人力资源战略与规划(作业)知识讲解

1、精品文档【 103307 】 以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，高价值、低稀缺性人员指的是企业的（）。 B 通用人才【 103308 】 管理学的“能力”在英文中对应的单词是（ ）。 D competence【103309】下列哪位经济学家提出了人力资本的收益高于物质资本收益的理论（）°D.奥多W 舒尔茨 答案： D【103310 】 模仿团队人力资源的困难主要在于（）。 A 团队的效能决定于独特的历史因素以及与其他团队的关系 答案： A【103311 】 下列有关人力资源的说法中，正确的选项有（）。 A 人力资源的成本包括获得与开发成本、重置成本两大类 D 人力资源的

2、价值性可以通过两种方法测度，一种是减法，一种是除 法 E 只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势答案： A,D,E【103313 】 参见的高绩效工作指标的获取方法有 （）。 A 分类法 B 比较法 C 实证研究法 D 模块法 答案： A,B,C,D【103314】以下属于福利范畴的是 （）oA .寿险B.养老金C.工伤补偿D.休假 答案：A,B,C,D【103315 】 马林诺夫斯基对文化的定义为：“一个满足人的要求的过程，为应付该环境中面临的具体、特殊的课题，而把自己置于一个更好的位置上的工具性装置。”这个定义属于（）。D 功能性定义 答案： D【

3、103316】 特瑞斯？E?迪尔（Terrenee E.Deal）和阿兰？A?肯尼迪（Allan A. Kennedy）于1982年出版的企 业文化 （Corporate Culture） 一书中， 影响企业文化的关键因素是 （ ）o A 企业环境 答 案： A【103333 】 下列选项中，哪个是供给与需求理论对人力资源价值性的描述？（） C 在每个工作都有人胜任的假设下，人力资源具有将投入转换成产出的能力，这个部分称之为价值答案： C【67582 】 与其他资源相比，人力资源的特征是（）o B 能动性 E 再生性67597 】 根据作者的观点，实现人力资源传导机制和人力资源体系的一致性，主

4、要是要强调三点：人力 资源管理功能， 人力资本管理系统和战略性员工行为， 那么这三点之间的驱动关系是 （ ）。 D 人力资源的管理功能的改善导致人力资本管理系统的改善，人力资本管理系统的改善导致 员工行为的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致 答案： D67607 】 关于高绩效工作系统研究缺陷的论述中，不正确的是（）。 A 主要局限于理论研究，缺乏对高绩效工作系统的实证研究 答案： A67614 】 以下关于高绩效工作系统下绩效考核的论述中，符合文跃然教授观点的是（）。 A 一套完整的考核体系需要在硬指标、软环境、执行力三个层面下功夫B 就目前来说，体系建设是做得最多

5、的事情，相对而言，软环境和执行力层面，却很少受到关注C 如果一个企业在软环境方面做的非常好，那么，有无一套精致的考核体系其实变得不再重要，甚至只凭领导者头 脑中对于员工的 " 大致印象 "就可以取得很好的效果 D 要使考核真正起到效用，最为关键的不 是考核体系（硬指标）本身的建设，而是与之配套的软环境和基层领导执行能力的培养，这两 个因素已经超越了体系本身，成为决定考核成败的关键因素E 在一定程度上，即使没有一个科学的考核体系，但在软环境和执行层面做的好的话，同样可能取得很好的考核效果 答案： A,B,C,D,E67624 】 当我们利用 GREP 作为企业诊断工具的时候，

6、其诊断的着手点是（ ）。 C 根据 GREP 分解出来的细化问题 答案： C67629 】 根据 SNELL 模型，对企业的核心人力资源采取的是（）。 C 基于承诺的人力资源管理答案： C【67630】如果将SNELL模型与GREP系统结合起来，对企业的核心人力资源定义是（）。A .具有高战略价值，在市场上稀缺的人力资源答案： A67632 】 基于 GREP 发现和解决企业人力资源问题，首先要（）。 C. 根据 GREP 确定企业存在的主要问题、核心能力以及相应的核心人力资源答案： C67633 】67636 】67637 】67638 】67640 】67642 】68525 】68527

7、 】68530 】68531 】68541 】"计分卡 "的含义是（）。 B 有多个可以用数据计量的指标 答案： B在 GREP 体系中，企业资源主要考察的是（）。 A 企业资源的积聚能力 B 企业资源的规模 E 企业资源的使用效率 答案： A,B,E在GREP体系中，企业的产品与服务选择包括 （）A.行业选择B .竞争定位选择C .竞争方式选择 D 内部管理流程 E 产品选择 答案： A,B,C,D,E在GREP体系中，企业的治理结构包括（）。B .权利分配机制 C .股权结构D .动力机制 答案： B,C,D当我们把GREP作为一种文化分析工具时，其主要观点是（）。A.

