结性面谈绩效

3、评估及反馈阶段季度考评结果应用五、绩效考评运用为公平有效进行绩效考评， 根据网站运营部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：（ 1） 网站运营部岗位职责和考核指标（第一阶段月度目标：X 月 X 日至 X 月 X 日）：-可编辑修改 -_岗位岗位职责关键成果输出关键绩效指标合格目标 挑战目标按要求成功洽谈商家初步合作商家指标：每月有效活关键用户推广XX+N商家初步合作数动两次以上，月报名人数人以上；商家战略合作商家指标：1 、每月活动按要求成功洽谈关键用户推广数量 2 个以上， 2、月报名人数60 人商家基础合作数网站运营以上， 3. 月报名支付3000 元以上；XX+N战略合

4、作商家指标： 1.提供赞助赞助活按要求成功洽谈合作推广商家战略合作数动组 10 个以上，或通过各种渠道达到XX+N对活动或网站的宣传覆盖人群1000人以上的合作项目；（ 2） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：-可编辑修改 -_考核面KPI 指标指标定义 /公式权重自评复核A: 评 20 分；150% 初步合作商家100 % B:评 15 分 1 初步合作商家100% <150%合格目标合格目标20按要求初步合作商家C: 评10分；100% <1合格目标* （商家基础合作用户标准：1、每月有效活动 2 次以上2、每月报名人数60 以上 3 、报名支付金额300

5、0 ）按要求成基础合作商家用户A: 评分 30B: 评分 20分；分； 150% 合格目标100 %功洽谈商工1 基础合作商家用户100 % <150%30家基础合合格目标作作基础合作商家用户业100 % <1C: 评分 10 分；合格目标绩按要求成（70% ）功洽谈商A: 评分 10 分； 140% 商家战略合作用户 100%B:评分7分；1 商家战略合作用户 100%140%合格目标合格目标10家战略合商家战略合作用户100% <1C: 评分 5分；合格目标作文档编写客户资料、用户反馈、活动推广文档的编写；5网站推广制定网站推广计划并按时按量执行线上推广：友情链接、微博营

6、销等；5能力成本意识每 1000 元市场 /广告投入产出活跃用户数；5-可编辑修改 -（ 10% ）公司业务掌握公司业务，能独立讲解公司产品；5_态度纪律性迟到、早退、请假情况；是否遵守上级指示，并及时准确向上级汇报工作；是否主动承担更多的责任；10（20& ）团队协作是否注重团队协作，是否有团队责任感，是否注重集体目标和荣誉；10综合评定评核网站运营部关键行为指标及考核量表：-可编辑修改 -_（ 4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）临时追加工作项目所需时间（天）完成情况参考追加考核分值项目说明所需工作时间完成百分比得分值 =天数 *3* 完成百分比六、考评规定考核结果以分数

7、确定， 最终转换为 ABCD 四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：等级定义要求KPIA杰出实际绩效 显著超过预期计划 /目标或岗位职责 /分工要90分以上求，在计划 /目标或岗位职责 /分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。B良好实际绩效 达到或超过 预期计划 /目标或岗位职责 /分工80-90 分要求，在计划 /目标或岗位职责 /分工要求所涉及的 主要方面取得比较突出的成绩。C尚可实际绩效 基本达到 预期计划 /目标或岗位职责 /分工要60-80 分求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。D不足实际绩效 未达到预期计划 /目标或岗位职责 /分工要60分以下

8、求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。七、考核结果应用考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：-可编辑修改 -_考核结月度奖励季度奖励年度奖励果AXXXBXXXCX00D000八、年度绩效总评：每年 1 月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评情况。年度总评分= 年度评估分* 50% +季度考评平均分 * 50%年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整的重要参考要素。如果员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考评结果 *实际工作月数 /12 ；九、组织分工绩效管理的组织分工按以下原则进行：1、各部门主管和员工是季度绩效评估管理的主角，在绩效评估实施过程中需全程参与并保持持续的沟通。3、行政部、各级部门主管及员工共同探讨绩效标准的建立和修订，共同收集和整理考评的经验数据， 使绩效评估制度日趋完善， 有效推动公司整体核心竞争力的提升。十、附则：-可编辑修改 -_【解释、修订和废止】本制度的解释、修订和废止权归xxxxx 有限公司。【生效】本制度自签发之日起、 由相关部门成员签字确认后开始生效。原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。【实施】本制度自 xxx