8、 GREP系统分析为判断企业文化的 "好坏"提供了一个依据 C GREP 系统分析为确立企业的核心理念体系和员工 行为规范提供了依据 D 凡是符合企业 GREP 改进方向的就是优秀文化，反之就是劣势文化E 企业文化决定了该企业在 GREP 四大方面的状态 答案： A,C,D,E平衡计分卡存在的主要问题是（）。A .平衡计分卡以战略为中心，但它并没有提出战略的分析工具 B 根据平衡计分卡，不同的战略分析与认定将会导致不同的结构D 没有考虑中国的国情 答案： A,B,D将战略形成看成"是集体思维对组织业绩进行影响的过程”是（）战略理论流派的观点。D .认知学派波士顿矩

9、阵中市场占有率和市场增长率双高的产品，称为（）。C.明星产品"人力资源"一词最先由（）提出。C .彼得德鲁克同 老 式 的 人 力 资 源 管 理 相 比 ， 新 式 的 人 力 资 源 管 理 （ C 服 务 ） 的 职 能 内 容被削弱了很多。企业的生命力系统 -GREP 模型可以用来进行企业内外部战略的分析和确立。该模型的基本维度有（）。 A 治理结构 B 资源能力 D 企业家 E 产品或服务68542 】 开放性人力资源战略管理模型中， 思考人力资源系统的 "输入 "就是对员工能力 （competence ） 的研究，相应的形成能力管理战略，包括

10、下列中的（）°A.能力获取B .能力利用D .能力保留 E 能力替代68550 】 下列不属于人力资源传导机制的是（）。 C 战略性员工行为 答案： C【68551】以下属于生产管理视角对高绩效工作系统的理解的概念是（）°A .高绩效系统答案：A【68555】以下关于高绩效工作系统对组织绩效的影响的命题中，属于权变观点的是（）。C 人力资源实践需要和组织目标之间达成契合， 人力资源实践和组织其他要素之间可以有多种组合，各种组合都可以带来高绩效答案： C68560 】通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度缺口， 并找出方法来弥补这些缺口的68561 】规划是（）。

11、 D 人力资源管理制度规划 答案： D在人力资源规划中，为了保持组织在中，长期内各部门、职务或工作类型的人员结构合理、规模合适而制定的人力资源规划是（）。 B 配备规划 答案： B68561 】在人力资源规划中，为了保持组织在中，长期内各部门、职务或工作类型的人员结构合理、规68563 】模合适而制定的人力资源规划是（）。B 配备规划答案： B面各项中不是制定人力资源规划过程中的主要内容是供给与需求的平衡 答精品文档案： C68567 】列是解决人员过剩的措施是（）。B 进行提前退休答案：68572 】人力资源规划的动态性体现在（）。 A 参考信息的动态性 B 制定和调整人力资源全局规划和具体

12、规划的经常性C对规划操作的动态监控 E 外部环境的动态变化答案：A,B,C,E68577 】人力资源规划的定性预测方法有（）。 A 德尔菲法 D 经理判断法 答案： A,D68578 】 以下属于人力资源传统模型的是（）。 A 基于业务和工作量的 HRP 模型 C 基于流程的 HRP 模型 D 基于供需平衡的 HRP 模型 答案： A,C,D68588 】薪酬管理的基本板块分为（）。 D 基本工资、奖金和福利答案：D68589 】在经济学中第一个用 "工资 "这个概念的经济学家是（)o A 威廉配第答案：A68591 】福利可划分为（）。 A 法定福利和企业福利答案：A68

13、594 】非货币报酬一般又可称为（）。 A 员工福利答案：A68596 】以下属于企业自主福利的是（）。 D 企业年金答案：D68601 】薪酬板块包括的三大部分是（）。 A 基本工资C 奖金D 福利答案：A,C,D68605 】薪酬管理体系由以下几部分构成（）oA.薪酬战略B 基本薪酬管理 C 绩效管理E .福利管理 答案： A,B,C,E【68606】薪酬体系的两种思路是（）°A.日常的薪酬管理方法 C .基于战略的薪酬思维方法答案： A,C【68619】 薪酬战略的本质是（）。A.薪酬体系是权变的 C.薪酬战略是匹配的 E.薪酬战略是从属的 答案： A,C,E68644 】 关

14、于高绩效工作系统结构特征的描述，以下正确的是（）。 A 高绩效工作系统通常从工作设计入手，主要体现在工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化，运用高绩效设 计的组织从四个方面设计，分别是结构、人力资源、技术和全面质量管理B 高绩效工作系统围绕核心企业流程来设计工作流， 员工通常组合成不同的团队负责不同的流程 C 最为重要的 是，高绩效工作系统中的基层员工除了完成工作之外，还负责改进工作方法和程序，解决工作 中出现的问题，协调与他人的工作D 高绩效工作系统为员工参与工作创造机会，比如工作轮换、质量圈、企业信息共享、报酬与绩效挂钩等答案： A,B,C,D【68673】 特瑞斯？E?迪尔（Ter

15、renee E.Deal）和阿兰？A?肯尼迪（Allan A. Kennedy）于1982年出版的企业文化（Corporate Culture） 一书中，企业的日常惯例和常规是（）°D .礼节和仪式答案： D68675 】 传统的战略观的设计基点是（）。 C 企业的业务 答案： C68677 】 文化最里层的结构是（）。 D 精神层 答案： D【68685】 特瑞斯？E?迪尔（Terrenee E.Deal）和阿兰？A?肯尼迪（Allan A. Kennedy）于1982年出版的企业文化一书，认为企业文化由下列的要素中的（）组成。A.企业环境B.价值观C.英雄人物 D 礼节和仪式 E

16、 文化网络 答案： A,B,C,D,E68686 】 影响企业经营绩效的力量有（）。 A 人力 C 物力 E 企业文化 答案： A,C,E68688 】 新文化建设的关键点有（）。 B 教化 C 制度化 E 建立一套对员工有影响的奖惩机制 答案： B,C,E70484 】 人力资源部门帮助企业获得竞争优势的理念核心是（）。 A 尽可能使企业的人力资源具有 VRIO 的四个属性 答案： A70492 】 人力资源组织化的含义是（）。 D 组织和个人之间的一种依存关系。 答案： D82165 】 下列关于组织能力特质的描述，正确的是（）。 A 它是独特的，每一家企业都有不同的组织能力 C 组织能力

17、源生于企业的内部E 能够区分优秀企业与普通企业82167 】 Snell 模型与 GREP 关于核心人力资源管理的假设，相同之处有（）。 A 认定企业核心能力 B 将支持企业核心能力的人力资源进行分类D 对不同的人进行不同的人力资源管理答案： A,B,D82168 】 模仿人力资源常见的障碍是（）。 A 市场容量和规模经济 B 模仿的法律限制 D 获取投入或顾客的优越途径 E 无形障碍；答案： A,B,D,E0 】 按照斯奈尔教授的战略 -薪酬模型，核心人才的雇佣关系应该是（）。 B 以组织为核心答案： B1 】 GREP 系统中，企业治理结构的动力机制主要是指（ ）。 B 企业中高层管理者的

18、激励 问题 答案： B2 】 波士顿矩阵中， "现金牛产品 "指的是（）。 B 市场占有率高，市场增长率低的产品3 】 下列关于基于 GREP 系统的绩效考核的说法，（ ）是不正确的。 C GREP 已概括了最 普遍的内容，其考核体系不需要根据各自企业的实际情况发生变化 答案： C82178 】 Wright （1998 ）提出了 "VRIO" 构架，通过四个主要特征为标准来分析企业人力资源成为战略 性资源并促进企业获得能力优势的潜力和程度。 Snell 教授以其中两个特征为维度， 将人力资本 类型划分为四种。那么剩余的特征是（）。 B 难以模仿性 E

19、组织化【82181】 约瑟夫？J?马尔托奇奥认为，薪酬包括（）。A .内在报酬和外在报酬答案：A82183 】 文化的定义分为（ ）。 A 描述性定义 B 社会性定义 C 主体性定义 D 功能性定 义 E 历史性定义 答案： A,B,C,D,E0 】 以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的（）。 A 辅助人才1 】 "核心能力 "一词最早在（）的文章或著作中提出。B 普哈拉德和哈默2 】 人力资源战略是一种重要的（）。 B 职能战略 答案： B84243 】进行行业选择时， 或者判断一个行业是不是一个好行业时，需要思考的要素包括（）o A .行84244 】84248 】84249 】84250 】业竞争结构 B 潜在的竞争参与者 C 上游行业 D二十世纪 90 年代国外企业文化研究的主要走向有（究 B. 关于企业文化与企业经营业绩的研究 C .断和评估答案： A,B,C,D）的观点认为战略形成 "是一个应急的过程斯奈尔教授评价组织人力资本的标准是（下游行业 E 替代品）。 A 关于企业文化理论的深入研关于企业文化的测量"。 D 学习学派）。 A 价值和稀缺性现有关于高绩效工作系统与组织绩效关